2015劳动争议仲裁调解工作简介.pptx

劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁工作简介工作简介前言w劳动合同法劳动合同法、劳动合同实施条例劳动合同实施条例、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法等法律法等法律法规的实施，极大冲击着用人单位原来的规的实施，极大冲击着用人单位原来的用工管理模式，给用人单位带来了极大用工管理模式，给用人单位带来了极大的挑战。劳动者的法律意识越来越强，的挑战。劳动者的法律意识越来越强，他们已经不满足于付出劳动、得到劳动他们已经不满足于付出劳动、得到劳动报酬这种简单的劳动模式。劳动争议案报酬这种简单的劳动模式。劳动争议案件急剧上升。件急剧上升。目录目录w一、近几年劳动争议基本情况w二、劳动争议调解仲裁法的主要内容w1、受理范围w2、时效w3、案件管辖w4、举证责任分配w5、案件审理w6、结案方式w三、案例分析一、近几年劳动争议案件情况一、近几年劳动争议案件情况w2012年共受理劳动争议案件417件w2013年共受理劳动争议案件538件w2014年共受理劳动争议案件627件w2015年上半年已经受理案件311件二、劳动争议调解仲裁法的主要内容（一）受理范围（二）时效（三）案件管辖（四）举证责任分配（五）案件审理（六）结案方式劳动争议仲裁受案范围w（一）因确认劳动关系发生的争议；w（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；w（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(人事)；w（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；w（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；w（六）法律、法规规定的其他劳动争议。关于申请仲裁时效（一）关于时效的一般规定 -知道或应当知道权利被侵害之日起一年（二）关于时效的特别规定 -劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁时效不受一年限制。但劳动关系终止（解除）的，应当自终止（解除）之日起一年内提出。（三）时效的中止、中断 -当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，时效中断 -不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定期限内申请仲裁，时效中止，从中止时效的原因消除之日起，继续计算五、关于劳动争议案件的管辖五、关于劳动争议案件的管辖 关于劳动争议案件管辖劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖例如：小张与宁波鄞州某单位签订了劳动合同，具体工作地点在奉化。发生劳动争议，小张应向哪里申请劳动仲裁？如果小张在奉化申请劳动仲裁，同时单位也在鄞州申请劳动仲裁的，应由哪里管辖？举证责任举证责任举证责任分配原则：一般情形下根据举证责任分配原则：一般情形下根据举证责任分配原则：一般情形下根据举证责任分配原则：一般情形下根据“谁主张、谁举证谁主张、谁举证谁主张、谁举证谁主张、谁举证”的的的的原则，如争议事项相关的证据属于用人单位掌握管理的，应原则，如争议事项相关的证据属于用人单位掌握管理的，应原则，如争议事项相关的证据属于用人单位掌握管理的，应原则，如争议事项相关的证据属于用人单位掌握管理的，应由用人单位承担举证责任。由用人单位承担举证责任。由用人单位承担举证责任。由用人单位承担举证责任。1 1、对劳动者作出的开除、除名、辞退、解除（终止）对劳动者作出的开除、除名、辞退、解除（终止）劳动合同、减少劳动报酬、调整工作岗位等决定，用劳动合同、减少劳动报酬、调整工作岗位等决定，用人单位应当提供证据。人单位应当提供证据。2 2、用人单位的营业执照、内部规章制度、工资账册、用人单位的营业执照、内部规章制度、工资账册、考勤记录、工作时间安排、劳动者工作年限的计算等考勤记录、工作时间安排、劳动者工作年限的计算等证据，由用人单位提供。证据，由用人单位提供。用人单位在劳动争议中承担的举证责任相对较重 案件审理w仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。w申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请w被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决结案方式结案方式（一）撤回仲裁申请（一）撤回仲裁申请（二）调解结案（二）调解结案（三）裁决结案（三）裁决结案 1、终局裁决、终局裁决 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；资标准十二个月金额的争议；B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议；、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议；2、非终局裁决、非终局裁决 当事人不服裁决内容的，可于收到裁决书生效之日起十五日内向有管辖权的人民当事人不服裁决内容的，可于收到裁决书生效之日起十五日内向有管辖权的人民法院起诉法院起诉案例分析案例分析w案例一w成森大学毕业后应聘到某软件公司从事软件开发工作。