营销人员绩效薪酬体系研究.doc

学 号

毕 业 论 文

题目：营销人员绩效薪酬体系分析

作 者 届 别
学 院 专 业
指导教师 职 称
完成时间

摘 要

经济全球化的大背景下，中国企业所要面临的竞争形势更加严峻。营销人员负责企业产品的营销，是企业效益来源的主要方面，对于企业来说，营销人员是其需要重点激励的对象。如何有效地激励营销人员，发挥营销人员的主动性和积极性成为每个企业必须解决的问题。绩效薪酬体系通过绩效考核，将营销人员对企业的贡献以薪酬的方式表现出来，能够有效地激励营销人员，促进企业组织目标的实现。因此对于企业而言，建立一个科学合理的绩效薪酬体系有着至关重要的现实和战略意义。
本文主要从我国营销人员绩效薪酬体系的现状着手，总结目前绩效薪酬体系存在的问题，重点研究如何构建企业营销人员绩效薪酬体系。从它构建的原则和目标入手，在此基础上通过确立合理的绩效指标体系，加强绩效考核的过程控制，采用个人绩效薪酬和集体绩效薪酬相结合这几个方面来构建营销人员绩效薪酬体系。

关键词：营销人员； 绩效考核 ；绩效薪酬

Abstract

Under the background of economic globalization,Chinese enterprises will be faced even more severe competition.Marketing staff is responsible for produces,and the marketing is the major source of benefit of enterprises,so for enterprises,they should put more attention on the inspiritment of marketing staff.How to motivate sales staff effectively,play their initiative and enthusiasm has become an question that every enterprise must be addressed.Performance pay system through performance appraisal,make the contribution of marketing staff to the enterprise shown by the way of compensation,so it can effectively motivate sales staff,also promote organizational goals to be achieved. So for businesses,the establishment of a scientific and rational system of performance pay system has a vital practical and strategic significance.
This article ananlyses our marketing staff current situation of performance pay system, summarizes the current problems in the performance pay system,focusing on how to build erterprise marketing staff performance pay system.It point that,on the basis of its principles and objectives,performance pay system throungh establishing a reasonable performance indicator system,enhancing the control in the process of performance appraisal,combining individual and collective performance pay,in these aspects to build a marketing staff performance pay system.

Key words: Marketing personnel，Performance appraisal.，Performance compensation

目 录

摘 要 I
Abstract II
绪 论 1
1、问题的提出 1
2、本文相关的国外研究动态 1
3、本文相关的国内研究动态 2
4、论文主要研究内容与组织结构 2
一、相关理论的综述 2
1、绩效薪酬的概念和模式 2
2、确立考核指标的相关理论 3
3、相关激励理论 4
二、我国营销人员绩效薪酬体系现状 5
1、绩效考核指标不合理 5
2、绩效考核过程控制不到位 5
3、注重个人绩效，忽视团队绩效 6
三、营销人员绩效薪酬体系的构建 6
1、营销人员绩效薪酬体系设计的目标和原则 6
2、建立科学的绩效考核指标体系 7
3、 加强过程控制，完善沟通反馈机制 9
4、个人绩效薪酬与集体绩效薪酬相结合 9
结 论 10
参考文献 11
致 谢 12

绪 论

1、问题的提出
随着知识经济以及全球化的到来，企业之间的竞争更加激烈。而企业之间的竞争，关键在于人才的竞争。因此，人力资源的管理就显得尤为重要。如何建立一套高效科学的人力资源管理制度来保留和吸引优秀人才，是每个管理者必须考虑的问题。而对于一个企业来说，营销人员则又是其需要重点激励的对象之一，因为在当今的市场条件下，绝大多数企业都需要通过营销工作来实现企业的经营业绩和战略目标。所以如何有效地实施营销管理和激励，发挥营销人员的积极性，主动性，更加有效地实现企业的目标，成为每一个企业都必须关心的问题。另外，在针对营销人员的管理中，绩效薪酬又是一个非常敏感且极其重要的一个模块，企业的发展很大程度上都基于营销人员的绩效，而绩效薪酬体系又是影响营销人员绩效最重要的一个环节。绩效薪酬对营销人员具有很强的激励作用，能够吸引和保留优秀的营销人员。因此，如何针对营销人员建立科学合理的绩效薪酬体系是企业必须思考的课题。

