16政府绩效管理.pptx

政府绩效管理政府绩效管理Simple,Powerful and free行政管理学行政管理学GENERAL INPUT政府绩效管理概述GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念绩效绩效，最早用于投资项目管理方面，后来在企业管理，尤其是人力资源管理方面得到广泛应用。政府绩效政府绩效成为公共管理的焦点源于20世纪70年代，西方发达国家为解决经济停滞、管理危机、财政危机和公众对政府的满意度下降等问题，掀起了重塑政府（reinventing government）的改革运动。在这种“以企业家精神改革政府”的运动中，绩效评估与管理这个普遍应用于企业管理中的理念被引入政府管理，并作为一个重要的改革工具开始在政府部门广泛应用。政府绩效管理在这场政府改革运动中受到了广泛关注。GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念绩效绩效，是效率和效能的综合，其中，效率是投入与产出的比率，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较。政府绩效政府绩效，是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念政府绩效政府绩效，在西方也被称为公共生产力、国家生产力、公共组织绩效、政府绩效、政府作为等。政府绩效还可以分为组织绩效和个人绩效，组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念政府绩效管理政府绩效管理是在设定公共服务绩效目标的基础上，对政府提供公共服务全过程进行追踪检测，并作出系统的绩效评估。一般有最基本的三个功能活动：1.绩效计划与实施；2.绩效考核；3.绩效反馈与改进政府绩效管理政府绩效管理是指政府在履行公共责任的过程中，对内部制度与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理因素、刚性规范与柔性机制等方面，以公共产出最大化和公共服务最优化为目标，实施的一种全面的管理，是一个包含绩效计划与实施、绩效考核、绩效改进等环节的系统过程。GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念可见，政府绩效管理概念的外延要大于政府绩效评估、考核。政府绩效评估、考核是政府绩效管理的重要内容；政府绩效考核与评估是改善和提高政府绩效管理的重要手段。GENERAL INPUT一、政府绩效管理的概念GENERAL INPUT二、政府绩效管理的意义政府为什么需要绩效管理？政府为什么需要绩效管理？西方公共管理浪潮：西方公共管理浪潮：其变革的核心就在于改善政府绩效中国行政改革的逻辑：中国行政改革的逻辑：机构改革 职能改革 绩效改革？政府绩效管理的意义：政府绩效管理的意义：1.绩效管理为公共管理新模式提供了支撑2.将jixiao管理有利于政府部门形成竞争机制3.绩效管理为公共行政提供了一种管理工具GENERAL INPUT三、政府绩效管理的特征与企业绩效管理相比，政府部门的绩效管理由于价值取向不同而有自己的特征，具体表现如下：比较项目比较项目 企业绩效管理企业绩效管理政府绩效管理政府绩效管理性 质盈利性公共性目 的获取更多经济利益塑造为人民服务的高效政府重 点自我评价与改进强调外部评价，对公民负责合 理 性相对而言较为粗略有合理、精细的设计指标评估过程内部成员评估广泛的公民参与评估原则目标导向、结果为本注重结果的同时更注重过程有效性FOLLOW HEART政府部门绩效计划与实施政府部门绩效计划与实施FOLLOW HEART一、政府绩效管理的价值标准经济（Economic）组织投入到管理项目中的资源量效率（Efficiency）投入与产出间的比例关系效能（Effectiveness）实际成果与与安定预期成果比较公平（Equity）公民和团体是否受到公平待遇民主（Democracy）社会和公众需要的满足程度FOLLOW HEART二、绩效计划政府绩效管理的过程通常被视为一个循环，绩效计划绩效计划是绩效管理过程的第一个环节，是政府绩效管理系统的启动环节，是实施政府绩效管理的基础和依据。制定绩效计划的主要依据是政府工作目标和政府战略规划。FOLLOW HEART二、绩效计划（一）政府绩效计划的含义（一）政府绩效计划的含义计划有两层含义：1.名词。政府绩效计划就是指通过文字和数字指标表示出来的政府工作或行动的具体内容和步骤2.动词。政府绩效计划则是指为了实现政府工作目标而事先制定政府工作的内容和步骤，它是组织成员在一定时期内的行动纲领。FOLLOW HEARTBACK二、绩效计划（二）政府绩效计划的内容（二）政府绩效计划的内容项项 目目具具 体体 内内 容容What（政府要做什么）即需要什么样的行动，要明确所进行的活动及其要求。Why（政府为什么做计划）即政府为什么需要这项行动，要明确计划的目的和原因。When（在什么时间做）即何时行动，要规定计划中各项工作的开始和结束时间。