快速成长型企业的组织建设与领导力发展.doc

迅速成长型企业组织建设与领导力发展
 进入二十一世纪，世界在飞速变化，而引领这些变化往往都是各方面领导者。领导力可以依托后天学习获得领导力前期研究中已经被证明，领导力有关技巧可以通过一系列实践经验去模仿和发展。不过某些企业中，在同一种领导者领导下，企业不一样步期管理成果完全不一样。众所周知，企业成长分为不一样阶段，每个阶段领导力规定以及怎样在该阶段发展领导力应成为每个企业领导者关注问题。
　　一、企业成长与领导力发展
　　自上个世纪八十年代以来，中国施行改革开放政策使得中国经济总量迅速增长，中华民族智慧、勤快民族特性，使得中国拥有最丰富企业家资源。二十一世纪开始，全球化与国际化进程加紧，使得中国企业学习他国先进管理经验成为也许。在这些机会面前，中国企业同样面临着一系列挑战。首先，WTO过渡期之后，中国市场将全面开放，这意味着国外竞争者对中国市场越来越熟悉，中国企业必须站在世界舞台上与狼共舞；另一方面，改革已经进入深水区，前期开放制度能量已经基本释放完毕，中国企业需要寻找新成长支撑点；第三，中国国内生产低成本、尤其是低人力成本优势正在消失，已经出台《劳动协议法》以及即将出台《就业增进法》增长了企业用工成本和风险；第四，80后员工与知识员工心理承受力、行动风格以及管理风格变化，给企业领导、HR领域带来了挑战；最终，时代促使价值观变化，使得员工跳槽更趋频繁、对组织忠诚度减少，员工平均服务时间缩短也为企业管理带来成本增长。
　　机会与挑战面前，使得人力资源管理必须由事后管理转为事前管理，这规定人力资源管理决策更多是根据员工胜任素质而做出。不过，中国企业发展却面临着深层次约束。首先，现代社会下，宗教信奉缺失使功利主义泛滥，信奉迷失使得人们无法放弃对现实舒适诛求，而对财富传继方式独具特色；另一方面，数千年农耕老式造就了地理空间和心理空间狭小、基于情缘熟人社会文化，整个社会人际信任丰富而制度信任缺失；最终，悠久封建老式使得中国社会至今没有孕育出现代公民社会，委托代理机制、职业经理人制度、责任感、承诺等契约制度缺乏。
　　在上述条件下，企业家应对来自世界与市场挑战，打造优秀企业必须要对企业发展阶段以及各阶段领导力规定有一种清晰认识。
　　一般而言，企业发展共分为四个阶段，依次为创业阶段、扩张阶段、规范化阶段和巩固阶段。
　　企业成长第一种阶段为创业阶段，这一阶段企业基本经营理念为识别并界定市场和开发产品和服务，与之对应领导力规定则为需要领导者拥有敏锐市场洞察力和坚定信念。任何一种企业起步阶段都会遭遇许多困难，假如领导者缺乏获取成功坚定信念，势必难以抵到达功彼岸。企业成长第二个阶段为扩张阶段，经营理念也逐渐转化为获取资源和开发经营体系，与之对应领导者必须具有信心、控制能力以及一定胆略。在这一阶段，企业已经走出最初生存危机，目前需要领导者去做是获取更多资源以寻求更高利润，因此胆略和控制必不可缺。企业成长第三个阶段为规范化阶段，企业经营理念也改为开发管理体系，在这个阶段，企业领导者需要充当角色不再是冲锋陷阵先锋，而是运筹帷幄统帅，因此对应领导力规定为计划、组织、管理培训和控制。企业发展最终一种阶段为巩固阶段，企业经营理念也开始转化为对企业文化管理，这一阶段，领导者更需要规划和引导企业统一价值观和信念，并据此规范企业所有组员行为，使得大部分员工行为变成自发行为而不再是受控制对象。
　　二、领导力本质
　　现代管理之父彼得•德鲁克曾说：“有效领导力不是指怎样做演讲或者怎样招人爱慕。领导力不是由某些特性决定，而是由成果决定。”从这句话中，可以得知领导力本质由成果决定。其基本前提可以用一种公式体现：
　　有效领导=领导者胜任素质×权变艺术
　　从19世纪末开始，对于领导力研究就历来没有终止过，要分析领导力本质，必须理解领导与管理区别以及历史上对于领导力研究不一样成果。
　　管理与领导区别
　　从泰勒开始，诸多管理学专家对管理进行各项详细研究，包括霍桑试验、麦格雷戈行为管理等关注人这个原因研究；以及以西蒙决策管理为代表关注有限理性研究，由此可知：管理是通过他人努力来到达目一种行为。
