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人力资源管理专业知识与实务题库第一章 组织激励一、单选题：1、根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（归属和爱的需要）A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要2、关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，不正确的是（D）A各种需要可以同时具有激励作用 B提出了“挫折-退化”观点 C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强 D“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”。3、关于麦克里兰三重需要理论的论述，正确的是（B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。）A在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理。B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。C亲和需要强的人具有较强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功。4、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（B工作报酬）A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺5、关于目标管理的说法，正确的是（A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标）A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B实施目标时，必须自下而上地设定目标C完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D目标管理的实施效果总能符合管理者的期望6、关于质量监督小组的陈述，错误的是（A小组对提出的各种建议具有自主决定权）A小组对提出的各种建议具有自主决定权B主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C通常由8到10位员工及1员督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力。7、（2014年）根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（B归属和爱的需要）A安全需要 B归属和爱的需要 C尊重的需要 D自我实现的需要8.(2014年)人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为能在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（A期望理论）A期望理论 B公平理论 C强化理论 D双因素理论9、（2013年）外源性动机强的员工看重的是（B工作带来的社会地位）A工作带来的挑战性 B工作带来的社会地位C工作带来的成就感D对组织的贡献10、（2013年）根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（B保健因素缺乏）A激励因素缺乏 B保健因素缺乏C激励因素充足D保健因素充足11、（2013年）根据期望理论，能够影响动机的因素是（C工具）A情境 B能力C工具D人际关系 12、（2013年）绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（C期望理论）的原理最为吻合。A领导-成员交换理论B双因素理论C期望理论D、ERG理论13、（2012年）根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（C归属和爱的需要）A生理需要 B安全需要 C归属和爱的需要 D尊重的需要14、（2012年）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信息称为（C工具）A效价 B期望 C工具 D动机15、（2012年）关于目标管理的说法，正确的是（A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标）A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D目标管理的实施效果总能符合管理者的期望16、（2012年）质量监督小组这种管理模式属于（A参与管理）A参与管理 B目标管理 C绩效薪金制管理 D计件工资管理17、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（D实现潜能A社会地位 B奖金报酬 C避免惩罚 D实现潜能18、在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是（B出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作）A出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为 D出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等。19、在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B生理-安全-归属和爱-尊重）A生理-安全-自我实现-尊重-归属和爱 B生理-安全-归属和爱-尊重 C安全-生理-尊重-归属和爱 D生理-安全-尊重-自我实现-归属和爱20、根据马斯洛的需要层次理论，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于（D尊重的需要）A归属和爱的需要B安全需要C自我实现的需要D尊重的需要21、传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的）A组织可以忽略员工的低层次需要B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C组织应当为员工提供较低的福利待遇D组织必须考虑所有员工的自我实现需要22、根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的缺失会导致员工（C不满）A满意 B没有满意 C不满 D没有不满23、在众多激励理论中提出“挫折退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是（、理论）三重需要理论目标设备理论、理论公平理论24、有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（B成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低）A成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高25、根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（C工具性）A效价 B期望 C工具性 D动机 26、员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（C期望）A效价 B动机 C期望 D工具性27、下面可以使期望模型中的三因素产生最强动机的组合模式是（D高的正效价、高期望和高工具性）A低的负效价、低期望和高工具性B高的正效价、高期望和低工具性C低的负效价、高期望和低工具性D高的正效价、高期望和高工具性28、下列激励理论中，（B强化理论）认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。