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2020年任职资格改进方案
任职资格体系建设，能给全体员工提供一个良好的发展平台，能增强企业的综合竞争力。任职资格年度的评审现在虽然已经历过两次，但是任职资格的体系完善需要一个过程，因此我们在年初便在总结过去的基础上，提炼出全年的改进措施计划，力求为下个年度评审的规范、严谨、公平性更进一步，具体内容如下：

第一季度：
1、 2月份完成2020年度的评审工资及后续事宜；
（1） 评审结果资料汇总，并存档；
（2） 评审结果公示；
（3） 评审项目工作总结；
（4） 完成晋级人员的调薪及面谈；
2、 2月份完成2020年任职资格改进方案；
按照公司的要求，并参考本次评审中出现的问题，及项目工作总结的内容，制订全年改进计划；
3、 2月份草拟《任职资格评审制度》草稿：
在结合12年度评审的基础上，总结问题，拿出规范的措施及流程，形成制度，作为后期操作的指导依据；
4、 2月份更新现有职级信息：
根据2020年度的评审结果，更新人资报表中现有在职人员的职级信息；
5、 3月份完成2020年度的满意度调查：
（1） 本年度的评审工作已经完成，为了解大家对本次评审的意见，我们拟定一份《2020年度任职资格评审满意度调查表》，进行全员各层面的调查，从调查分析中了解大家对这项工作的意见及想法；
（2） 根据调查表的汇总分析情况，我们将重新调整年度改进方案及措施，力求将任职资格越做越深入；
（3） 满意度调查的主要内容可包含以下模块：

6、 3月份梳理现有的职级、职类、职位、职务、岗位等内容，理顺晋级通道：
（1） 在去年部门内部培训的基础上，明确职级、职类、职位、职务、岗位的定义；
（2） 根据类别定义，重新梳理职类、职位等信息，达到晋级通道明确的目的；
7、 3月份完成今往年晋级人员名单对比分析：
（1） 从本年度的晋级人员名单中，对比2018年度的晋级人员名单，我们初步发现连续晋级两次的频率较高，在通过此次对比分析后，我们将拿出平衡调控建议；
（2） 可将2018、2020年度优秀员工名单加入进行对比分析，取得较充实的数字依据；

第二季度：
1、 4-6月份完成行政人事部任职资格体系的建设：
（1） 在去年讨论的基础上继续进行完善；
（2） 主体思想体现：能者多劳、多劳多得；
2、 4月份进行企业文化元素的加入设计：
在今年的任职资格评审过程中，主任要求将企业文化元素融入到任职资格评定标准中；我们将设定此类的考核标准，并提交审核；审核通过后将运用在13年的年度评审中；该设计参考维度可如下图：

3、 5月份完成评审类别的改进：
(1) 今年的评审流程及类别的划分如下图：
定级评审 晋级评审 参评人 类别划分
支持类

高层评审团
经理类评审

研发类

支持类

高层评审团
中层评审团
员工类评审

研发类

(2) 在本次任职资格评审过程中，部分评委反馈评审的类别区分不合适，认为本年度评审只区分为中层及基层，未将主管层面单独剥离出来进行评审；今年的改进措施将在梳理完职类的基础上，进行讨论，并拿出解决措施；
(3) 另对于提报候选人只划分为支持类和研发类，也需要讨论是否需要做出修改；
4、 6月份修订《任职资格评审制度》：
（1） 六月份将在第一季度、第二季度改进的基础上，针对评审制度进行修订，并提交审核；
（2） 该制度的修订，同时需结合12年的任职资格总结提出的要点来完成；
（3） 修订的制度暂不公示，待第三季度、第四季度改进结束后再次进行修订，并计划于2019年度评审前一个月提交审核并公示通过；
（4） 新修订的制度将成为13年评审的执行依据；

