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人力资源开发与管理复习题
一、单项选择题
人力资源区别于其他一切资源最根本的特征是 （　　C　）
A、能动性 B、资本性 C、高增值性 D、可再生性
下面的选项对“一国人力资源丰富程度”的表述正确的是 （　　B　）
A、即人力资源的数量
B、即人力资源数量×质量
C、即总人口－非就业人口
D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生
人力资源管理人员应具有的素质分别是专业知识、业务知识、思想素质和 （　D　　）
A、身体素质 B、职业操守 C、行业经验 D、实施能力
关于工资率，下列说法错误的是 （　A　　）
A、收入效应大于替代效应，劳动力供给量增加
B、替代效应大于收入效应，劳动力供给量增加
C、收入效应等于替代效应，劳动力供给量增加
D、劳动供给量与收入效应、替代效应无关
根据边际收益递减规律与MPL曲线，在下列哪种情况下，总产出最大 （　D　　）
A、MPL上升 B、MPL下降 C、MPL为负 D、MPL为零
按照供求均衡工资论，决定工资的是 （　　D　）
A、需求价格 B、劳动的边际收益产量
C、供给价格 D、需求价格和供求价格形成的供求平衡
决定劳动力市场静态均衡的形成的是 （　　D　）
A、均衡工资 B、均衡就业
C、 均衡产量 D、均衡工资和均衡就业
提出边际生产力工资理论的经济学家是 （　B　　）
A、亚当斯密 B、约翰克拉克 C、霍布斯 D、马克思韦伯
组织的存在的前提是 （　　D　）
A、分工 B、合作 C、制度 D、目标
下列不属于组织内职权的是 （　　C　）
A、直线职权 B、职能职权 C、控制职权 D、参谋职权
组织设计的主要内容不包括 （　D　　）
A、组织行为规范设计 B、决策系统设计
C、部门化和部门设计 D、目标设计
工作轮换的主要目地 （　　C　）
A、增加员工培训机会 B、增加员工责任
C、解放员工对高度专业化的不满情绪 D、提高员工专业化水平
下列关于德尔菲法的理解,错误的是 （　D　　）
A、是一种直观型的预测技术 B、是“专家集体咨询”的方法
C、通常用于短期预测 D、主要凭经验来进行
人力资源规划中最重要的环节是 （　A　　）
A、人力资源供求预测 B、人力资源规划编制
C、企业人力资源战略 D、人力资源管理成本计算
核心竞争力理论的出发点是 （　　B　）
A、环境 B、资源 C、产业分析 D、绩效
良好的招聘活动必须达到的基本目标是 （　　A　）
A、6R B、6W C、5R D、5W
关于内部招募的缺点，正确的是 （　D　　）
A、准确性低 B、激励性弱 C、适应较慢 D、近亲繁殖
面试方式中，封闭性面试的提问方式是 （　　C　）
A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力
B、采用虚拟的提问方式
C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答
D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式
下列属于在职培训方法的是 （　　D　）
A、年会 B、高级管理培训 C、大学学历教育 D、师徒制
20、稳定型职业锚的代表职业是 （　　C　）
A、学者 B、个体工商户 C、医生 D、部门主管
营造学习型组织最根本的问题是 （A　）
A、营造组织学习力 B、加强员工培训
C、分析影响学习力的要素 D、组织对学习的管理
绩效多维性是指 （　　C　）
A、绩效优劣不是取决于单一的因素 B、绩效的动态性
C、需沿多种维度分析和考核 D、管理者不可僵化看待员工绩效
绩效分析的经济分析法中的基本单位是 （　　B　）
A、产值 B、货币 C、节约 D、利润
平衡计分卡是 （　　A　）
A、一种组织绩效管理方法 B、一种单纯的调查问卷
C、一种培训计划 D、一种薪资分配方法
25、直接薪酬指是的 （　B　　）
A、工资 B、奖金 C、浮动薪酬 D、福利
职位薪酬体系的优点是 （　　D　）
A、有利于激励员工 B、有利于提高工作积极性
C、有利于员工参与 D、操作简单 管理成本低
弹性福利计划的基本思想是 （　A　　）
A、员工可以挑选福利项目 B、提高员工工作效率
C、加强员工沟通 D、保证员工基本生活
签订劳动合同的法律基准是 （　C　　）
A、《公司法》 B、《消费者权益保护法》
C、《劳动法》 D、《反不正当竞争法》
出现劳动争议时，应首先 （　A　　）
A、双方协商解决 B、申请企业劳动争议委员会调解
C、申请劳动争议仲裁机构仲裁 D、到人民法院申诉
企业精神的核心是 （　　D　）
A、企业宗旨 B、企业道德行为准则 C、企业价值理念 D、企业目标
现代社会，进行社会生产最基本最重要的资源是 （　B　　）
A、自然资源 B、人力资源 C、社会资源 D、政治资源
