公安民警轮岗交流机制建设探讨.doc

公安民警轮岗交流机制建设探讨第25卷第2期2010年3月江苏警官学院学报JOURNALOFJIANGSUPOLICEOFFICERCOLLEGEVo1.25No.2Mar.2OlO?公安工作研究?公安民警轮岗交流机制建设探讨黄文松摘要:公安民警中开展轮岗交流,有利于优化警力资源配置,激发队伍活力,提升队伍管理效能及正规化建设水平.开展轮岗交流应当遵循计划性,全面性,互动性,持续性,效用性和合法性的原则,科学制定计划,合理确定岗位,根据人岗匹配的要求确定最佳人选,按照干部管理权限和组织程序作出轮岗交流决定.开展轮岗交流,还应当重视和加强职位分类管理,队伍状况分析研判和职业发展管理,完善绩效审计和干部选拔任用等制度.关键词:职位轮换轮岗交流警力资源公安管理中图分类号:D631.13文献标志码:B文章编号:1672-1020(2010)02017007轮岗交流是指组织根据工作需要或组织成员的个人愿望,按照人事管理权限和组织程序,有计划,有目的地对组织成员调换岗位(职位)任职或调整工作分工,从而实现人力资源的优化配置,改善组织生态,提高组织效能的人事管理活动与过程.作为人力资源管理的一项重要措施,轮岗交流已引起公共部门的重视和运用,而且正逐步走上规范化,制度化的轨道.在推进公安队伍正规化建设进程中,公安部门如何组织实施公安民警的轮岗交流并形成机制,应当进行研究探讨并在实践中逐步加以完善.一,建立公安民警轮岗交流机制的必要性与其他行政部门一样,公安部门人事管理机制是在原有的计划经济体制下形成的,具有较强的政治性和强制性.相比较而言,更加强调个人必须服从组织安排,民警个人鲜有选择工作岗位的权利,也很难获得轮换岗位的机会.这就不可避免地会影响民警自身价值的实现,使民警对现有的工作岗位,工作环境产生不满.日本学者中松义郎认为,如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下,就很难在工作中充分展现才华,发挥潜能.在个人无法改变环境的情况下,只能寻求新的有利于自身收稿日期:2010-0108作者简介:黄文松(1966.),男,江苏姜堰人,汉族,江苏省公安厅交通安全管理处副处长,南京,210024.170.发展的岗位,否则只是不愉快地工作.美国学者库克提出,为了激发人的创造力,应及时变换工作部门和研究课题即进行人力资源流动.因此,公安队伍中轮岗交流的需求是客观存在,不容回避的,对这种需求应当主动理性地给予回应.建立公安民警轮岗交流机制,既是贯彻执行公务员交流制度的需要,也是满足民警个体轮岗交流愿望的需要,无论是对民警个人的成长进步,还是对公安事业的发展进步,都是十分必要的.1.开展轮岗交流,有利于盘活警力资源.警力满足不了实战需要是当前公安部门面临的一大实际问题,其中既有警力总量偏低的原因,也与现有警力资源尚没有得到充分利用有关.其表现在:没有做到人尽其才,民警个体的特长未得到发挥,潜能未得到挖掘;人岗不匹配,一方面让民警从事了他不感兴趣或承担不了的工作任务,另一方面有的岗位没有寻求到最合适的人员;警力分布失衡,有的警种,部门警力配置相对较为富足,局部存在人浮于事,警力浪费的现象;警力配置失当,有的部门,单位领导班子和民警队伍的知识结构,年龄结构不够合理,气质,性格,爱好形不成耦合,产生内耗,影响凝聚力和战斗力.开展轮岗交流,搭建起民警寻找合适岗位,岗位选择最佳人员的平台,为岗位和人提供”双向选择”的机会,既可以把每个民警配置到最为合适的岗位上,使其潜能和价值充分发挥出来,做到人尽其才;又可以促进警力资源的优化配置,推动警力从量的增长向质的提升的转变,实现使用效能的最大化;还能丰富民警的阅历,锻炼和提高民警适应多岗位工作需要的能力,培养和储备复合型人才,为公安工作的可持续发展提供人才支撑.2.