2、本文相关的国外研究动态
随着企业管理实践的不断创新，绩效薪酬体系在个体和群体两个层面交替的发展。个体层面上的绩效薪酬管理关注的是薪酬与员工个人绩效之间的关系，通过奖励绩效，达到提高员工工作效率的目的。最早的绩效薪酬制度是由费雷德里克·泰罗在19世纪晚期推广使用的。泰罗在科学观察和评价的基础上，对基建工资制进行完善和发展。个人绩效薪酬制度发展到20世纪70、80年代，形成了更加成熟的业绩工资制。在群体层面上形成了利润分享计划，增益分享计划以及员工持股计划三个激励模式。20世纪20年代，美国出现了利润分享计划，早期的利润分享计划通常用来充实员工的退休金计划，现在越来越多企业将利润分享计划作为真正的奖励计划。20世纪30、40年代，增益分享计划逐渐在企业中流行开来，其中最著名的要属斯坎伦计划（Scanlon Plan）,斯坎伦计划由美国曼斯菲尔钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出，斯坎伦计划将工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效。随着时间的推移， 70年代，美国职工持股运动持续了近10念时间，员工持股的思想被大众所接受，斯坎伦计划得到不断地发展和完善，成为人力资源管理的一种经典模式。到了20世纪90年代以后，管理界开始研究如何使薪酬与管理改革相适应，这使得股票期权和员工持股制度推广得更为普遍。并且随之出现了一些新的薪酬制度，如宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬体系等。这些薪酬模式后为美国薪酬协会所接受并推广。

3、本文相关的国内研究动态
我国在绩效考核指标体系的研究方面比较落后，到改革开放，市场经济体制改革之后，国内学者开始关注并且研究这一领域，比如居兵认为在构建绩效薪酬体系时应当以完善的绩效考核机制为基础，获得员工的支持，结合岗位的特点[1]。侯坤认为绩效薪酬体系要紧密地结合岗位性质特点以及员工业绩，结合合平衡计分法(BSC)和关键绩效指标法(KPI)的绩效评估方法完善绩效考核体系[2]；翟璐认为不同的绩效薪酬模式对员工工作绩效的影响不同，应当建立全面，公平的绩效薪酬体系，加强沟通与反馈；针对营销人员的绩效薪酬[3]，史宝玉提出应该从公平性，个人与团队，近期激励和远期激励这几个方面进行绩效薪酬体系的设计[4]。
4、论文主要研究内容与组织结构
本文共分为
第一部分是绪论，提出问题并综述国内外研
第三部分为我国目前营销人员绩效薪酬体系存究动态。
第二部分为相关理论的综述。在问题分析。
第四部分为针对营销人员绩效薪酬体系所面临的问题，建立科学的营销人员绩效薪酬体系。
第五部分是总结，它总结了以上几个部分的内容。

一、相关理论的综述

1、绩效薪酬的概念和模式
绩效薪酬体系从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。
绩效薪酬分为个人绩效薪酬和集体绩效薪酬这两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予回报，它强调奖励跟人的绩效，给予差别化的薪酬。典型形式主要有计划奖励，业绩提薪和奖金计划等。集体绩效薪酬时作为支持团队合作方式的激励模式，是指不以个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式。在集体绩效薪酬模式的操作中经常使用的形式是利润共享计划和增益分享计划。