下列选项中人力资源率的计算公式是 （　D　　）
A、现实人力资源÷一国或地区人口总数
B、人力资源数量×人力资源质量
C、一国人口总数÷人力资源数量
D、潜在人力资源÷一国或地区人口总数
现代人力资源管理和传统人事管理相比，在管理性质上更加强调 （　　C　）
A、以事为中心 B、以组织为中心 C、战略性、整体性 D、战术性、分散性
决定个人人力资源供给最主要的是 （　　A　）
A、工资率 B、财富总量 C、个人偏好 D、劳动积极性
根据效率工资论，利润与工资的关系是 （　　D）
A、提高工资一定会减少利润
B、工资与利润无关
C、提高工资一定会增加利润
D、工资可以作为增进利润的有效手段
古典生存工资理论认为，从长远看 （　　C　）
A、工人工资和劳动力的自然价格无关
B、工人工资小于劳动力的自然价格
C、工人工资等于劳动力的自然价格
D、工人工资大于劳动力的自然价格
提出分享工资理论的经济学家是 （　　C　）
A、亚当斯密 B、大卫李嘉图 C、凯恩斯 D、马丁维茨曼
根据边际工资理论，下列说法错误的是 （　D　　）
A、工资取决与边际劳动生产力
B、边际劳动生产力大于工资，雇主增雇工人
C、工资取决于需求价格和供求价格形成的供求平衡
D、生产要素不变，边际收益产量递减
分享工资理论认为，引起滞涨的原因是 （　A　　）
A、传统工资制 B、产品相对过剩
C、劳动人民支付能力不足 D、资本主义的固有矛盾
下列不属于直线制组织结构的优点是 （　　D　）
A、责权关系明确 B、信息沟通迅速 C、指挥系统清晰 D、部门高度专业化
风险型战略的优点是 （　　B　）
A、生产效率高 B、对环境反应迅速 C、工作效率高 D、原有阵地坚固
能够概括工作分析的是 （　B　　）
A、6W1H B、5W1H C、6H1W D、5H1W
古典战略理论的出发点是 （　　A　）
A、环境 B、资源 C、产业分析 D、市场
关于人力资源需求，下列说法错误的是 （　　D　）
A、人力资源需求包括总量需求和个量需求两方面
B、人力资源需求是一种派生需求
C、人力资源需求取决于人工成本构成总产品成本的比重
D、人力资源需求与经济发展水平无关
根据马尔科夫法的基本思想是 （　A　　）
A、用过去的人事变动规律，推测未来人事变动趋势
B、借鉴其他企业的人事规律，推测未来人事变动趋势
C、通过政府指导，推测未来人事变动趋势
D、根据市场需求，推测未来人事变动趋势
整个招聘活动的起点是 （　C　　）
A、选择招聘渠道 B、制定招聘计划 C、确定职位空缺 D、评估招聘效果
选拔测试的方法不包括 （　B　　）
A、知识测试 B、面试 C、工作样本测试 D、评价中心测试
面试方式中，开放性面试的提问方式是 （　　D　）
A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力
B、采用虚拟的提问方式
C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答
D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式
自主型职业锚的代表职业是 （　A　　）
A、个体工商户 B、教师 C、医生 D、勤杂人员
20、在培训开发的四个层面中，第一级是 （　A）
A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估
21、头脑风暴法又被称为 （　D　　）
A、自学法 B、案例研究法 C、模拟训练法 D、研讨会法
下列关于KPI管理模式的论述正确的是 （　　D　）
A、其理论基础是X理论 B、缺乏价值观导向
C、员工薪酬管理体系缺乏公平性和竞争力 D、关注中心是企业的整体业绩和表现
23、平衡计分卡的优点不包括 （　A　　）
A、指导管理者怎样提高绩效 B、克服财务评估的短期行为
C、实施组织长远发展 D、使整个组织行动一致，服务于战略目标
绩效考核包括两个环节，一是考核，二是 （　　C　）
A、批判 B、预算 C、评价 D、计划
技能薪酬体系的优点不包括 （　A　　）
A、操作简单 管理成本低
B、有助于达到高技能水平的员工实施组织更为全面的理解
C、有利用鼓励优秀专业人才安心本质工作
D、在员工配制方面为组织提供更大的灵活性
薪酬构成中不以工作时间为单位的组成部分是 （　　D　）
A、可变薪酬 B、基本薪酬 C、绩效加薪 D、福利
职位薪资体系的基础是 （　A　　）
A、职位工作 B、个人技能 C、知识深度 D、薪酬水平
劳动关系管理的基础是 （　A　　）
A、劳动法律框架 B、劳动合同管理 C、劳动争议处理制度 D、员工沟通
根据我国法律，劳动争议的申诉时效为 （　A　　）
A、60天 B、90天 C、30天 D、一周
解决劳动争议根本的途径是 （　C　　）
A、劳动争议总裁 B、劳资双方协商
C、劳动争议的预防 D、调解委员会调解