开展轮岗交流,有利于激发队伍活力.公安民警长期从事某一项工作,不仅经历单一,视野狭窄,而且容易滋生惰性,钝化思维,导致工作激情的衰退,进取心的缺失和活力的窒息,不仅影响到个人潜能的发挥和自身存在价值的体现,而且会影响到工作质量和效率.通过轮岗交流,让其从事新的工作,将有助于重新燃起激情并开发新才能.为了适应新环境,新任务的要求,民警将会打开观察问题的新角度,释放立体思维的新能量,主动学习新知识,研究新情况,解决新问题;以新的视角全面审视和客观评价岗位工作的现状和是非成败,明确努力方向和奋斗目标;用新的思维谋划工作,订立措施,推动落实,促进工作创新和能效提升.建立和实施公安民警轮岗交流机制,将会使民警增强能力本领恐慌的危机意识,既要努力做好本职工作,以防更为合适的人员取代自己的岗位,又要学习钻研其他业务,改善知识结构,拓展职业宽度,以便在轮岗交流中找到理想的岗位,从而促进”得过且过,不求上进”状况的革除和”爱岗敬业,奋发向上”精神的弘扬.3.开展轮岗交流,有利于改善组织环境.公安民警长期在一个岗位工作,容易形成民警部门化,警种化倾向,助长本位主义.由于缺乏对其他岗位工作状况的了解和人员之间的交流,会导致协作配合的缺失,甚至产生隔阂和误解.就某一个具体的部门和警种而言,如果长期不调整人员组成,业己存在的人员结构不合理,相互之间不团结,部门利益至上,盲目自满甚至个人英雄主义将很难得到改变.开展轮岗交流,促进民警的有序流动,可以增进岗位之间的了解和理解,有效增强民警的集体观念和大局意识,促进部门之间的团结协作,实现组织环境的和谐.同时,由于轮岗交流改变了人员组成,必将促进对工作现状和既有政绩的正确认识和重新审视,推动领导班子确立和巩固正确的政绩观,谋划确立更加符合实际,更能体现科学发展要求的工作目标,以此激励民警的斗志,营造出发向上的工作氛围,有效防止因所谓的政绩而沾沾自喜,躺在功劳簿上吃老本现象的滋生蔓延.4.开展轮岗交流,有利于控制职业风险.公安部门的性质特点和所担负的职责任务,决定了公安民警的职业既是一个高压力的职业,也是一个高风险的职业,包括生理风险,心理风险,工作风险,社会风险和关系风险.对于民警个体而言,长期在一个岗位工作,要么诱发职业性疾病或3D,N病情;要么时刻经受生与死的考验;要么遭受不法侵害或被打击报复;要么摆脱不了人身依附关系,以权谋赵曙明,美罗伯特?马希斯,约翰?杰克逊:人力资源管理,电子工业出版社2008年版,第215页.刘杰,何聪:安徽合肥公务员交流轮岗纪事,2008年9月3日人民日报.私产生腐败,甚至徇私枉法触犯刑律.对于部门和警种的领导班子而言,班子成员长期得不到调整交流,有可能会形成利益集团,要么作风专横,决策失误;要么滥用行政支配权,造成行政资源的不合理利用甚至浪费;要么结党营私,产生”塌方式腐败”.开展轮岗交流,可以规避或降低公安民警的职业风险.既可以给需要保护,照顾的民警提供相应的机会和条件,也可以促进民警自律意识和他律意识的增强,有效防止权力垄断和权力寻租,还可以把民警从复杂的人际关系羁绊中解脱出来,从而改善权力运行环境,从源头上预防和减少不正之风及腐败现象的发生.5.开展轮岗交流,有利于提高管理效能.建立轮岗交流制度,实现公安民警的有序流动,传统的计划安排,组织调配的粗放式公安人事管理方式将受到极大的冲击和挑战,将促使负有人事管理职责的领导者,管理者更新管理理念,改进管理方式,提升管理水平和效能.