2、确立考核指标的相关理论
(1)目标管理法
目标管理（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。”目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。实施步骤如下：第一步，要明确组织战略，根据组织战略，由上而下逐级分解组织目标，上下级共同确定各层级绩效目标，并就如何制定和测定绩效标准达成共识；第二步，确定各项绩效目标和绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认；第三步，执行计划，并对流程进行检查，及时发现异常的绩效水平并分析产生的原因，上下级就绩效改进计划达成共识，讨论解决办法，制定矫正方案，为目标修正提供反馈信息；第四步，根据组织战略及考核结果，调整绩效目标，为新一轮绩效循环设立绩效标准，上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识，如此循环进行。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标(Key Performance Indicator)简称KPI，是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作的战术目标。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳例【9】。KPI将员工的工作与企业远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效和部门绩效都与企业的整体效益直接挂钩。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。建立营销人员关键绩效指标体系的步骤如下：第一步;明确企业的战略目标，并在企业例会上用头脑风暴法找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域；然后再找这些关键结果领域的关键绩效指标，这些KPI定为企业级的KPI。第二步；营销部门主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关要素目标，分析绩效驱动因素（技术，组织，人）确定实现目标的工作流程，分解出各营销部门的KPI，确定评价指标体系。第三步；营销部门的主管和部门人员一起将KPI进行细分，分解为更细的KPI及职位的绩效衡量指标，这些绩效衡量指标就是员工考评的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身就是统一全体营销员工向企业战略目标努力的过程，也必将对营销部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。第四步；设定评价标准：不同KPI的评价不同。通常采用四纬评价法：时间、数量、质量、成本，通常对KPI进行评价时，并不是四个纬度都必须考虑，可依据具体情况选择对应的评价纬度[5]。

3、相关激励理论
绩效薪酬体系最主要的目的就是激励员工，提高员工的积极性和主动性，来促进组织目标的实现。因此在构建绩效薪酬体系时关键的一点就是要强调体系的激励性，激励理论为制度的构建提供了理论依据。以下就是在构建绩效薪酬体系需要考虑的相关激励理论。
（1）双因素理论
赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。其中保健因素又被认为是维持因素，主要是外部报酬，往往与基本生活需要，安全保障以及公平对待联系在一起。包括公司的政策、受到的监督、工作环境以及人际关系等等，它是员工的不满意产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意度产生影响的主要因素，主要是一些内部报酬，包括认可、成就、晋升等。只有足够的激励因素才能让员工感到满意，产生激励的效果。因此，企业不仅要支付员工足够高水平的基本薪酬以满足其基本生活需求，还要注意的一点就是经济性薪酬激励不足以激励员工，一个有效的薪酬应当提供内在激励和外在激励。
（2）公平理论
公平理论是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年首先提出，又称为社会比较理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。1975年，Thibaut和Walker提出了程序公平。除了重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间的交往互动关系。亚当斯的公平理论更加注重结果分配的公平，程序公平的重点在于过程控制的公平，互动公平强调了交流与沟通的重要性。企业在设计绩效薪酬体系时应当三种公平兼顾，充分调动员工的积极性。
（3）期望理论
期望理论是由维克托·弗洛姆提出的，他认为激励的强度取决于效价的大小和期望值的高低，用公司表示为：激励强度（M）=效价（V）×期望值（E）。效价是指所提供的奖励满足个体需要的程度大小，奖励满足被激励者的程度越高，则效价越大。效价的大小取决于个体的需求特点，需求结构和价值判断标准。期望值是指个体根据经验判断自己的努力能够实现某个目标以及这种目标能够导致获得某种奖励的概率的大小。从上面的公式上可以看出，只有效价和期望值都达到一定程度后，激励才能更加有效，期望值和效价任何一个较低都不能产生很强的激励性[6]。