人力资源管理的管理模式是 （　　A　）
A、以工作为中心的管理 B、以人机关系为中心的管理
C、以人为中心的管理 D、以人与环境关系为中心的管理
企业人力资源率越高，则企业的竞争力就 （　A　　）
A、越强 B、越弱 C、不变 D、无法确定
人力资源管理者在管理活动中既关注过程，又着眼日常操作的角色是 （　B　　）
A、战略伙伴 B、管理专家 C、员工激励者 D、变革推动者
人力资源供给曲线富有弹性是指 （　A　　）
A、Es＞1 B、Es=1 C、 Es＜1 D、Es=0
劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性被称为 （　A　　）
A、蛛网稳定条件 B、蛛网中立条件 C、蛛网循环条件 D、蛛网不稳定条件
最后雇佣的那个工人所带来的产量称为 （　C　　）
A、资本边际生产力 B、资本边际成本产量
C、劳动边际生产力 D、劳动边际成本产量
如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为负值，则两种劳动力为 （　D　　）
A、总增长 B、总减少 C、总替代 D、总互补
个人收入总量与个人劳动力供给的关系是 （　B　　）
A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、线性关系
效率工资理论的基本观点是：工人的生产率取决于 （C　　　）
A、失业率 B、利润率 C、工资率 D、销售率
“政策管制集中化，业务运作分权化，企业最高决策机构集中力量来制定公司的总目标和各项政策，下属部门在不违背公司总目标的前提下，可以自主处理日常事物。”这是对下列哪一组组织形式的描述 （　　C　）
A、直线职能型 B、矩阵型 C、事业部制 D、直线制
“相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法”指的是工作分析方法的【 C 】
A、工作实践法 B、访谈法 C、问卷法 D、工作日记法
下列情境更适合运用德尔菲法进行预测的是 （　　B　）
A、对长期人员需求预测时 B、对短期内技术人员需求预测时
C、对需要迅速做出决策时 D、对技术不变的市场需求预测时
下列属于现代工作再设计方法特点的是 （　　A　）
A、重视人的因素 B、稳定产品质量 C、避免成本上升 D、完成工作任务
在人力资源战略选择的综合模型中，企业强调过程控制的同时，采取了部分内部劳动力市场措施来确保生产过程的稳定性时，适宜采取的战略是 （　　C　）
A、承诺战略 B、自由战略 C、家长式战略 D、次级战略
下列属于企业解决人力资源供大于求的常用方法是 （　　D　）
A、制定延长工时计划 B、提高企业资本技术有机构成
C、制定员工外聘计划 D、降低员工工资水平
企业招聘活动的起点是 （　　B　）
A、选择招聘渠道 B、确定空缺职位 C、确定招聘计划 D、制定人员规划
“运用科学的方法对应聘者进行评价，挑选出符合职位要求的人员的过程”是（　A　　）
A、 选拔测试 B、内部招聘 C、员工录用 D、外部招聘
“实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度”称为 （　A　　）
A、信度 B、误差 C、质量 D、效度
企业确定未来培训重点和培训方向的主要依据是 （　　C　）
A、员工素质 B、经济水平 C、企业战略 D、政府政策
“能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为感情危机所激励，而不是被拖垮”，具有这种典型特征是 （　　A　）
A、管理型职业锚 B、技术型职业锚 C、稳定性职业锚 D、自主型职业锚
21、培训中最常见、最普遍的方法是 （　　B　）
A、研讨法 B、讲授法 C、案例分析法 D、角色扮演法
仓库保管员的绩效，常采用物品损耗的货币量值形式分析，这种绩效分析方法是（　D　　）
A、产品分析法 B、事故分析法 C、相关分析法 D、经济分析法
“企业目标层层分解下达到部门以及个人，强化企业监控和可执行性”，这属于（　B　　）
A、目标管理法模式 B、关键业绩指标考核模式
C、平衡计分法模式 D、360度反馈模式
绩效考核测评要素、指标设计的起点是 （　　D　）
A、理论构思 B、员工培训 C、人力资源规划 D、职务分析
福利是一种固定的劳动成本，又被称为 （　　B　）
A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币薪酬 D、精神薪酬
工作评价所评价的是 （　C　　）
A、工作的人 B、工作环境 C、工作绩效 D、工作本身
表示工作的相对价值和工资率之间的关系是 （C　）
A、供给曲线 B、市场曲线 C、工资曲线 D、评价曲线
劳动关系管理基本框架的基础是 （　　B　）
A、组织文化 B、劳动法律法规 C、劳动管理制度 D、价值观
以下选项属于劳动合同法定条款的是 （　D　　）