Where（在哪儿做）即在何处行动，要规定计划的实施地点或场所。Who（由谁来做）即谁应该为这项行动负责，要规划部门和单位的任务。How（怎么做）即如何行动，要制定具体措施及相应政策、规则。FOLLOW HEARTBACK二、绩效计划（三）政府绩效计划的构成要素（三）政府绩效计划的构成要素要要 素素内内 容容所要回答的问题所要回答的问题前 提预测、假设、实施条件该计划在何种情况下有效目标（任务）最终结果、工作要求做什么目 的理由、意义、重要性为什么做战 略途径、基本方法、主要战术如何做责 任人选、奖罚措施谁做、做得好坏的结果时间表起止时间、时间进度何时做范 围组织层次或地理范围涉及哪些部门或何地预 算费用、代价需投入多少资源应变措施最坏情况计划实际与前提不相符怎么办FOLLOW HEART二、绩效计划（四）政府绩效计划的层次体系（四）政府绩效计划的层次体系FOLLOW HEART二、绩效计划（五）政府绩效计划的特点（五）政府绩效计划的特点1.目的性2.预见性3.可行性4.普遍性5.效率性6.指导性FOLLOW HEART二、绩效计划（六）政府绩效计划的类型（六）政府绩效计划的类型分类标准分类标准类类 型型 范围广度战略绩效计划、战术绩效计划、作业绩效计划时间期限长期绩效计划、中期绩效计划、短期绩效计划内容的明确性具体性绩效计划、指导性绩效计划计划对象综合绩效计划、部门绩效计划、专题绩效计划FOLLOW HEART二、绩效计划（七）政府绩效计划的编制流程（七）政府绩效计划的编制流程机 会 成 本确定绩效目标确定前提条件拟定备选方案评价备选方案选择可行方案制定派生计划编 制 预 算FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理 在绩效管理过程中，决定绩效管理方法有效与否的是处于计划与考核间的绩效实施与过程管理。绩效实施与过程管理主要包括两方面的内容：一个是持续的绩效沟通；另一个是对员工数据、资料等绩效信息的收集与分析。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通1.沟通的内涵沟通的内涵 简单地说，沟通是指信息从发送者到接受者的传递过程，是人类社会交往的基本行为过程。沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。该过程模式包括信息源、编码、信息、通路、译码和接受者六个基本要素。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通2.绩效沟通在政府绩效管理中的地位绩效沟通在政府绩效管理中的地位 狭义的政府绩效沟通就是政府绩效评价的最终结果在政府绩效评价管理者、组织者、评价者和被评价对象之间的交流和传递，它属于政府绩效评价的反馈环节。广义的政府绩效沟通是指为了政府绩效的改善和提高所进行的所有的沟通活动。在互动过程中，使政府绩效计划得到更好地贯彻和执行，更好地提高政府的绩效，它贯穿于政府绩效评价的全过程。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通3.政府绩效沟通的形式政府绩效沟通的形式 根据沟通的功能、方式、渠道和方向的不同，可以把绩效沟通分为不同的类型。我们在这里仅讨论政府绩效沟通的正式沟通和非正式沟通两种形式。依 据类 型沟通功能工具沟通、情感沟通沟通方式口头沟通、书面沟通沟通渠道正式沟通、非正式沟通沟通反馈单向沟通、双向沟通沟通方向上行沟通、下行沟通、平行沟通FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通3.政府绩效沟通的形式政府绩效沟通的形式 （1）正式沟通 正式沟通是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。正式沟通的主要形式有：书面报告沟通、正式会议沟通、电子邮件沟通、电话沟通、团体组织的参观访问、技术交流、市场调查等。正式沟通渠道主要有链式、轮式、圆式、全通道式四种模式。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通3.政府绩效沟通的形式政府绩效沟通的形式 （1）正式沟通 正式沟通的优点优点：沟通效果好，比较严肃，约束力强，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达、组织的决策等，一般都采用这种方式。正式沟通的缺点缺点：由于依靠组织系统层层的传递，所以较刻板，沟通速度较慢。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通3.政府绩效沟通的形式政府绩效沟通的形式 （2）非正式沟通 非正式沟通是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织，监督自由选择沟通渠道，没有列入管理范围，是不按照正规的组织程序、隶属关系、等级关系来进行的沟通。