二、我国营销人员绩效薪酬体系现状

一般来说，营销人员是企业中直接的营销相关联的人员。营销人员的工作特点具有独立性，灵活性，风险性等等。营销人员的工作特性，使他们的绩效有如下特点。第一，工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督。营销人员的工作时间和地点以及工作方式往往没有一个定式，管理部门很难对营销人员的行为实施直接的监督和控制。第二，营销人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量营销人员的工作时间和工作态度及行为等不便控制。第三，营销人员工作业绩的风险性通常情况下，营销人员所做的工作和所付出的努力与所获得的结果不具有一致性和持续性。目前我国的营销人员绩效薪酬体系还很不完善，主要出现了以下几点问题：

1、绩效考核指标不合理
大部分企业把业绩作为衡量营销人员业绩的唯一标准。根据调查，对营销人员的绩效考核有84.9％是以营销量为依据。营销人员的工作结果通常却比较容易衡量，这一点与从事日常行政事务工作的其他员工存在相当大的差异。营销人员的工作结果通常可以用营销数量、营销额、市场占有率、回款率、客户保留率、营销利润率、营销费用以及售后服务等方面的工作结果来进行衡量[7]。这就使得对营销人员的绩效评价很自然地是以结果为导向，而不是以过程为导向。但是简单地将营销业绩等同于绩效，仅仅用营销量来考核营销人员的业绩是短视和急功近利的，不能真实科学反映营销人员的绩效水平，因为营销人员工作业绩的风险性，通常情况下，营销人员所做的工作和所付出的努力与所获得的结果不具有一致性和持续性[8]。有时即使在特定的目标上投入了大量时间和精力，却得不到丝毫回报。所以有时候仅仅用结果来对他们进行考核，会打击他们的积极性，也不能体现企业长期绩效要求。

2、绩效考核过程控制不到位
营销人员薪酬水平的高低在很大程度上都受到绩效考核结果的影响，而绩效考核的过程控制又直接影响到考核的结果。许多营销人员离职从表面上看是因为薪酬的分配不公平导致，而实际上是绩效考核的程序公平性出现了问题。营销人员工作的特殊性决定了他们工作方式的灵活性，这使得在绩效考核中比如日常考勤变得更加艰难，对营销人员的控制力度相对而言会比较小。另外一方面，许多企业在针对营销人员的绩效考核的过程中缺乏有效的沟通，使得营销人员对企业的考核方式以及考核结果不理解甚至抵触。营销人员对考核结果的反馈的意见和建议也难以传达上去，组织的上下级之间隔阂增多，使得对营销人员的考核流于形式。

3、注重个人绩效，忽视团队绩效
我国企业在针对营销人员绩效薪酬应用方面更多的是采用个人绩效薪酬模式，采用个人绩效薪酬模式能够直接将营销人员个人业绩与薪酬联系起来，充分地体现营销人员对企业的贡献，对营销人员具有相当大的激励作用。然而个人绩效薪酬过分地强调个人业绩，不能将个人的业绩与团队整体的目标有效地结合起来。员工之间更多的是产生竞争行为，而不是合作行为。这样不仅会有损团队合作精神，而且容易造成营销人员之间强烈的对抗状况，从而在整体上影响企业的竞争力。

