2022电大人力资源管理形考.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑2022电大人力资源管理形考 2022.1电大专科人力资源管理形考 形考一 选择题： 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。成年人口观 2. 具有内耗性特征的资源是（）。人力资源 3. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。观念上 4以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。经济人 5. “社会人”人性理论假设的基础是什么？（）。霍桑试验 6. 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）职工 7期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）过程型激励理论 8. 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）开发成本 9. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定o 人力资源规划 人力资源规划时哪一个步骤？（）预测未来的人力资源需求 10. 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） 思想 11. 把“员工视为活动主体公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） 以人为中心理性化团队管理 12. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心理性化团队管理”模式的什么特点？（） 开放式的悦纳表现 13. 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）产品 14. 与员工同甘共苦同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） 培育和发挥团队精神 15. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）压力机制 16. 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是o 人力资源规划 人力资源规划系统的哪项活动？（）控制与评价 17. 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）内容性激励理论 18. 工作分析中方法分析常用的方法是（）。问题分析 19. 管理人员定员的方法是（）。职责定员法 20. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。排序法 形考二 选择题： 1. 影响招聘的内部因素是（）。企事业组织形象 2. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。公文处理 3. 甑选程序中不包括的是（）。职位安排 4. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。岗前培训 5. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。研讨法 6. 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）开发成本 7. 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。 构成技术 8. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。信度 9. 让秘书起草一份文件这是一种（）。任务 10. 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（） 职务评价 11. “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（） 人员的选拔与使用 12. 企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。 人力资源的获得成本 13. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（） 准备阶段 14. 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）宣传与报名阶段 15. 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）按细节说明的工作 16. 按照考评范围与内容来分，可分为（）。单项考评 17. 考评对象的基本单位是（）。考评要素 18. 员工考评指标设计分为（6）个阶段。 19. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。标度划分 20. 相对比较判断法包括（）。成对比较法 形考三 选择题： 1. 基本工资的计量形式有（）。计时工资和计件工资 2. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。 产品数量主要取决于机械设备的性能 3. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。 同一岗位技能要求差别小 4. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。 工龄或技术熟练程度 5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。奖金 6. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。结构工资制 7. 下列奖金哪些属于长期奖金（）。员工持股计划 8. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。物化劳动；潜在劳动和流动劳动。 9. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。 劳动价值 10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）。投射测验 11. 根据劳动的复杂程度繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）技术等级工资制 12. 我国的社会保险制度体系主要包括（）医疗保险失业保险工伤保险生育保险等内容。养老保险 13. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：?无偿性原则固定性原则。（）?强制性原则 14. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）?。 （）管生产必须管安全 15. 劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（）。6个月 16. 人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。 美国波士顿大学教授帕森斯 17. 人性化设计的特点主要有：界面友好（）。 操作简便；程序流畅；一看就懂 18. 一个好的优秀的功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（），保证 （），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。管理质量；管理效能 19. 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害职业病以及因这两种。这是哪种社会保险制度？（）工伤保险 20. 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）自行设计法 形考四 判断题： 1. 以人性为核心的人本管理包括企业人环境文化价值观四个方面。对 2. 现代人力资源管理是人力资源获取整合保持激励控制调整及开发的过程。对 3. 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。对 4. 工作分析的结果是职务说明书。对 5. “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。对 6. 定额与定员不相关。错 7. 通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。对 8. 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。错 9. 榜样的影响是社会学习理论的核心。对 10. 员工薪酬就是指发给员工的工资。错 单选： 11. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）经济人 12. 人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。观念上 13. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）资源 14. 与员工同甘共苦同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） 培育和发挥团队精神 15. 影响招聘的内部因素是（）。企事业组织形象 16. 甑选程序中不包括的是（）。职位安排 17. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。标度划分 18. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。奖金 19. 我国的社会保险制度体系主要包括（）医疗保险失业保险工伤保险生育保险等内容。养老保险 20. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（）。管生产必须管安全 多选： 21. 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（） 行为科学；人际（群）关系学； 以人为本理论 22关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（）。 成年人观； 在岗人员观； 人员素质观 23. 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（）。 程序流畅； 一看就懂； 操作简便 24. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）。 把调查结果反馈给调查对象； 设计o 调查问卷 调查问卷； 将结果表格化并加以解释； 把问卷发给调查对象 25. 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）。为什么要做？；该环节是否真的必要？； 实际做了什么？；应该做什么？ 26. 招聘策略包括哪些内容？（全选）招聘渠道或者方法的选择; 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排; 招聘地点的选择; 招聘时间的确定; 招聘宣传战略; 招聘推销战略 27. 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（全选 ）。面试法; 评价中心法; 个人信息法; 笔迹学法; 测验法; 背景检验法 28. 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ 全选）讲授法; 远程教学法; 游戏和模拟工具训练法; 角色扮演法; 实习; 观摩 29. 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（ 全选）群体考评; 同级考试; 个人考评; 下级考评; 自我考评; 他人考评 30. 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（ 全选）确立阶段; 下降阶段; 维持阶段; 探索阶段; 成长阶段 案例选择题： 31. 你如何评价o 阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司的职业管理系统？（）o 阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统； 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻； 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想 32. 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（）。 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 33. 如果需要o 阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（）。针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理；针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 2022年1月人力资源管理形考案例分析 形考一： 二、案例分析贾厂长的管人模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方。私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。 问题：请用人力资源人本管理理论加以分析 答： 该案例中贾厂长只是根据惯例，主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定，受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合“复杂人性观”。 