非正式沟通的主要形式有：面谈、走动式管理、开放式办公、工作间歇的沟通、非正式的会议，以及员工聚餐等。非正式沟通渠道主要有单线式、闲聊式、随机式和组串式四种模式。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通3.政府绩效沟通的形式政府绩效沟通的形式 （2）非正式沟通 非正式沟通的优点优点：沟通形式不拘，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。非正式沟通的缺点缺点：非正式沟通难以控制，传递的信息不确切，易于失真、曲解，而且可能导致小集团、小圈子，影响人心稳定和团体的凝聚力。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通4.政府绩效沟通的偏差和障碍政府绩效沟通的偏差和障碍 （1）偏差 认识偏差、态度偏差和操作偏差三个主要方面的偏差往往导致政府绩效管理效果与预期目标相去甚远。（2）障碍 绩效沟通的主观心理性障碍：主观心理因素造成的障碍、知识和经验不同造成的障碍、记忆能力千家造成的障碍、需要和态度不同造成的障碍、选择性接受造成的障碍。绩效沟通的可观性障碍：空间距离引起的障碍、组织机构引起的障碍、信息过量引起的障碍、信息传递媒介形式引起的障碍。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通5.政府绩效沟通的内容政府绩效沟通的内容FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通5.政府绩效沟通的内容政府绩效沟通的内容沟通时间沟通方式沟通内容目标制定沟通员工的绩效目标制定时沟通主要是双方面谈交流绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持绩效实施沟通目标执行、实施过程中例行和随机沟通例会、正式交流、非正式交流、例行检查、文件汇报等员工关键节点、员工问题、目标实现手段绩效反馈沟通在管理者对员工绩效评估打分后沟通本次评估结果说明、员工完成/未完成目标原因分析、下一阶段目标交流绩效改进沟通贯穿于目标达成的全过程例会、正式/非正式交流、例行检查、文件汇报等侧重员工绩效改进情况FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通6.政府绩效沟通的过程政府绩效沟通的过程准备阶段沟通对象的分类绩效沟通的总目标和分目标的定位全面解读绩效评估结果合适的场所和时间的选择制定沟通提纲实施阶段站稳自己正确的立场围绕已定目标展开沟通灵活应对突发事件重在探讨解决问题的对策跟踪评价阶段各部门积极配合，及时了解沟通后员工的工作动态FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（一）持续的绩效沟通（一）持续的绩效沟通7.政府绩效沟通的禁忌政府绩效沟通的禁忌一忌面无表情；二忌不耐烦的动作；三忌盛气凌人；四忌随意打断下属；五忌少问多讲；六忌用“你”沟通；七忌笼统反馈；八忌对人不对事；九忌指手画脚地训导；十忌“泼冷水”FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（二）绩效信息的收集和分析（二）绩效信息的收集和分析1.含义含义 绩效信息的收集和分析指系统收集有关员工、工作活动和组织等方面的绩效信息并对此进行科学分析。2.2.目的目的 为绩效考核、绩效改进和员工交流提供事实依据，也为其他人力资源决策提供事实依据，在绩效考核出现法律纠纷时为组织的决策辩护。FOLLOW HEART三、绩效实施与过程管理（二）绩效信息的收集和分析（二）绩效信息的收集和分析3.主要内容主要内容 目标和标准达到或未达到的情况、员工因工作或其他行为受表扬或批评的情况、证明工作绩效突出或低下所需要的具体依据、对管理者或员工找出问题有帮助的数据、管理者同员工就绩效问题进行谈话的记录等。4.4.收集渠道收集渠道 组织中所有员工自身的汇报和总结、同事的共事和观察、上级的检查和记录、下级的反映和评价。INSPRING政府部门绩效考核INSPRING 政府绩效评估和考核是一个较为复杂的过程，在此过程中，绩效评估的手段和方法、绩效指标的制定、绩效评估主体和对象的选择、对评估者进行的培训以及评估系统的调整和完善等内容并不是各自独立分开的，其中每个环节在绩效评估和考核过程中都有重要的意义，并且对政府绩效评估的结果产生深刻影响。INSPRING1.含义含义 政府绩效评估主体为直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织，它解决了“由谁评估”的问题。2.类型类型 根据主体的不同，湘潭大学彭国甫教授把中国政府绩效评估和考核主体归纳为外部评估主体体系和内部评估主体体系两大类。外部评估主体体系是指政府机关以外的评估主体所构成的评估主体体系，包括政党评估、国家权力机关评估和社会评估等。