A、试用期限 B、培训条件 C、保密事项 D、劳动报酬
我国法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，支付工作报酬不少于工资的（　A　　）
A、150% B、200% C、250% D、300%
人力资源区别于其他一切资源最根本的性质是 （　　B　）
A、资本性 B、能动性 C、时效性 D、可再生性
下列属于员工发展职能的人力资源工作内容是 （　　　）
A、员工招聘 B、劳动关系 C、工作分析 D、绩效评估
关于工作执行者实际做什么、如何做以及在什么条件下的一种书面文件是 （　　C　）
A、工作规范 B、工作说明书 C、职位说明书 D、劳动合同
如果劳动者个人的收入效应大于替代效应，则其劳动力供给是 （　A　　）
A、减少 B、 不变 C、增加 D、无法确定
如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为正值，则两种劳动力为 （　　　）
A、总替代 B、总互补 C、总增长 D、总减少
“既定市场下工资率下劳动者所愿意提供的劳动数量”是指劳动力 （　　A　）
A、供给曲线 B、需求曲线 C、收益曲线 D、等成本线
集体谈判工资理论的希克斯模型明确指出了 （　C　　）
A、工资范围 B、工资抵制点 C、工资决定点 D、工资下限
在市场工资率相同的情况下，利润最大化企业比非营利性企业使用的劳动力是（　B　　）
A、更多 B、更少 C、不变 D、无法确定
在不同组织、不同时间、从事相似工作活动的一系列工作的总称是 （　　C　）
A、任务 B、工作要素 C、职业 D、职务
一个国家或地区全部具有劳动能力的人口是 （　D　　）
A、现实的人力资源 B、直接的人力资源
C、已开发的人力资源 D、潜在的人力资源
职位分析问卷法的构成项目或职位要素共有 （A　　　）
A、187项 B、194项 C、200项 D、190项
对企业人力资源的数量、质量、结构、潜力等信息进行统计的过程，被称为 （　　B　）
A、人力资源规划 B、人力资源预测
C、人力资源盘点 D、人力资源开发
在人力资源战略选择的综合模型中，当企业管理人员缺乏对投入产出过程的了解，或没有能力对员工的行为进行监督和评价时，适宜采取的战略是 （　　A　）
A、承诺战略 B、自由战略 C、家长式战略 D、次级战略
预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，指的是人力资源 （　D　）
A、组织设计 B、工作分析 C、开发 D、规划
某学校在2008年有学生1500人，教师100人。在2009年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么，在2009年该大学需要教师（　　A）
A、100名 B、110名 C、115名 D、150名
招聘过程的最后一个环节是 （　　D　）
A、评估招聘效果 B、选拔录用员工
C、回收应聘资料 D、签订劳动合同
要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务完成情况做出评价属于（　　D　）
A、知识测试 B、能力测试 C、评价中心测试 D、工作样本测试
信度主要是指测试结果的 （　　A　）
A、有效性 B、精确性 C、相关性 D、一致性
要想为某项工作指定合适的培训方法，就需要一种机制来分析特殊的培训要求。在培训规划设计中，这种机制是 （　　A　）
A、任务分析 B、绩效分析 C、组织分析 D、需求分析
衡量培训给公司的业绩带来影响的培训评估层次是 （　　B　）
A、行为评估 B、结果评估 C、学习评估 D、反应评估
薪酬设计的根本依据是 （　A　　）
A、工作分析 B、员工培训 C、绩效管理 D、人力资源规划
培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息的方法，被称为 （　D　　）
A、面谈法 B、观察法 C、调查问卷法 D、重点团队分析法
员工的绩效除了产量指标外，质量、出勤、团结、服从纪律等软硬方面的表现都需要综合考虑，逐一评估。这体现了绩效的 （　B　　）
A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、人为性
绩效管理的重心在于 （　C　　）
A、绩效提升 B、绩效反馈 C、绩效考核 D、绩效归因
运用的最为普遍的一种工作评价法是 （　C　　）
A、分类法 B、排序法 C、评分法 D、因素分析法
规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润较低，成本承受弱的中小企业适宜采用的市场薪酬水平定位是 （　A　　）
A、滞后政策 B、混合政策 C、薪酬领袖政策 D、市场追随政策
佣金制和底薪制主要是针对 （　C　　）
A、操作性工人