A期望理论 B强化理论 C公平理论 D双因素理论29、在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（B高额奖励）A限期完成 B高额奖励 C绩效反馈 D参与决策 30、质量监督小组是一种常见的（D参与管理）模式A工作设计 B行为矮正 C目标管理 D参与管理31、以下关于绩效薪金制的说法中错误的是（D）A绩效薪金制必须以公平、量化的绩效评估体系为基础 B绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效C绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施D绩效薪金制同公平理论关系比较密切32、绩效薪金制的主要优点是（B减少管理人员的工作量）A为企业节省成本B减少管理人员的工作量C使管理者的监督职能加强D使员工的晋升和产品质量挂钩二、多选题：1、与马斯洛的需要层次理论正确的陈述是（ABC）A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2、下列属于内源性动机范畴的有（A.实现个人潜力 B.为组织多做贡献）A.实现个人潜力 B.为组织多做贡献 C.得到更多的收入D.获取更高的社会地位 E.获得表扬3、下列各项属于双因素理论中激励因素的有（A.晋升C.成就感E.工作本身）A.晋升 B.工资C.成就感 D.人际关系 E.工作本身4、关于参与决策的说法，正确的有（ABD）A参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B管理者应考虑到员工有参与的需要C当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域5、关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，正确的是（ABC）A各种需要可以同时具有激励作用 B提出了“挫折-退化”观点 C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会6、（2014年）根据ERG理论，下列说法正确的是（A各种需要可以同时具有激励作用 B如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强D ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要）A各种需要可以同时具有激励作用 B如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强D ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要C如果高层次的需要满足不了的话，人们对低层次的需要就会减弱 D ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要7、下列关于需要、动机与激励的说法，正确的是（C动机是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程）A需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态 B动机有三个因素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平 C动机是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程 D从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励8、下列关于激励的陈述正确的是（ACD）A激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程 B从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励 C从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励 D激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用9、关于双因素理论，下列说法正确的是（ABD）A保健因素不能起到激励员工的作用 B激励因素包括成就感、晋升、工作本身C保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D双因素理论又称激励保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度10、关于成就需要的说法，正确的是（ABC）A成就需要是指导个体追求优越感的驱动力B成就需要高的人倾向选择适度的风险C成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D一般来说，成就需要高的人工作绩效低11、公平理论中，下列属于投入内容的是（B工作经验C忠诚和承诺D时间和努力）A工作安全B工作经验C忠诚和承诺D时间和努力12、关于公平理论的说法，正确的是（ACD）A员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同13、关于目标管理的说法，正确的是（ACD）A目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B实现目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望14、下列关于参与管理的陈述正确的是（ABD）A要发挥参与管理的优势，组织文化必须支持员工参与 B参与管理有时被认为是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药 C参与管理对所有的员工都适用 D实行参与管理时，参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁15、（2014年）关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ABDE）A人们不权关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C员工所做的比较都是纵向的，即与除组织以外的其他人比较D辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E对于有不公平感的员应予以及时引导或调整报酬16、（2013年）关于亲和需要的说法，正确的是（BCE）A亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事17、（2013年）根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ABE）A员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B员工降低自己的努力程序C员工寻求法律援助D员工从其他组织寻求帮助E员工辞职18、（2012年）根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（BCE）A成就需要 B生存需要 C关系需要 D权力需要 E成长需要19、在需要与动机的理论中，动机的要素包括（BDE）A决定人心理的方向 B决定人行为的方向 C心理的努力程度 D行为的努力程度 E遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为20、下述与动机有关的因素中，属于外源性动机范畴的是（ACD）A避免惩罚 B自我价值感强 C追求社会地位的实现 D受到领导表扬 E寻求挑战性的工作21、王某比较看重工作的报酬，王某属于出于下列哪种动机的员工（AD）A外源性动机 B内源性动机 C内在动机 D外在动机 E精神动机22、从激励内容的角度，可以把激励分为（BC）A自我激励 