　　管理研究重要问题是怎样让他人愈加努力工作，其关注重点是制度、流程以及职权，然而领导力研究是怎样让人追随学问。管理没有持久性，例如，一种无事可管经理就不再是一种经理，但一种虽然已经下台领导者仍旧有其追随者。管理还缺乏跨越性，例如如今团体方式流行，外部资源重要性越发突出，但跨越管理很难实现，领导是引导追随者合作而非仅仅运用协议来约束下属行为。管理也缺乏多向性，一般管理，是指对下属管理，而当时领导者追随者却并不局限于下属。管理有效性也存在着一定局限，被管理者态度是顺从、抵制亦或是追随，在很大程度上影响到管理最终止果。简而言之，没有追随者就没有领导者，领导与追随者不是简朴管理与被管理关系，其差异在于，被管理者未必是管理者追随者，而追随者乐于被被追随者管理。
　　领导并非管理，两者有着截然不一样区别，管理强调制度约束力，领导却是强调予以追随者动力。
　　现代领导力研究四个阶段
　　1、品性时期
　　19世纪末开始到20世纪40年代是现代领导力研究品性时期，这个时期，学者们试图从某些军队、政界优秀领导身上寻找到某些特殊品质，以证明领导力是天生。这一阶段研究表明：平均而言，领导者比其他人更好交往、更具积极性、愈加活泼；此外，领导者一般还具有一定原创性、较受欢迎，并且具有一定风趣感。不过，没有任何证据证明领导者是天生，这一阶段研究前提——领导力具有先天特性——被证明是错误。
　　2、行为时期
　　20世纪40年代中期到20世纪70年代初期，由于领导力品性研究没有产生预期结论，同步也是由于第二次世界大战需要领导训练，因此领导力研究由品性研究转入行为研究。这一阶段领导力研究重要目在于寻找领导效果答案。
　　在此阶段期间，美、英等国兴起了观测人类行为研究，由此导致了行为理论占据领导力研究主导位置。行为理论强调一种有效领导行为，而不是判断谁应当是一种优秀领导。与品性研究比较起来，行为研究具有三个优势。首先，行为能被观测，比品性更具有客观性；另一方面，行为能被测量，比品性更精确并且改对；最终，和品性研究相反，行为不是先天，也不是初期生活中形成，行为能被广泛地学习。
　　3、权变时期
　　自20世纪60年代初期开始到目前，领导力研究进入权变研究时期。早在人们还没有认识到行为研究措施不能成功解释领导效果之前，部分研究人员已经在寻求处理领导更为复杂措施，尤其是研究人员已经注意到要考虑情境原因（例如任何和团体类型等）。然而直到20世纪60年代初期，这些原因才被费德勒（Fred Fiedler）率先应用到领导力研究当中。
　　这一阶段研究中，领导研究逐渐由只考虑领导者自身原因简朴模型，向包括权变原因复杂模型转变，这一观点在当今领导研究中仍然占支配地位。这种观点只要假设为：领导者个性、行为方式及行为有效性高度依赖于他自己所处情境。
　　4、基于胜任素质领导力
　　近来几年，领导力研究领域提出了一种全新基于领导胜任素质领导力研究模式。所谓基于胜任素质领导力，即认为领导力就是建立愿景目能力，是使自己与他人承诺于企业长期成功能力，是激发他人自信心和热情能力，保证战略实行能力。基于这个特质，研究人员认为领导力可以处理企业战略与运行问题，并成功贯彻组织与文化变革。
　　基于胜任素质领导力研究试图寻找并界定对在崭新环境中引领组织往前并获得持续成功卓越领导者胜任素质。基于胜任素质领导力亦被称作是思维领导力，分为明道、取势、优术和树人。明道为真知，彰显企业价值取向，体目前领导力上为自我领导、共启愿景和组建学习型组织；取势为远见，指明企业发展方向，体目前领导力上为凝聚人心、组织建设和文化传承；优术即实效，规范了企业运行轨道，体目前领导力上为绩效管理、制度构建和流程管理；树人即发展，启动了企业人才梯队建设，体目前领导力上为识人用人、有效指导和鼓励人心。
　　三、卓越领导者胜任素质模型识别与构建
　　企业战略和目实现与领导者领导力密不可分，通过度解和研究企业战略和目，应当得出企业关键竞争力所在，以及明确企业竞争优势是客户资源型、产品领先型或是高效运作型，再结合企业关键竞争力以及竞争优势，共同得出企业领导者胜任素质模型。
　　与战略相联络领导力由战略和变革两个坐标划分为四个维度。