第三季度：
1、 7-9月份完成支持类、研发类任职资格体系的建设：
（1） 明确需求：与支持类、研发类总监、经理进行沟通，结合年初调查分析结果，确立调整需求；
（2） 拟定支持类、研发类调整方案及措施，制定细化方案，确保支持类研发类任职资格评审更加合理；
（3） 梳理支持类、研发类岗位说明书，与支持类、研发类的评审标准调整结合起来做；
2、 8月份完成加分项的标准重新设定：
在本次任职资格评审提报过程中，我们发现加分项的标准不明确，员工对此项不理解，出现自评偏差，经理对该项也理解模糊；为了规避这一问题，我们将进行讨论，重新拟定加分项的评分标准；
3、 8月份对现有薪资级差进行研究：
（1） 根据现有的薪资宽带数据，制订薪资晋级阶梯图；
（2） 提取2018、2020年的晋级数据，套用该阶梯图，分析目前级差的分布是否合理；
（3） 根据分析拿出解决建议，并提交审核，如果审核通过，将结果运用到2019年评审中；
（4） 该研究结果需考虑往年已形成的结果事实，如有调整，需同步拿出解决历史问题的措施；
4、 9月份讨论“审”的操作细节，并拿出改进措施：
（1） 在本次评审过程中，个别评委指出本次评审，“评”的成分过多，“审”的成分过少；评审过程中，评委对其他部门的员工了解不够，只能初步凭经理的推荐，以及考勤、考核的参考数据进行投票；我们计划安排在9月份就此环节进行讨论，并拿出解决措施；
（2） 目前初步建议是将“审”放在“评”前进行，在评前，行政人事连同各部门经理，完成提报候选人的各类资料，设定审核表，各评委在“评”前一直两周（具体时间待定）完成“审”的环节；这样既可以把问题排除在“评”之前，也可以加深评委对提报候选人的了解，从而提高“评”的效率及公平客观性；
（3） 具体操作方法讨论后制订；

第四季度：
1、 10月份重新评估计算机测试环节：
在本年度的计算机测试环节中，大家都非常认真的对待；但由于今年是第一次，计算机测试的成绩仅作为参考；至于明年的计算机测试的形式及是否作为基本项，届时进行讨论后决定；
2、 10月份确定统一各部门各岗位评审标准：
根据全年各模块、各岗位的标准及体系建设梳理，统一汇总任职资格级别评审标准，形成最终版本；
3、 11月份制订2019年评审流程：
为充分准备好2019年的年度评审，我们将把凝聚一年的准备结果形成最终的评审流程，提交审核，审核通过后按时间节点开始准备13年的评审工作；
4、 11月份针对2019年的评审方案及流程进行全员宣讲：
为强化中高层及全员对任职评审工作的理解，保证评审更加顺利、更加公平，我们计划在中高层例会及成长半小时中，安排培训，就今年的改进，明年的操作要点进行讲解；
5、 12月份筹备2019年的评审工作：
根据方案，严格执行评审准备工作中的每一步流程，出现问题及时反馈、及时修正，确保明年的评审工作比今年更进一步；

全年任职资格体系建设改进实施时间规划表：
时间
具体措施
备注
二月
完成2020年度的评审工资及后续事宜

完成2020年任职资格改进方案

草拟《任职资格评审制度》草稿

更新现有职级信息

三月
完成2020年度的满意度调查

梳理现有的职级、职类、职位、职务、岗位等内容，理顺晋级通道

完成今往年晋级人员名单对比分析

四月
4-6月份完成行政人事部任职资格体系的建设

进行企业文化元素的加入设计

五月
完成评审类别的改进

六月
修订《任职资格评审制度》

七月
7-9月份完成支持类、研发类任职资格体系的建设

八月
完成加分项的标准重新设定

对现有薪资级差进行研究

九月
讨论“审”的操作细节，并拿出改进措施

十月
重新评估计算机测试环节

确定统一各部门各岗位评审标准

十一月
制订2019年评审流程

针对2019年的评审方案及流程进行全员宣讲

十二月
筹备2019年的评审工作

全年任职资格改进方案综上所述，请公司领导收阅给予指导，谢谢！
行政人事部
2020/2/17