三、营销人员绩效薪酬体系的构建
营销人员绩效薪酬体系出现的问题会直接影响企业对营销人员的控制和管理，削弱对营销人员的激励性，甚至会造成营销人员对组织薪酬体制不满，导致营销人才的流失。因此，构建一个科学的绩效薪酬体系就显得尤为必要。构建一个高效科学的绩效薪酬体系，首先应该明确体系设计的目标和原则，采用目标管理法和关键绩效指标法确立科学的绩效考核指标体系，在考核过程中坚持公平公正公开的原则，结合个人绩效薪酬和集体绩效薪酬，使营销人员在努力提高个人绩效的同时也关注团队绩效的完成，共同促进组织目标的实现。
1、营销人员绩效薪酬体系设计的目标和原则
（1）企业营销人员绩效薪酬体系设计的目标
企业在设计绩效薪酬体系时，首先应该明确企业的目标和方向。绩效薪酬体系就是要以绩效考核评估为手段，薪酬福利为工具，通过提高员工的工作积极性，使其创造良好的工作业绩，最终使企业的总体目标得以实现。薪酬设计的关键就是提高绩效或企业生产力，以及将营销人员个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。具体表现在以下几个方面：
第一，保留和吸引营销人才以更好地实现企业的目标。
人才是企业生存和发展最重要的资源，根据有关的统计数据表明，优秀的营销人员完成的业绩占总业绩中的百分之八十。因此，绩效薪酬设计的一个最重要的目的就是保留和吸引营销人才。
第二，鼓励营销人员不断地提升自己的能力。
绩效薪酬体系通过薪酬这个杠杆来激励营销人员不断地提高自己的专业技能，积累更多的工作经验。
第三．肯定营销人员的工作业绩，反映营销人员对企业的贡献。
这是绩效薪酬的一个基本目的，也是一项基本职能。在设计营销人员绩效薪酬时，必须针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的营销人员的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现，只有这样才能使它对营销人员具有激励性。
第四，为企业薪酬发放提供了一个参考的依据[9]。
绩效薪酬的实施是建立在企业实际经营状况以及营销人员整体工作业绩之上的，企业薪资的发放必须控制在一个合理的水平。量少了达不到激励的效果，量多了又给企业增加了负担。营销人员绩效薪酬实施的目标之一就是要使营销人员的利益与企业的效益有机地结合起来。
（1）企业营销人员绩效薪酬体系设计的原则
第一，导向性原则
绩效薪酬体系应该体现企业对营销人员工作的导向作用，根据企业的战略目标和发展方向来引导营销人员的工作。必须支持营销人员的发展和营销目标的实现，使组织战略与营销人员个人工作内容有机结合，以实现组织战略目标。
第二，公平性原则
绩效薪酬体系的公平性必须表现在两个方面，一是绩效薪酬体系必须保证根据营销人员的工作业绩公平地支付薪酬，二是在绩效薪酬体系实施过程必须公平，完全按照企业的规章制度来实行，使得营销人员获得“公平感”。
第三，竞争性原则
具有市场竞争力，是绩效薪酬体系最基本的特征。具体而言，应该体现在内部竞争性和外部竞争性两个方面。对内竞争性要求对重要性不同的营销团队和个人以及不同的营销岗位给予不同的薪酬。对外竞争性要求薪酬设计表现在企业的薪酬水平不能低于市场同类性质行业营销人员薪酬的平均水平，使得绩效薪酬体系对外具有竞争力。
第四，激励性原则
营销人员绩效薪酬体系的激励性体现在对营销人员的短期激励以及长期激励。使得企业营销人员不断地提高自我，挑战更高的目标。