　　　企业愿景、使命、价值观以及战略目，都应当在领导者身上对应对应领导力要素。基于卓越领导者胜任素质模型构建，往往遵照战略目解构、关键能力分析与罗列、人力资源战略重置、构建人力资源管理体系这一流程。其中战略目解析及分析企业愿景、使命、价值观，从而深入分析行业性质、业务战略，从而寻找与这个战略与愿景对应领导风格。根据以上环节分析和成果，企业可以寻找与之匹配人力资源来实现自身战略，详细举措应遵照人力资源战略规划、人员配置、人员培训、绩效管理以及薪酬及鼓励机制这一流程依次进行。
　　四、卓越领导者胜任素质测评及发展
　　和邦领导力评价管理体系包括评价理论体系、评价措施体系、评价题库体系、评价原则体系、评价专家体系以及评价反馈体系六大模块，这是一种连贯流程。针对不一样领导者胜任素质要素，所采用测评措施各不相似。
　　针对个体领导者胜任素质测评往往分为四个部分。第一部分为专业素质测评，可以通过专业考试来实现；第二部分为心理素质测评，一般分为个性、动机、行为风格和自我认知四个方面，各个方面评价均可以采用现行测评工具进行，例如MBTZ个性测试、箱式投射测验箱、PDP测评等；第三部分为工作能力测评，工作能力测评可以通过过往绩效以及专业测评工具结合使用来实现；第四部分为职业操守有关内容测评，针对这一项，往往需要深入研究领导者过往工作经历，以及专业背景调查。
　　对于领导者胜任素质测评在于企业与领导者在更深层次匹配，同步为发展领导力提供必要方向根据。领导力可以通过课程及有关培训予以提高。杰克•韦尔奇在接手GE时候，首先改革就是GE内训学院克罗顿维尔，并且强调：“我但愿它（克罗顿维尔）能集中于领导人才开发，而不仅仅是职业培训；我但愿它能成为一种可以触摸到企业最优秀人员头脑和心灵地方，在改革过程中集合企业力量纽带。”正是由于杰克•韦尔奇对于开发领导力予以了足够重视和关注，GE才可以在杰克•韦尔奇手上散发出卓越光辉。
　　研究表明：对于个体员工胜任素质及差据分析，可以协助企业确定每个员工培训需求。在企业进行员工培训同步，应当结合能力模型及职业发展考虑中、高级管理人员培训课程，只有针对性强发展课程方可真正意义上发展领导力。
　　　领导力发展必须与企业价值追求和业务战略相匹配，通过素质建模成果选择或者开发合适课程，运用人才测评对培训课程进行校验，最终根据评估成果进行能力发展战略规划。基于胜任素质CTAD领导力发展模式是一种闭环过程。
（原文载世界经理人 转载请注明）出师表
两汉：诸葛亮
　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不适宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不适宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不适宜偏私，使内外异法也。
　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚认为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚认为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
　　亲贤臣，远小人，此先汉因此兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉因此倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感谢，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣因此报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠告，则攸之、祎、允之任也。
　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感谢。
　　今当远离，临表涕零，不知所言。