B精神激励 C物质激励 D负向激励 E正向激励23、关于马斯洛的需要层次理论的说法，正确的是（ADE）A未被满足的需要是行 的主要激励源 B获得基本满足的需要具有强的激励作用 C基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足 D管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次 E组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的24、根据双因素理论，下列属于保健因素的是（ABD）A组织政策 B工作环境 C责任和晋升 D人际关系 E别人的认可25、奥尔德佛的ERG理论认为，人的核心需要包括（CDE）A成就需要 B亲和需要 C生存需要 D关系需要 E成长需要26、下列属于公平理论中的纵向比较的是（ACE）A员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较 C员工将自己在不同组织中的待遇进行比较 D员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较 E一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较27、关于公平理论的陈述，正确的是（AE）A员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系B员工比较的是其投入与产出的客观测量结果 C员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较D员工将自己在不同串的待遇进行比较，这属于横向比较E辞职也是一种恢复公平的方法28、公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（ABCE）A改变对照者的投入或产出B改变参照对象 C改变自我对投入或产出的知觉D停职或休假E改变自己的投入或产出29、下列属于绩效薪金制方式的有（ACDE）A计件工资 B计时工资 C按利分工 D利润分成 E工作奖金30、下列关于斯坎伦计划的说法正确的有（BCDE）A整合了绩效薪金制与目标管理这两种概念 B认为员有能力而且愿意贡献他们的想法和建议 C主张效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享 D认为组织应结合为一体，不可分崩离析 E被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度三、案例分析题（一）（2013年）小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁不的组织结构取代了传统金字塔开的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。1、小张和小王借鉴的是（B参与管理）领导风格。A目标管理 B参与管理 C授权管理 D团队管理2、基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有（AD）A员工参与新员工的甄选 B采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式C不向员工提供绩效反馈 D建立质量监督小组3、小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于（BC）A领导的个人魅力 B组织文化的支持 C员工能力，如智力、知识技术等D是否规定目标完成的时间期限4、与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括（A双因素理论 B、ERG理论）A双因素理论 B、ERG理论C期望理论 D强化理论（二）张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知 什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发放奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗？1、用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（A张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要）A张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C奖金一定能够满足员工的高级需要D不同部门员工需要应该一致2、如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（CD）A用更加严格的制度管理员工B给员工减发奖金 C让员工感到自己的工作有成就感D让员工在工作中承担更多的责任3、上述情境中，员工的不满来自（ABC）A张明用单一的对待每一个员工B张明没有考虑到咨询等部门的特点C计发奖金的方式不公平D认为张明用人唯亲4、要让员工觉得公平，张明今后应该（ABD）A多和员工沟通，了解不同员工的不同需求B对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准C加强自己的领导权威D考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案（三）国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。1、酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的（B安全需要）A生理需要 B安全需要 C尊重需要 D归属需要2、员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少得可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，低层次的需要就会显得更加渴望，这符合（B、ERG理论）的观点。A需要层次理论 B、ERG理论 C双因素理论 D三重需要理论3、根据上述分析，人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施（ACD）A酒店为所有签订劳动合同的职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B对具备高亲和需要的员工予以重用，并组织中培养提拔充当管理者的角色C对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D对可能成为未来优秀管理者的员工，要培养他们相对知足的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要(四)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1、根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（B激励因素）A保健因素 B激励因素 C工资因素 D安全因素2、从期望理论的角度分析，刘先进的激励措施之所以没有效果，问题出在（C工具性）因素上。