内部评估主体体系是指政府机关自身作为评估主体所构成的评估主体体系，主要包括政府机关内部的自我评估和专门评估两部分。一、考核主体与考核对象（一）绩效考核的主体（一）绩效考核的主体INSPRING3.政府绩效评估主体的心理误差政府绩效评估主体的心理误差 首因效应交往双方初次见面时形成的第一印象 近因效应交往中最后一次见面给人留下的音响 晕轮效应人们对其他人的判断，最初基本上是根据印象好坏得出来的，然后再从这一判断推断出他们的所有特性 从众效应个人在多种主客观因素的作用下，会自觉不自觉地采用同别人意志相符行为 情绪效应评估主体的感觉、情绪、身体状况，在某种程度上影响对评估对象的判断 刻板效应对某人或某类人产生的一种比较固定、类化的看法 逻辑效应由于事务与事务之间有联系，有些人在判断他人时会根据对方外部一些表面特点为线索，结合自己经验加以逻辑推理 宽大化倾向评估主体标准尺度过宽，对所有评估对象评定偏高 严格化倾向评估主体标准尺度过严，对所有评估对象平定偏低 中心化倾向在绩效评估过程中，评估主体出现一种居中趋势一、考核主体与考核对象（一）绩效考核的主体（一）绩效考核的主体INSPRING4.减少政府绩效评估主体的心理误差的措施减少政府绩效评估主体的心理误差的措施 1.完善政府绩效评估系统 2.健全政府绩效评估组织 3.对评估主体进行系统的培训 4.强化政府绩效评估主体的责任感 5.采用多种方法互相印证 一、考核主体与考核对象（一）绩效考核的主体（一）绩效考核的主体INSPRING5.政府绩效评估主体的培训政府绩效评估主体的培训 1.减少和规避评估主体误差的培训 2.政府绩效评估信息收集方法的培训 实地观察；面谈；座谈会；调查问卷；审阅法 3.政府绩效评估指标的培训 4.政府绩效评估标准的培训 5.政府绩效评估方法的培训 书面描述法；关键事件法；评分表法；行为定liang评分法；多人比较法 6.政府绩效评估结果反馈培训一、考核主体与考核对象（一）绩效考核的主体（一）绩效考核的主体INSPRING1.含义含义 政府绩效评估的对象为另一部分直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织以及他们的工作情况，它解决了“评估谁”的问题。2.方式方式 对不同等级的公务员要按其管理权限实行分级分类考核。对各职能部门要按其提公共服务性质的不同进行分类，设置不同的绩效考核指标。一、考核主体与考核对象（二）绩效考核的对象（二）绩效考核的对象INSPRING二、绩效考核指标体系（一）美国国家绩效评估委员会的评估指标（一）美国国家绩效评估委员会的评估指标第一，投入指标第二，能量指标第三，产出指标第四，结果指标第五，效率和成本效益指标第六，生产力指标INSPRING二、绩效考核指标体系（二）英国的政府绩效评估指标（二）英国的政府绩效评估指标3E1.经济性评估经济性评估（1）成本与投入的比率（2）行政开支与业务开支的比率（3）人均开支评估（4）资源浪费评估2.效率性评估效率性评估3.效效neng性评估性评估（1）质的量化指标（2）民意测试判断满意程度（3）质量保证体系INSPRING二、绩效考核指标体系（三）中国国家人事部政府绩效评估指标（三）中国国家人事部政府绩效评估指标INSPRING二、绩效考核指标体系 政府部门的绩效考核指标可以分四方面：业绩、效率、效能和成本（一）业绩指标（一）业绩指标 1.公共服务的数量和质量 2.公共管理目标的实现情况 3.政策制定水平与shishi效果 4.公共管理的效益 5.公民对公共管理和公共服务的满意程度INSPRING二、绩效考核指标体系（二）效率指标（二）效率指标 1.提供公共服务与产品的单位成本 2.服务与产品的数目 3.公共政策执行的开支 4.政府部门的办公物品损耗费用（三）效能指标（三）效能指标 1.行为的合理化水平 2.政府机关效能 （四）成本指标（四）成本指标 1.政府部门占用的人力、物力与财力 2.政府部门的支出 INSPRING三、个体绩效考核技术（一）自我报告法（一）自我报告法 利用书面形式对自己的工作进行总结及考核（二）业绩评定表法（二）业绩评定表法 根据限定因素对员工进行考评（三）因素考核法（三）因素考核法 将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每项绩效考核指标都有考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。（四）工作标准法（四）工作标准法 制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较，找出差距，以考核员工绩效。INSPRING三、个体绩效考核技术（五）面谈考核法（五）面谈考核法 上下级间的沟通，面瘫是重要的沟通方法（六）个人绩效合约（六）个人绩效合约 首先根据组织绩效目标自上而下层层分解确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核目标（七）行为等级评定法（七）行为等级评定法 把行为考核与评级量表结合，用量表对绩效作出评级，并以关键行为事件为根据，对量表值作出定位。