首先,为了防止警力外流,管理者和领导者将注重加强队伍状况的分析研判,主动了解民警的处境,想法和期望,研究民警的心理,注重人性管理,力求人尽其才,从而使每个民警的积极性得到充分调动,潜能得到挖掘,实现既有警力使用效能的最大化.其次,在补充警力或引进人才时,为了保证引得进,留得住,用得好,管理者和领导者将会重视引进的成本效益分析,理性地提出需求,防止盲目引进和人才高消费,从而实现警力由量的扩张向质的提升转变,由不求长久只求曾经拥有向既要拥有又要使用长久的转变.再者,轮岗交流过程中警力的流量和流向,在一定程度上也反映了一个部门或警种管理水平的高低和能力的强弱.一旦要求交流出去的人数较多,该单位的领导则不得不进行全方位,多层次的反思,采取相应的应对改进措施来提高管理水平,以增强凝聚力和吸引力.当然,实施轮岗交流也会产生一些消极影响.交流人员到新岗位后对工作有一个了解熟悉的过程,因而短期内的工作效率会降低;警力配置中的行政强制成分减少后,可能会引起恶性人才竞争,导致警力过于向某些岗位集中;如果交流人员存在严重的功利心,工作上会急功近利,脱离实际,产生短期行为,不利于可持续发展;对于从事专业技术的民警来说,如果不再从事专业技术工作,则不利于专业业务的研究和发展,等等.对此,只要加强制度设计和教育引导,坚持规范操作,这些问题会能得到妥善解决,消极影响是可以降到最低限度的.二,公安民警轮岗交流的种类及实现路径目前,法律法规没有对公务员交流的分类作出规定.因而,对公安民警的轮岗交流也没有统一的分类标准.从公安民警轮岗交流的出发点和价值取向的视角,可以将公安民警的轮岗交流分为以下几类:一是培养性轮岗交流.对基本素质较好,工作能力较强,具有发展潜力,而经历相对单一,社会阅历和工作经验稍显欠缺的公安民警,尤其是各级领导班子的后备干部,有目的地调换岗位进行培养,以丰富阅历,积累经验,经受考验,锻炼提升能力.二是调整性轮岗交流.从改善领导班子及队伍人员结构出发,对警力进行优化配置;对长期在同一部门,警种担任领导职务或长期在人财物管理,行政执法审批等权力较为集中的重点岗位工作的民警轮换岗位或调整分工;对人岗明显不匹配的公安民警调换岗位.三是回避性轮岗交流.从执行国家法律法规关于公务员及公安民警回避的规定出发,对符合回避情形的公安民警调换工作岗位.四是适应性轮岗交流.根据民警特别是新录用民警个人所学专业,工作经历,兴趣爱好等,高频度地轮换工作岗位,了解其岗位适应性,帮助其明确职业发展方向,以便确定较为合适的工作岗位.五是拓展性轮岗交流.主要是对那些有完善知识结构,拓展业务工作涉及面,在更多的岗位经受锻炼需求的公安民警,按照其个人意愿为其轮换工作岗位.六是照顾性轮岗交流.对长期在艰苦条件下工作,患有疾病,存在特殊困难,非因主观故意造成工作失误不宜于继续在原岗位工作或者一线实战单位即将退休的公安民警,调整其工作岗位,以改善其工作环境,体现组织上给予的关心照顾.七是保护性轮岗交流.对长期在高危岗位工作或因大胆管理曾得罪过人的公安民警,通过轮岗交流,防止其遭受打击报复和不法侵害,防范和减少职业风险.八是警示性轮.】72.岗交流.对不能胜任岗位工作需要的,工作表现一般,不思进取,实绩平平的,具有违纪行为尚不够纪律处分的,或者出现违法违纪苗头的公安民警,将其从原岗位上调整出来,给予其自我改正,自我提高的机会,促其反省,以观后效.上述分类,并不意味着每位民警的每一次交流都只对应其中的一种,有时可能涉及其中的几种.无论哪一类的轮岗交流,其结果都表现为岗位的调整变动,这种变动可以通过调任,转任,挂职锻炼和调整分工的方式加以实现.调任是国家公务员交流制度的具体方式之一,包括调入和调出.