A效价 B期望 C工具性 D激励3、为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（AC）A让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度 B采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D不向员工提供工作绩效的反馈（五）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1、绩效薪金制的主要优点是（A减少管理人员的工作量）A减少管理人员的工作量B为企业节省成本C使管理者的监督职能加强D使员工的晋升和产品质量挂钩2、关于绩效薪金制度的说法，正确的是（BCD）A绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C常用的绩效薪金制有计件工资等D对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3、该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ABD）A个人绩效 B部门绩效 C责任绩效 D组织绩效第二章 领导行为一、单选题：1、认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备某些物质的人才可能成为领导的理念是（D特质理论）A领导-成员交换理论 B魅力型领导理论 C路径-目标理论 D特质理论2、关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（C在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效）A魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D魅力本身是一种归因现象，会随情境发生变化 3、能够促使魅力归因的领导物质不包括（A感情）A感情 B社会敏感性 C自信 D印象管理技能4、罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平，属于（D成就取向式）类型的领导行为。A指导式 B支持型 C参与式 D成就取向式5、根据罗伯特豪斯的路径-目标理论，如果下属的类型属于相信自己能够控制命运的内控型，则其对（C参与式领导）更为满意。A指导式领导 B支持型领导 C参与式领导 D成就取向式领导6、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（B领导风格）A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权7、把下属分成“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（D领导-成员交换理论）A特质理论 B路径-目标理论 C权变理论 D领导-成员交换理论8、将领导行为划分 “关心人”和“工作管理”两个维度的是（C俄亥俄模式）A权变模型 B密西根模式 C俄亥俄模式 D领导-成员交换理论9、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（D乡村俱乐部式）领导风格。A无为而治式 B任务式 C中庸式D乡村俱乐部式10、在管理方格理论中，位于坐标（1，1）位置的领导风格称为（D“无为而治”领导风格）。A“乡村俱乐部”领导风格 B“中庸式”领导风格 C“任务”领导风格 D“无为而治”领导风格11、根据领导者生命周期理论，具有“低工作-高关系”特点的领导风格是（C参与式）A指导式 B推销式 C参与式D授权式12、一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力是（B技术技能）A概念技能 B技术技能 C人际技能 D管理技能13、领导者的技能中，（A概念技能）处理的是观点、思想。A概念技能 B技术技能 C人际技能 D管理技能14、对有限理性模型的表述错误的是（D）A在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案 D与理性模型的差异主要体现在质的差异上15、在决策风格模型中，决策者有较高的模糊耐受性与对人和社会的关注，这时决策风格是（C概念型）A指导型 B分析型 C概念型 D行为型16、（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的激励和惩罚来影响员工绩效，是他的（A交易型领导理论）A交易型领导理论 B改变型领导理论C魅力型领导理论D权变理论17、（2014年）罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动追求并采纳下属的意见，属于（C参与式）类型的领导行为。A指导式 B支持型 C参与式 D成就取向式18、（2014年）道格拉斯麦克格雷格的经典的X理论，指的是（B传统权威的管理风格）A独裁 B传统权威的管理风格C决策的参与 D人际关系19、（2014年）保罗赫塞的领导得生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力就是指（D工作成熟度）A心理成熟度 B能力成熟度 C技能成熟度 D工作成熟度20、（2014年）决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（B分析型）A指导型 B分析型 C概念型 D行为型21、（2013年）魅力型领导者的特征不包括（C承诺为努力提供奖励）A自信并且信任员工 B有理想化的愿景 C承诺为努力提供奖励 D对下属有高度的期望22、（2013年）关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是（A交易型）领导的主要特点。A交易型 B改变型 C魅力型 D特质型23、（2013年）根据路径-目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（C参与式领导）A指导式领导 B支持型领导 C参与式领导 D成就取向式领导24、（2013年）根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（C 管理者极端关注人）A管理者既不关心任务，也不关心人 B管理者既关心任务，也关心人C 管理者极端关注人 D管理者极端关注任务25、（2012年）认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（B特质理论）A交易型和改变型领导理论 B特质理论 C魅力型领导理论 D路径-目标理论26、（2012年）根据豪斯的路径-目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为（C指导式领导）A支持型领导 B参与式领导 C指导式领导 D成就取向式领导27、（2012年）根据领导者生命周期理论，具有高工作-低关系特点的领导风格是（A指导式）A指导式 B推销式 C参与式 D授权式28、（2012年）布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是（C既关心任务又关心人）A关心任务但不关心人 B关心人但不关心任务 C既关心任务又关心人 D既不关心任务又不关心人29、（2012年）关于有限理性模型的说法，错误的是（D有限理性模型与经济理性模型存在质的差异）A在选择备选方案时，决策者试图将自己满意B决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C有限理性模型中的理性受到了一定限制D有限理性模型与经济理性模型存在质的差异30、吉伯的特质理论认为，卓越的领导者可以不具备（B勇于冒险）特质。A身强力壮 B勇于冒险 C聪明但不过分聪明 D外向有支配欲31、特质理论不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可能工作得非常出色，这体现了特质理论（D没有指明各种特质之间的相对重要性）A忽视了下属的需要 B没有区分原因和结果 C忽视了情境因素 D没有指明各种特质之间的相对重要性32、领导者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。