2、建立科学的绩效考核指标体系
营销人员绩效薪酬体系制定的一个最关键的部分就是绩效考核指标的确定，只有确定了科学合理的绩效考核指标，企业的总目标总方针才能切实有效地从上至下地传递下来，营销人员的管理工作才能更加准对和具体。从而为得营销人员绩效薪酬体系的实施打下坚实的基础。
（1）营销人员绩效指标的确定
企业营销人员绩效考核指标应该结合目标管理法以及关键绩效指标法来确定。企业总目标的制定和实施，离不开所有员工的支持。特别是对于营销人员来说，每一位营销人员的任务完成的情况与企业总目标的实现与否有着直接密切的关系。因此，企业在制定总目标时，首先应该使上下级根据企业的现状以及发展的需要共同协商讨论来决定出具体的绩效目标，然后层层分解，要求下属部门主管人员至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。结合营销人员个人目标和企业的总目标，优化绩效考核，形成有效地激励[10]。关键绩效指标法所明确的指标都是对于企业生存和发展最重要的因素，反映了企业的核心利益。在营销人员绩效薪酬体系中运用关键绩效指标法时应该注意一下几个方面。第一，突出重点。俗话说，好钢要用在刀刃上。营销人员就如同企业的好钢，他们的目标应该与公司价值关联度大，是推动企业发展最核心动力的目标；第二，可行性与激励性相结合。关键绩效指标和员工的工作目标一定要是员工经过努力能够达到的。目标的制定既不能过高也不能过低，过高了营销人员达不到业绩，影响员工的积极性，过低了太容易达到又失去了关键绩效指标的激励作用。另外，管理层在确定营销人员的个人目标时不能一概而论，应当根据不同营销人员的工作能力，工作经验以及其他的因素来确定相关的指标。第三，保持公正公平客观透明的原则。在绩效审核以及绩效评估的过程中，一定要做到考核过程公正，考核结论准确，奖惩兑现公平合理。
因此，营销人员绩效考核指标体系的形成应当采用目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式。按照公司的战略目标，采用目标管理法制定出营销人员总的考核指标，将个人目标与企业战略及团队目标紧密联系在一起，根据企业的现状以及发展方向，明确营销人员的工作重点，确立营销人员关键绩效考核指标体系。
（2）营销人员绩效指标的考核
对于营销人员可以采用定量考核以及定性考核相结合的形式来进行考核。营销人员的工作成就很大一部分是从他们的工作业绩上体现的，不同于其他职能部门的工作人员，营销人员的业绩是比较直接客观的。因此，在对营销人员绩效指标考核的过程中，营销部门的主管人员根据营销人员的业绩，参照客观的评价标准进行整理综合评价[11]。而对而在对营销人员的定性考核中则需要通过被考核者的直接上司、同事以及客户等对其工作态度、重要工作能力和特定工作行为和技巧的评价对营销人员进行考核。因为定性考核比较主观，需要综合各方面的意见，这时被考核者本人，他们的同事以及直接主管以及客户都可以进行评分。具体的考察内容可以从工作业绩，工作态度，以及工作能力三个方面来进行考核。工作业绩考核包括从营销额，新增客户数量、新产品营销数量、营销费用控制以及回款额等方面进行考核，营销人员的个人业绩考核一般由考核者得直接主管负责；工作态度方面包括客户满意度，团队合作精神，工作积极性等方面进行考核，工作态度方面的考核由主管，同事和客户的评估得出考核结果。工作能力考核方面可以从营销人员的战略思考力，计划与执行力，创新和沟通能力等方面进行。工作能力的考核通过被考核者的直接主管，同事以及本人的评分得出考核结果[12]。

3、 加强过程控制，完善沟通反馈机制
基于绩效的薪酬管理体系在实施过程中一定要坚持公开，公平的原则，保证过程的程序公平性。透明的薪酬管理操作过程才能符合现代化企业的管理要求，在针对营销人员的考核时不仅结果要公开透明，考核的过程也必须公正公平，尽量减少考核人员主观因素对考核结果的影响，排除于绩效无关的其他环境因素，充分体系营销人员个人工作能力与薪酬水平的关系，真实准确地反映营销人员个人和团队对企业所作出的贡献[11]。程序公平性包括参与，解释以及期望透明化这三个要素。在营销人员绩效薪酬体系实施过程中，考核的管理层必须要让员工参与意见表达，了解员工的真实想法，在实施过程中要向员工解释清楚，使其理解企业的考核方式。在一个绩效薪酬实施阶段结束之后，主管要向员工了解企业下一阶段新的目标，考核方式，薪酬的激励措施，使员工了解自己未来的目标和努力方向。根据调查，即使营销人员对薪酬分配的结果感到不满，但如果对考核的过程感到公平公正，那么对结果还是可以接受的。
营销人员绩效薪酬体系的目的不仅仅是为了针对员工的工作绩效来确定与之相对应的薪酬水平，更重要的目的是激励营销人员创造更好的业绩。那么营销人员的沟通反馈工作就成为一个必不可少的环节了。通过沟通反馈，一方面企业可以了解营销人员的真实想法和建议，不断地改进绩效薪酬制度；另一方面营销人员也能更好地了解绩效薪酬制度以及整个企业的整体战略以及企业文化，只有营销人员真正认可了企业的绩效薪酬制度，才能产生更大的工作动机，将员工的个人目标与企业的组织目标结合起来，进一步改进其工作绩效。