我认为贾厂长可以从以下几个方面入手，解决目前遇到的困难： 1、把职工视为“组织人”，工人既是管理的主体，也是管理的客体。人作为管理的客体，从来都不是消极地接受领导，而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令。因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理、行之有效的规章制度。 2、改善职工生活环境，加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，以解决职工的后顾之忧。 3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因，以刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提高他们工作的积极性。 4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力，并引导员工参与管理，对于新制度形成前，要广泛听取职工的意见，发挥员工的主人翁意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。 5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。 总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。 三、案例问答 工作职责分歧 一个机床操作工把大量机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 答： 1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。 2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条款和时间，同时具有一定的机动性、灵活性，增加以下的条文： 1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染，应该负责清洁责任。发生事情之后，也应及时上报。 2）对于服务工和勤杂工，要完成车间临时安排的相关的任务和紧急性的任务。 3、改进之处： 1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。 2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的管理水准，提高处理突发事件的能力。 3）在工作分析时应让基层代表，参与到工作分析工作小组，制定出科学合理的工作说明书。 形考二 二、案例分析 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。 答： 在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可以归纳为两个方面： 1、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划： 总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才，储备人才。案例中的飞龙集团在短短的四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。 因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求，做出合理的预测，并根据市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。 2、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制） 1）应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质，选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。 2）应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。在人才招聘的时候，还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检。作为招聘工作人员，必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价招聘的人才，才能保证人才的质量，而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学可言。 3）应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标，与企业目标不一致的人应进行培训或予以降职、辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。 总而言之，科学的人才规划，合理的人才流动机制，是保证企业市场地位的力量之源。 案例分析波音公司的新计算机系统 1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 问题：请用人力资源培训理论加以分析。 答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定，培训计划的设计四个方面来加以分析。 培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的，恰恰是员工培训的问题。 我认为波音公司在决定由公司内部培训，还是外部培训前，先明确培训目标是正确的。 培训实施前必须先考虑以下工作： 首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训。我认为波音公司的培训，关于新计算机系统的操作培训，属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。 第二，制定培训计划。培训者通过培训需求，明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后，就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，然后确定对象及培训方式，最后才落实实施主体。 1、培训目标是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。 2、波音公司本次培训对象是所有员工。 3、员工培训的方式类型包括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统，是所有部门所有员工都需要掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。 4、实施主体。根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，本次培训对象受教育程序参差不齐、岗位也不同，培训部比较熟悉员工情况，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本。但新计算机系统的安装、操作涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题。同时外部与内部培训联手，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。 因此，我认为波音公司先确定目标，再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述，应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。 形考三 二、案例问答 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 答： 1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。 2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理，老马不服气有令人信服的理由。 1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效的绩效考核系统，其没有考虑到老马的工作能力及业务，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属，过分放大老马的缺点。 2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行，开展绩效考核前必须要先确定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。 3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者进行全面的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上级，也可以是被考核者的下属，或是他的客户。要听取多方的评价，这样得出的结果，才有可能做到客观公正。 3、天龙公司的考评制度，在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革： 1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点，及实际情况和被考核的岗位，制定合适的考评标准的考评方法，尽量做到量化和细化，使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。 2）做好考评人的培训工作，让考评人清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。 3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明，绩效考核的结果是用于确定资金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。 案例问答一家百货公司的工资制度 我国某百货公司的营业员的工资收入，90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，。营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 问题：1、该百货公司实行什么类型的工资制度？ 2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。 答： 1、该百货公司实行绩效工资制，绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等，该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。 2、该百货公司工资制度的特点和作用。 1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准以产量、销售量等实物为依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资，这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩与企业的业绩目标保持一致。 2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分，按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本，把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献。强调团队合作，由于强调集体的绩效，因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足，容易滋生部门主义。 形考四 案例分析 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 问题：1、案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。 2、如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 3、你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ 答： 1、梁某显然是在工作中，因遭受意外车祸而造成的死亡，使其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因工伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定，显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定，却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。 2、我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能由曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港，同样也必须按照其母亲的方法，进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。 3、1)员工保障管理是人力资源管理的基础工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 2）我国的员工保障制度，应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民最低生活保障制度。 在员工保障管理的制度改革上应注重：社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度，应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化中，减轻用人单位的事业性负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。 第 18 页 共 18 页