该领导模式属于（C改变型领导）A魅力型领导 B交易型领导 C改变型领导 D权变型领导33、具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性休风格的领导者是（C魅力型领导者）A交易型领导者 B改变型领导者 C魅力型领导者 D特质型领导者34、罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，属于（A指导式）A指导式 B支持型C参与式D成就取向式35、下列属于豪斯提出的参与式领导的是（A主动征求并采纳下属的意见）A主动征求并采纳下属的意见 B设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 C让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序D努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求36、根据路径-目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（B支持型领导）A指导式领导 B支持型领导 C参与式领导 D成就取向式领导37、认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合的理论是（A路径-目标理论）A路径-目标理论 B魅力型领导理论 C改变型领导理论 D权变理论38、根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情景是（B上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小）A上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 B上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小 C上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大D上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小39、认为团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配的理论是（A权变理论）A权变理论 B特质理论 C魅力型领导理论 D领导-成员交换理论40、关于领导-成员交换理论的陈述，正确的是（C领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈）A领导对团体成员同样对待 B领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响41、道格拉斯麦克格雷格的经典的Y理论，指的是（A启发式、人性化的管理风格）A启发式、人性化的管理风格 B传统权威的管理风格 C独裁 D人际关系42、将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是（A密西根模式）A密西根模式 B领导-成员交换理论 C俄亥俄模式 D权变模型43、管理方格图中，既关心任务，又关心人的领导风格是（A最理想的领导风格）A最理想的领导风格 B任务型领导风格C无为而治型领导风格D乡村俱乐部型领导风格44、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对任务极端关注的领导风格被称为（B任务领导风格）A中庸式领导风格 B任务领导风格C无为而治领导风格D乡村俱乐部领导风格45、管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为（A无为而治领导风格）A无为而治领导风格B任务领导风格C中庸式领导风格D乡村俱乐部领导风格46、根据领导者生命周期理论，具有低工作-低关系特点的领导风格是（D授权式）A指导式 B推销式 C参与式 D授权式47、领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的技能的相对比例不同。管理层级越高，则工作中（A技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大）A技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大B技术技能所占的比例越大，而人际技能所占的比例越小C概念技能所占的比例越小，而人际技能所占的比例越大D人际技能所占的比例越大，而概念技能所占的比例越小48、明茨伯格将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（A确认阶段）A确认阶段 B设计阶段 C智力活动 D选择阶段49、将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是（B明茨伯格的决策阶段）A西蒙的决策阶段 B明茨伯格的决策阶段 C赫塞的决策阶段D麦克里兰的决策阶段50、认为决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型称为（A有限理性模型）A有限理性模型 B经济理性模型C极限理性模型D社会模型51、领导者决策风格中，指导型决策风格的特点是（C决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身）A决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会B决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会C决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身D决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身52、具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注，则这种领导者决策风格属于（A行为型） A行为型 B概念型 C指导型 D分析型二、多选题：1、下列特征属于改变型领导者的有（ABD）A提升智慧，理性和谨慎的解决问题B持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图C观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动D提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任E仅在标准没有满足时进行干涉2、根据价值取向与模糊耐受性两维度的组合，决策风格可以分为（A指导型 B概念型 C分析型D行为型）A指导型 B概念型 C分析型D行为型E合作型3、（2014年）俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（B关心人C工作管理）A关心环境B关心人C工作管理 D工作设计 E目标设计 4、（2014年）明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（A发展阶段B确认阶段D选择阶段）A发展阶段B确认阶段C整合阶段D选择阶段E设计阶段5、（2013年）关于有限理性模型内容的说法，正确的是（CE）A决策者可能知道所有的可能方案B决策者可以通过计算选出最佳方案C决策者的目标是找到令人满意的结果 D存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择 E决策者认知的是真实世界的简化模型6、（2012年）关于交易型和改变型领导的说法（ABDE）A交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出 B交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工绩效D改变型领导能为组织制定明确的愿景E改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效7、(2012年)密西根模式中描述领导行为的维度包括（CD）A关系取向B绩效取向 C员工取向 D生产取向 E目标取向8、关于魅力型领导理论的说法，正确的是（ABD）A魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B当追