具体到在职公安民警的轮岗交流,主要是调出,即调离公安部门.转任是公安民警在公安部门内部同职级的岗位之间流动,从一个岗位转到另一个岗位,不包括提任和降级降职.转任是公安民警轮岗交流的主要方式.挂职锻炼就是选派民警到下级公安部门或上级公安部门及其他相关单位担任一定职务,进行培养锻炼,但不改变与原单位的人事关系.以上三种交流方式是中华人民共和国公务员法所规定的公务员交流方式,无论是调任,转任,还是挂职锻炼,岗位变动后职务也都随之发生变化.但对于单位或部门的领导班子成员而言,如果不转任到其他单位或部门,仍然担任原职务,在这样的情况下,通过对分管工作的内容进行调整,同样可以实现轮岗交流的目的.这种轮岗交流的方式的实质是转任,但又有别于通常意义上的转任,故称之为调整分工.三,公安民警轮岗交流应当遵循的原则公安民警轮岗交流涉及民警的切身利益,事关公安队伍的稳定和公安工作的发展,既要积极推进,又要稳妥实施.在具体实践中,应当注意把握和遵循以下原则.1.计划性原则.就是要围绕轮岗交流所要实现的目标,事先对组织实施轮岗交流进行总体规划,政策设计和程序安排,这是轮岗交流得以顺利有效实施的基础和前提条件.编制轮岗交流工作计划,应综合考虑领导班子和民警队伍结构的改善,空缺岗位警力的补充,民警个人职业发展需求,后备干部的选拔培养,回避制度的执行,促进廉政建设的需要以及保持队伍的动态平衡等因素,界定轮岗交流对象的边际,确定轮岗交流的宽度,频度,建立相应的制度体系和操作程序,为实施轮岗交流提供行动依据和政策指导.2.全面性原则.就是要在轮岗交流的范围,种类及实现路径方面尽可能地体现出全面性.组织实施轮岗交流应尽可能地扩大覆盖面,不仅领导干部要交流,一般民警也要交流;不仅重点岗位,热点岗位要轮换,其他岗位也要进行轮换,让轮岗交流惠及更多的民警.在规划设计轮岗交流的实现路径时,不能忽视调任和挂职锻炼这两种方式.通过调任,既可以让部分民警在公安系统外部寻找到更为合适的岗位,争取到更大的发展空间,也可以将明显不适合公安工作的民警调离公安队伍,使队伍得到进一步纯洁,整体素质得到提升,更重要的是可以腾出更多的岗位,让更多的民警获得交流的机会.挂职锻炼要用好纵向和横向两种渠道,不仅可以安排民警到基层挂职锻炼,也可以安排民警到上级公安部门挂职锻炼,还可以考虑在政法系统横向间安排挂职锻炼.3.互动性原则.公共管理改革倡导人员流动应实行双向选择,充分尊重人的独立人格.因此,在轮岗交流中,要坚持组织调配与民警个人选择相结合,将岗位选人与人择岗位统一起来.如果只侧重组织调配,则在本质上就无异于传统的公安人事管理模式,仍然是个人听从组织的安排;如果对民警的自主选择不加以引导和干预,势必会造成警力流动的无序和混乱.因此,组织实施轮岗交流应尽可能压缩组织宏观调控的空间,更加广泛地发动民警积极参与,在适度的行政引导和干预下,充分尊重民警个体的职业发展意愿和择业需求,提倡和鼓励民警在确定的制度和程序框架内,结合个人能力,张再生,梁汶洁:公务员流动管理的国际比较与借鉴,载21世纪的公共管理机遇与挑战,上海人民出版社2009年版.173.特长和发展需要,自主选择流动去向.4.持续性原则.就是轮岗交流要做到制度化,经常化.长期以来,公安民警的轮岗交流相对较少,警力资源使用管理方面积淀的问题和矛盾较多,仅靠一两次轮岗交流难以全部解决,只能通过持续不断的轮岗交流逐步加以化解.随着时间的推移和形势的发展变化,民警可能会产生新的职业发展需求,一些岗位对人的要求也将有所变化,还有可能会增加一些工作岗位,适应和满足这些新的需求,办法之一就是开展轮岗交流.