（八）（八）360度考核法度考核法 由直接上级、下级、同事和服务对象对个体进行多层次、多维度的评价。INSPRING三、个体绩效考核技术自我内部顾客下级自我外部顾客上级同事360度考核法INSPRING四、系统绩效考核技术（一）关键绩效指标法（一）关键绩效指标法（KPI）1.确定绩效产出2.建立考核指标4.实施考核并反馈3.审核KPI指标明确政府部门目标确定绩效产出阐明绩效考核的要求与任务针对不同的绩效产出确定使用的指标类型设计考核指标为各项考核指标设定权重明确各项指标应该达到的标准审核指标与标准的客观全面性与可操作性确定由谁来进行考核公布并分析考核结果提供反馈及修正信息运用考核结果找出问题来改善绩效INSPRING四、系统绩效考核技术（二）平衡计分卡法（二）平衡计分卡法（BSC）远景规划战略目标顾客层面为完成使命，我们必须怎样面对顾客（公众）目标考核指标财务层面为了取得成功，我们如何面对我们的委托人目标考核指标学习与发展层面为实现战略目标，我们的组织应该如何学习和进步目标考核指标内部流程层面为了让顾客满意，我们的哪些业务流程必须十分优秀目标考核绩效FISH IN WATER政府部门绩效反馈与改进 FISH IN WATER一、绩效反馈一、绩效反馈 政府绩效反馈就是将绩效评估的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈为评估者与被评估者之间搭建了一个通畅的沟通渠道，是绩效沟通的一种特殊形式，是一种激励的重要手段，运用得好，可以调动被管理者的积极性；反之，则成为障碍。FISH IN WATER一、绩效反馈一、绩效反馈政府绩效反馈的意义政府绩效反馈的意义 1.使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标、行为态度是否合格，与管理者达成对考核结果一致的看法。2.探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。3.管理者可以在绩效反馈中向员工chuandi组织的期望。4.管理者和员工双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。FISH IN WATER二、绩效改进和导入二、绩效改进和导入 1.绩效沟通 2.设定绩效改进目标 3.设定能力发展目标 4.绩效改进和导入方案的制定和实施SENSE OF FAT 中国政府绩效管理实践SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践我国政府绩效评估的实践，20世纪90年代 有两件事可以作为开端的标志 山西运城地区行署的“新效率工作法”山东烟台市公共服务部门的“社会服务承诺制”。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践20世纪90年代中后期以来，许多地方政府和部门对绩效评估倾注了极大的热情，做出了大量富有首创精神的实践探索 福建省效能办、广东省编办、厦门思明区政府、南京市地税局、青岛市督察室、淮南市政府、昆山市政府、四川省政务大厅、山西运城市政府办公室等众多地方和单位，都先后开展了绩效管理探索。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践绩效管理已被提到了中央政府的议事日程，正在逐步形成一整套政策和制度框架。2004年修订国务院工作规则时，把“建立健全公共产品和服务的监管和绩效评估制度”写进了国务院工作规则 2005年政府工作报告中温家宝总理提出了“抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系和经济社会发展综合评价体系”的要求。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践2006年9月4日，国务院召开全国电视电话会议，部署加快推进政府职能转变和管理创新工作。会上，温家宝总理进一步强调指出：“绩效评绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度职尽责做好各项工作的一项重要制度”，“要要科学确定政府绩效评估的内容和指标体系，实科学确定政府绩效评估的内容和指标体系，实行政府内部考核与公众评议、专家评价相结合行政府内部考核与公众评议、专家评价相结合的评估办法，促进树立与科学发展观相适应的的评估办法，促进树立与科学发展观相适应的政绩观政绩观”。“要抓紧开展政府绩效评估试点工要抓紧开展政府绩效评估试点工作，并在总结经验的基础上逐步加以推广。作，并在总结经验的基础上逐步加以推广。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”这是中共十七届二中全会通过的关于深化行政管理体制改革的意见中的表述。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践在新的形势下，随着党中央提出科学发展观和正确政绩观，各地政府和部门积极探索绩效评估，形成了各具特色的模式。