进入公司时，成森与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。不幸的是，成森工作不到一个月，就因肺部感染病情加重住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司考虑辞退成森。请问，如何处理成森才符合劳动法的相关规定?w给予小刘一定的医疗期。在规定的医疗期内，公司应按有关规定给予小刘一定的医疗期。在规定的医疗期内，公司应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%80%。医疗期。医疗期满后，如果小刘能从事原工作的，可以继续履行劳动合同满后，如果小刘能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;如果不如果不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的 ,用人单位可用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。如果以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。如果小刘在医疗期满后，继续履行试用期，如被证明不符合录用条件小刘在医疗期满后，继续履行试用期，如被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同 w案例二w 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2014年7月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。如何理解该款的规定呢?w问题一：2014年7月30日合同终止，公司如何支付经济补偿?w问题二：如果2014年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿?w解析：w问题一：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2000年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2014年7月30日期满终止，年限6年7个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付7个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2013年7月1日至2014年7月30日12个月的月平均工资计算。如果小王的劳动合同是2014年4月30日到期,自2008年1月起至4月30日,年限不足6个月,则用人单位应当向小王支付6.5个月工资标准的经济补偿.w问题二：对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。案例三案例三w20052005年年5 5月袁生被某银行录用为临时工月袁生被某银行录用为临时工,从事柜台工从事柜台工作作.2008.2008年年5 5月袁生参加了该银行组织的非正式员工月袁生参加了该银行组织的非正式员工业务考试。业务考试。1 1个月后又通知袁生参加了第二次业务考个月后又通知袁生参加了第二次业务考试。袁某两次考核都不合格。试。袁某两次考核都不合格。20082008年年7 7月月1 1日日,该行以该行以袁生经考试不能胜任工作为由袁生经考试不能胜任工作为由,提前提前3030天发出解除合天发出解除合同通知书。请判断这种解除法是否合法同通知书。请判断这种解除法是否合法?w不合法。合法做法不合法。合法做法:1.:1.企业要就规章制度或者岗位考企业要就规章制度或者岗位考核要求举证核要求举证;2.;2.企业要就二次考试不合格结果举证企业要就二次考试不合格结果举证;3.;3.第一次考试不合格后必须经培训程序并举证。第一次考试不合格后必须经培训程序并举证。w案例四w来自贵州的外来务工人员王某，于2012年4月15日进奉化某铸造公司工作。双方签订了为期2年的劳动合同，合同期限至2014年4月14日。合同约定，月工资3000元，做六休一，工资通过银行代发。王某书面承诺自愿不缴纳社会保险。合同到期后，双方未续签劳动合同。公司每年春假放假12天。2015年5月10日，王某以未缴纳社会保险、未足额支付加班工资为由，书面通知公司解除劳动关系，并要求支付：一、周六加班工资；二、未签订劳动合同双倍工资；三、解除劳动关系经济补偿金；四、支付未休年休假工资；五、补缴社会保险。w公司答辩称：合同已经约定了做六休一，所以无需再支付加班工资。社会保险是王某自愿不缴纳的，所以也不用支付经济补偿金。合同已经在入职时签订，到期未签不属于合同法规定的未签劳动合同。春节放假12天，视为已经安排年休假。w问题：w一、合同已经约定，做六休一，是否还需要支付加班工资？w二、合同到期后未续签，是否要支付双倍工资？w 三、职工自愿不缴纳社会保险，公司是否免责？w 四、春节放假是否可以视为安排年休假？