因此,轮岗交流应当具有可持续性,不能是运动式的即兴之作,也不能因领导的更替而兴衰.5.效用性原则.就是规划设计和组织实施公安民警轮岗交流必须努力追求正效益的最大化和负效益的最小化.确定轮岗交流的频度,应区别不同的岗位,综合分析并权衡利弊,合理界定大致的轮岗交流时限.这一时限既不宜太长,也不能太短,太长会失去轮岗交流的意义,太短则不仅会增加民警的承受能力,还会使岗位工作的正常开展受到严重影响.确定轮岗交流的对象,应充分考虑民警个人意愿和岗位需要,分清轻重缓急,以防造成工作脱节.特别是同一个单位的党政主要领导不能同时轮岗交流,以保持工作的连续性.进行人岗匹配时,应综合考虑岗位所需资格条件和民警的经历能力,特长爱好,心理状态,职业发展意愿等因素,合理确定岗位,做到人尽其才,才尽其用,提高警力资源的使用效率.对业务,技术骨干尽量在同一业务门类涉及的岗位之间交流,以利于民警研究积累专业知识和经验.6.合法性原则.就是轮岗交流的制度设计,程序安排必须符合党和国家有关人力资源管理的方针政策以及公务员管理的法律法规和制度规定.岗位的确定不能突破规定的编制限额和职数,对调任,挂职锻炼等涉及的岗位和人员,应按人事管理权限和组织程序进行沟通协商,不宜单方面作出决定.轮岗交流的政策,程序以及各岗位所需的资格条件应当公开,既增加透明度,增强公信力,又能扩大参与度,让具有交流需求的民警作出理性的选择.人岗匹配的结果应当征询岗位所在单位及拟任民警个人的意见,并进行公示.轮岗交流人选及去向确定后,应按规定的程序和权限办理职务任免手续.对涉及双重管理的岗位,任免前要征得协管方的同意;需要离任审计的,还必须在任免前进行审计.四,公安民警轮岗交流的程序设计轮岗交流的程序既是组织实施轮岗交流的工作流程和行动依据,也是体现轮岗交流指导思想和原则的载体.程序是否科学严密,直接影响到轮岗交流效用的展现.因此,要确保轮岗交流积极稳妥,顺利高效地实施,必须加强程序设计,对轮岗交流的实施步骤作出安排,明确每一步聚的具体任务和实施方法.轮岗交流程序至少应包含以下几个方面:1.需求调查.要使轮岗交流最大限度地满足民警的心理预期,尽可能地贴近各部门对警力使用需求的实际,首先必须对所辖部门及民警个人进行轮岗交流需求的调查,这是做好轮岗交流工作的前提和基础.对部门警力需求的调查,主要是了解哪些民警需要有重点地进行锻炼培养;哪些民警需要通过轮岗交流给予照顾和保护;哪些岗位出现空缺或即将面临空缺;因工作需要新增加了哪些岗位;哪些岗位的民警不适应工作需要或已达到规定的轮岗交流的期限急需调整;这些岗位的任职条件有哪些;调整补充这些岗位的人员所期望的途径是转任,调任,还是公开招录.对民警个人轮岗交流需求的调查,主要是了解民警的特长爱好和职业发展志向,在现岗位的工作状况和能效,对现岗位工作环境的满意度,是否具有轮岗交流的需求,需要轮岗交流的原因,希望通过轮岗交流获得什么岗位.需求调查可以采取当面谈话,问卷调查,网络调查等方式进行.对需求调查获取的信息应进行梳理归类,加工处理和深度挖掘,不能只是简单地罗列出要求交流的岗位名单,还要对一个单位或部门的组织环境,刘杰,何聪:安徽合肥公务员交流轮岗纪事,2008年9月3日人民日报.174.人员结构,警力配置使用状况等进行评估,这同样是开展轮岗交流必须考虑的重要因素.2.岗位遴选.通过调查所获得的轮岗交流的需求是民意需求,轮岗交流的需求还包括组织需求,也就是组织上从改善所辖部门领导班子结构,选拔培养后备干部,执行回避制度,促进廉政建设,保护照顾民警出发,对部分民警的岗位调整所形成的设想和意向.