4、个人绩效薪酬与集体绩效薪酬相结合
个人绩效薪酬的模式对于营销人员具有很有效的激励作用，但是其缺点也是非常明显的。因此，许多企业尤其是国际知名的企业都引入了集体绩效薪酬的模式。例如在通用，摩托罗拉，和爱默生等现代企业中，团队工作方式都是他们的主要运作方式。集体绩效薪酬计划作为支持团队合作方式的激励模式，在实际操作中经常使用的形式是利润分享计划以及增益分享计划。通过绩效薪酬模式可以有效地促进营销人员之间的合作，提高团队精神，形成团队合作的企业文化，并且，集体绩效薪酬也加强了营销人员的个人绩效与组织使命之间的联系。然而，集体绩效薪酬模式在对营销人员个体的激励性上远没有个人绩效薪酬模式有效。企业如何只是实施集体绩效薪酬模式的话也会削弱营销人员个人的进取心。因此，只有将个人绩效薪酬与集体绩效薪酬结合起来才是一个科学合理的绩效薪酬体系。在个人绩效薪酬与集体绩效相结合的情况下，营销人员的总薪酬=个人绩效薪酬+营销团队绩效薪酬。这里需要注意的是个人绩效薪酬与集体绩效薪酬分别占总薪酬的比例，应该从工作所需要的协作程度来制定。协作程度高，那么集体绩效薪酬的比重就应该增加，协作程度不高，那就以个人绩效薪酬为主，集体绩效薪酬为辅。通过将个人绩效薪酬与集体绩效薪酬相结合的方式，可以扬长避短，使营销人员在努力提高个人绩效的同时也必须要关注营销团队的集体绩效，与其他同事相互协作，共同促进组织整体绩效的提高。

结 论

在当今市场经济的环境下，企业面临的竞争越来越激烈，在竞争当中然后充分地发挥人力资源的作用显得尤为重要。本文从薪酬管理中的绩效薪酬作为切入点，对企业中一个非常重要的团队——营销团队进行分析。通过对绩效薪酬相关理论的研究，结合目前营销人员绩效薪酬体系中存在的问题来讨论确立科学合理的营销人员绩效薪酬体系所应该注意的方面。通过分析和研究可以发现确立营销人员绩效薪酬体系的关键在于通过目标管理法和关键绩效法建立营销人员绩效考核指标，采用定性和定量的方式进行考核，将个人绩效薪酬与集体绩效薪酬相结合，根据营销人员的特点，结合内在激励和外在激励，建立一个全方位，全角度结合企业发展战略的绩效薪酬体系。当然，一个体系要做到完善还远远不够，需要不断的改进。但是，相信经过各位学者的研究，企业的实际操作，营销人员的绩效薪酬体系能发挥的价值会越来越大。

参考文献

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致 谢

至此，我的论文即将结束，岁月如梭，我四年的大学时光也即将敲响结束的钟声。离别在即，站在人生的又一个转折点上，心中难免思绪万千，一种感恩之情油然而生。首先要衷心感谢我的指导老师刘清泉，在这段时间的学习和生活中，他给予了我无微不至的关怀和帮助，不仅在学科知识上给了我们指导，更重要的是帮我们树立起了正确的人生观和价值观。谢谢刘老师为我们提供了良好的学习环境和广阔的实践空间。同时也要感谢其他教过我的老师，他们永远对我产生重要的影响。在今后漫长的人生道路上，我将脚踏实地、努力进取，不辜负老师们对我的殷切期望。
最后，对评审论文的各位老师表示衷心的感谢！