w解析：w一、法定标准工时制工作时间是一天8小时，一周5天，双休日上班的，需支付200%的工资。本案合同约定一周工作6天，视为月工资3000元包括了周六一倍的工资，而另外一倍工资需另行支付。个人认为也可以在制作工资单时，其中将周六加班工资分列一项，并由劳动者签字确认。目前很多单位都有制作工资单，但往往没有叫申请人签字，而是直接通过银行代付工资，注意，用人单位单方制作的工资单，未经劳动者签字确认，是没有证据效力的。w二、根据浙江省劳动争议仲裁委员会的指导意见，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据劳动合同法第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。w三、缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，所以劳动者自愿放弃缴纳社会保险的承诺无效。但是，如果劳动者书面承诺放弃参加社会保险的，劳动者可以用人单位未缴纳社会保险费为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。w四、连续工作1年以上，10年以下的，享受每年5天的年休假。用人单位可以在春节期间统一安排年休假，但往往没有证据意识，会因为举证不能而败诉。我们认为，用人单位可以在每年的放假通知里，特别注明哪几天为年休假，最好由职工代表签订，并且需支付工资。w案例五：w杨某于2013年8月13日进奉化某公司任门卫，双方签订了劳动合同。2015年3月20日上午，杨某用人事部经理放在门卫的公司油卡，为自己的摩托车加油40元。2015年4月2日，公司以杨某“盗用公司财产（油卡）”，严重违反公司规章制度为由，书面通知申请人解除劳动关系。杨某称，从没有收到过规章制度，公司解除劳动关系违法。w公司提交了规章制度，及制定、公示程序的证据。其中职工代表大会会议决议的公告上记载，会议应到职工代表36人，但是会议签到表上仅有8个人的名字。w问题：怎么样的规章制度是合法的？w解析：w根据有关法律规定，用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论并告知劳动者或者公示。也就是说，规章制度的制定过程必须民主，需要经过职工代表大会或者全体职工讨论通过。本案应到职工代表36人，实际却只有8人，显然该规章制度的制定过程不合法。其次，规章制度应当告知劳动者。我们建议职工在入职之前，公司已经制定规章制度的，那么在签订劳动合同的同时，应当让劳动者同时签署一份规章制度。我们曾经接触过做得比较好的企业，跟大家分享一下。他们企业，员工入职时，现发一份规章制度，然后两天后，对规章制度中比较重要的部分，经过书面测试。这样，劳动者无法辩解对规章制度不知晓了。另外，建立工会的企业，在辞退劳动者前，应当先经过工会同意。w案例六：w 陈某于2014年2月18日进奉化某悬挂系统有限公司工作，任抛沙工，月平均工资4000元。双方签订了劳动合同，公司为陈某缴纳了社会保险，参保基数为2447元。2014年11月6日上午，陈某在工作中左手拇指被抛砂机割伤。事故发生后，陈某在奉化新桥骨科医院住院治疗38天，医疗费由公司支付。出院后医院出具了全休52天的病休证明书。2014年12月30日，陈某的受伤事故经奉化市人力资源和社会保障局认定为工伤。2015年3月12日陈某经奉化市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残玖级。2015年5月29日，陈某以发生工伤为由通知公司解除劳动关系，并要求工伤赔偿。w问题：工伤的赔偿项目及赔付标准？w解析：w赔偿项目：w医疗费、护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定费、交通费w赔付标准：w1、护理费：以陪护人员的收入情况为准，但往往陪护人员的收入情况没法证明，所以一般情况下，护理费按宁波社平工资为标准计算。一般要有医院出具的护理证明，伤情特别严重确需护理的，仲裁委可酌情考虑支持。2、住院伙食补助费：15元/天w3、停工留薪期工资：停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。4、一次性伤残补助金：月工资以职工受伤前12个月平均工资计算，平均工资低于社平工资60%的，按社平工资的60%计算。这里出现一个问题，陈某的平均工资为4000元，而参保基数仅为2447元，工伤保险基金赔付的数额与按实际平均工资计算的数额会产生一个差额，这个差额应当由公司给予补足。也就是说公司赔付给职工的一次性伤残补助金应按职工的实际平均工资计算。w5、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：工资标准是上年度浙江省平均工资。陈某受伤的时间是2014年，而解除劳动关系的时间是2015年5月29日，这里的赔付标准应该是2013年度的浙江省平均工资还是2014年度的浙江省平均工资呢？应当是解除劳动关系时上年度浙江省平均工资，也就是以2014年度的浙江省平均工资4013元/月计算。w一次性伤残补助金4000*936000元w一次性就业补助金4013*416052元w一次性医疗补助金4013*416052元w停工留薪期工资4000*312000元w住院伙食补助费15*38570元w合计：80674元