在一次轮岗交流中全部满足这些需求肯定是不现实的,必须进行甄别分析,遵循轮岗交流的原则,分清轻重缓急,遴选确定交流的具体岗位.在具体操作过程中,不妨优先考虑以下情形:需要优化领导班子结构的;需要通过交流进行重点培养的;需要执行回避规定的;已达到轮岗交流年限或最高任职年限的;已经空缺或即将空缺以及新增加的岗位中,急需配备人员且要求具有公安工作经历的;急需通过轮岗交流加以照顾,保护的;两次以上提出轮岗交流需求尚未交流的;明显人岗不匹配以及明显不适应工作需要的.在此基础上,根据民意需求意向和组织需求意向,兼顾考虑其他交流需求,按照供需大致相当的原则,确定交流的具体岗位.3.信息公布.岗位一旦遴选确定,应当逐一明确该岗位所需的资格条件,连同轮岗交流的政策,程序,纪律要求等,向全体民警进行公布.4.个人申报.轮岗交流信息公布后,组织具有交流需求的民警填报交流意向申请并进行资格审查.为充分尊重民警的自主选择权,最大限度地满足其交流意愿,在个人申报时应允许其有多个选择,但要确定顺序,并明确是否服从组织调配,以利于更好地进行人岗匹配.5.人岗匹配.就是根据岗位所需的资格条件和民警个人的交流意愿,将人的需要和岗位和需要进行匹配,以求人得其岗,岗得其人.这是实施轮岗交流过程中最为重要,最为关键的一个环节,直接决定着轮岗交流的实际效果.人岗匹配不是简单地将人与岗位进行配对,应尽可能使人的能力素质满足岗位的需要,使岗位的工作内容符合人的职业发展意向,使岗位的人际环境,工作环境有利于个人能力的发挥,有利于个人的发展进步,有利于岗位所在团队协作能力和整体战斗力的增强.就某一具体岗位而言,符合岗位要求且有意向交流至该岗位的民警可能有多个,在这些人员中,条件最好,能力最强,综合素质最高的,未必是该岗位最合适的人选,而应当综合考虑岗位所在团队的年龄层次,知识结构,性格偏好,人际关系等环境因素以及民警个人的能力,特长,兴趣,性格,气质,心理状态等,选择最为合适,最为恰当的人选,使人与岗位最为匹配.对于达不成匹配结果的,如属于警示性交流对象的,则做待岗处理或另行安排试岗,其他的则在原岗工作或由组织另行安排岗位.人岗匹配的结果,在充分征求民警个人和岗位所在单位意见的基础上,应在适当的范围内予以公示.6.确定人选.按照组织程序,对人岗匹配的结果进行研究论证,确定轮岗交流的人选,并按管理权限办理任免手续.7.实施交流.宣布轮岗交流决定,组织实施工作交接.必要时还应当进行集体谈话或个别谈话.8.跟踪考察.跟踪了解掌握轮岗交流人员对新岗位的适应性,在新岗位上的工作表现和实绩,以及所在单位的认可度.对明显不适应岗位需要的,可视情予以调整,但如属于警示性轮岗交流对象的,则应予待岗.五,公安民警轮岗交流的配套制度建设要使轮岗交流形成制度并长期得到坚持,还应当健全相关的配套措施和制度.1.加强公安民警职位分类管理.公安部门应当按照公务员管理法律的规定,加强公安民警职位分类管理,制定相应的职位标准,不仅为公安民警的招录和考核提供依据,也为实施公安民警的轮岗交流奠定基础.制定职位标准时,不仅要描述职位工作内容,能力素质要求,还应根据职位工作任务的从优化领导班子或队伍结构出发,甚至可以对岗位所需人员的气质,性格,爱好,兴趣以及经历等提出要求.175.多少,责任的轻重,繁简难易的程度,工作环境的优劣等情况,确定相应的能级系数.2.加强公安队伍状况分析研判.开展队伍状况分析研判,既是提升队伍管理正规化,精细化水平的需要,也是增强队伍管理针对性,实效性的重要措施和有效途径.