大体可以概括为以下几种方式：SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践与目标管理责任制相结合的绩效评估 以改善政府及行业服务质量，提高公民满意度为目的的政府绩效评估以效能监察为主要内容的绩效评估 与政务督察相结合的绩效评估 由“第三方”专业评估机构开展的政府绩效评估SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（一）与目标管理责任制相结合的绩效评估 目标管理是我国开展最广泛的绩效管理方式。绩效评估在我国部分地方政府早期实践中是与目标管理结合在一起的，特点是将组织目标的分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核也相应针对各个工作岗位进行评估。山东省潍坊市、山西省运城市和福建省漳州市等地方政府开展了类似的绩效评估试验。随着行政管理体制改革的深入，绩效评估作为目标责任制的一个环节，开始应用到政府部门，逐步取代了原来的目标管理。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（二）以改善政府及行业服务质量，提高公民满意度为目的的政府绩效评估 如福建省厦门市实施的民主评议行业作风办法 上海市开展的旅游行业和通信行业行风评议 青海省、江西省进行的通信行业行风评议 河北省组织的司法和行政执法部门评议 江苏省无锡市试行的律师行业评议 山东省烟台市率先试行的社会服务承诺制 广东省珠海市、江苏省南京市、辽宁省沈阳市、湖南省 湘潭市等地开展的“万人评政府”活动SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（三）专业职能部门开展的政府绩效评估 审计部门进行的管理审计、效益审计 人事部门在国家公务员考核中加入的量化评估内容 组织部门对领导班子的考核中引入的绩效考核 SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（四）以效能监察为主要内容的绩效评估 效能监察主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察，实际上是国家纪检监察部门依照法律、法规和有关规章对政府部门绩效进行的评估活动。福建省、吉林省、重庆市等在全省（市）行政机关开展了行政效能监察工作，北京市海淀区，江苏省苏州市、扬州市，山东省枣庄市，河南省安阳市等地都颁发了开展效能监察的文件和工作细则SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（五）与政务督察相结合的绩效评估 山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将督查工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督查推进体系。该模式运用督查体系及平衡计分卡，确立政府各个部门的组织使命、核心价值观、远景目标及战略选择，以绩效示标的形式将城市发展战略量化分解落实到各个区市和相关的职能部门，并从顾客服务、内部流程、效率效益和学习成长四个维度测量、监控，改善党委和政府的绩效。SENSE OF FAT一、中国政府绩效管理的探索与实践一、中国政府绩效管理的探索与实践（六）由（六）由“第三方第三方”专业评估机构开展的专业评估机构开展的政府绩效评估政府绩效评估 如甘肃省政府委托兰州大学中国地方政府绩效评价中心对所辖市（州）政府和所属部门进行的绩效评估，被媒体称为“兰州试验”，倍受政府、学术界和社会的关注。北京市有的区（县）政府委托国内著名咨询机构零点研究咨询集团开展的政务环境绩效评估，也属于这一类。SENSE OF FAT二、中国政府绩效管理的现状二、中国政府绩效管理的现状 存在的问题1、绩效目标的制定存在问题2、绩效指标的设定存在问题3、绩效考核中存在的问题4、绩效管理重评估，轻过程5、绩效管理缺乏统一的法律、法规和相关政策作为法定依据 SENSE OF FAT三、中国政府绩效管理问题的原因三、中国政府绩效管理问题的原因分析分析 1、政府的产出难以量化2、公共行政价值取向的多元化3、绩效管理项目的复杂性4、绩效指标制定困难5、政府部门信息收集和处理困境SENSE OF FAT四、中国政府绩效管理优化四、中国政府绩效管理优化1、建立完善的政府绩效管理体系2、加强绩效管理立法工作3、完善公民参与机制4、建立健全合理的评估机制5、完善绩效数据收集系统和建设信息公开的电子政府 FISH IN WATER二、全球化背景下中国政府面临的挑战二、全球化背景下中国政府面临的挑战v政府职能受到挑战政府职能受到挑战 对宏观经济管理的挑战。政府经济规制职能受到挑战。服务和监督水平的挑战。社会保障制度的挑战。v政府行为、管理方式受到政府行为、管理方式受到挑战挑战公务员制度受到严重挑战