公安部门应当注重加强队伍状况的分析研判,通过对现有警力资源的存量,质量,结构,分布状况及发展潜能进行分析,对基层领导班子成员的性格,气质,行为倾向,知识结构和相互协调配合的状况作出的评价,对民警的工作经历,工作现状和职业发展意向予以调查了解,对未来一段时间内各岗位警力需求和变化趋势进行预测,能及时掌握民警的思想脉搏,切实找准警力配置,使用中存在的问题,以便迅速采取有针对性整改和应对措施.同时,通过分析研判,不仅能对已实施的轮岗交流的效果作出准确判断,而且还能为下一步组织轮岗交流积累资料,提供依据.3.推行民警职业发展管理制度.职业发展管理是人力资源管理的一个新的理念,就是组织根据自身的发展目标和发展要求,通过计划,组织,领导和控制等管理活动,使成员的职业发展与组织的需求相匹配,相协调,相融合,实现组织目标和个人发展的有机结合.日本学者中松义郎的目标一致理论认为,处于群体中的个人,只有在个体方向与群体方向一致的时候,个体的能力才会得到充分发挥,群体的整体功能水平也才会最大化.根据这一理论,在公安队伍管理中应努力协调好部门,单位的发展目标或价值追求与民警个体职业发展目标之间的关系,力求志同道合,同频共振.一方面,要确保部门或单位的发展目标不偏离正确的方向;另一方面,要围绕部门或单位的发展目标,加强民警职业发展的管理,尤其要引导民警合理制定职业生涯发展规划.要引导民警加强对公安工作目标与个人发展之间联系的认识,使民警增强责任意识和使命意识,自觉融入和主动服务于公安工作大局.要引导民警正确认识和估价自己的才干,能力,兴趣,潜质,需求和目标,使民警端正职业价值观,确定贴近自身实际,符合公安工作发展需要的职业生涯发展方向.4.完善干部选拔任用机制.中共中央印发的党政领导干部选拔任用工作条例,明确了担任党政领导职务应当具备的资格条件,特别提出:”提任县(处)级以上领导职务的,一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历”.虽然上述规定是针对领导干部而言的,但为了推动和促进公安民警的轮岗交流,应当将这一规定适用于公安部门所有的领导职务岗位,把交流作为干部选拔任用的必要条件,即所有公安民警要晋升上一级职务,必须有在下一级两个以上职位任职的经历.对经过不同层次和不同岗位锻炼,特别是交流到基层和艰苦地区工作,自觉接受锻炼和考验,实绩明显的优秀民警,要优先提拔使用.5.建立政绩审计制度.轮岗交流可能会影响岗位工作的连续性,甚至有人会产生”打一枪换一个地方”的”短期行为”倾向,要么不作为,要么乱作为.应对之道在于加强政绩审计,对个人的工作态度,工作能力,工作的量和质以及工作成效等进行考核评估.通过政绩审计,引导和督促轮岗交流的人员确立正确的政绩导向,坚持一切从实际出发,认真履行岗位职责,脚踏实地地工作.政绩审计的核心在于政绩评价,评价的标准不能局限在所谓的创新程度,社会影响力和获得的奖项,而应当主要看是否遵循了客观规律,是否符合上级的要求,是否贴近工作实际,能否经得起实践的检验,人民的检验和历史的检验.评价政绩应当实事求是,一分为二,注意防止晕轮效应和牛角效应.既要看主观努力,看政绩是不是实干出来的,在政绩取得的过程中发挥了多大的作用,获得政绩的方法和途径是否最优;又要看客观条件,看投入与产出是否相称,是否应该做得更好.既要注意那些看得见,摸得着的”显性”政绩,更要关注那些为了打基础,谋长远而作出的”隐性”政绩.责任编辑:尹瑾评分者对绩效的一个积极方面作出反应,而在绩效的所有方面都给予该员工积极评价,这种偏见被称为晕轮效应.与此相对,当评分者对一个消极方面作出反应,而在其他方面都给予该员工低分,这种偏见被称为牛角效应.参阅何海燕,李存金,陈振凤等:现代管理学:理论与方法,北京理工大学出版社2004年版,第225页.176.