星巴克成功激励员工的法宝范文.doc

鼓励秘籍——星巴克成功鼓励员工法宝 星巴克（starbucks），1971年诞生于美国西雅图，起初靠卖咖啡豆起家，目前已发展成为一种在全球四大洲拥有5000多家烘焙零售店大型烘焙饼店，它崛起靠不是烘焙营销技巧，而是得益于对“关系理论”重视，尤其是同员工关系。实际上，伴随国际市场不停发展和完善，烘焙饼店间竞争已逐渐演化成人才层面竞争，有效运用人才、留住人才、鼓励人才是使烘焙饼店能在长远发展中胜出关键原因，而星巴克正是抓住了这一点，通过有效奖励政策，发明环境鼓励员工们自强、交流和合作。 工资福利制度

烘焙零售业和餐饮业兴衰成败很大程度上取决于它服务水平，而这些烘焙饼店服务员收入却是最低，流动性也最大。许多以服务为主企业都以削减员工福利待遇来压缩经营成本，以寻求短期利润，而这无疑会导致烘焙饼店内部凝聚力下降，人员流动，从而伴随是烘焙饼店关键竞争力下降，从长期来讲，这会严重影响到烘焙饼店品牌声誉。

星巴克意识到员工在品牌传播中重要性，它认为，星巴克成功重要是依托顾客在店内有非常良好消费体验，而这意味着店员必须非常熟悉烘焙饼店所有烘焙产品，并可以赤诚地向顾客传递企业咖啡文化，并且有足够技能和个性提供一致令人快乐服务。因此，增进烘焙管理层和雇员之间信任关系，以吸引和鼓励那些努力工作并有优秀绩效体现员工显尤为重要 .为此，星巴克开创了自己烘焙品牌管理措施，将本来用于广告支出用于员工福利和培训。并于1988年下六个月实行了为临时工提供完善医疗保健政策。该政策规定所有每周工作20个小时以上兼职雇员均有权利享有和全职工工同样商业保险，与此同步每位员工可获得由星巴克提供75％医疗费用。伴随该项福利发展，企业所提供医疗费用范围也不停增长，覆盖了防止性医疗、健康征询， 牙齿、眼睛、精神治疗等各个医疗保健领域。实际上，由于星巴克员工大都比较年轻，身体也都比较健康，企业在这项医疗保险上实际支出并不高，但这份投资，很快得到了巨大回报。星巴克吸引了好员工，并使他们留得更长期。更重要是，员工们精神面貌发生了很大变化，并且在自己所做每件事情上都体现得愈加尽职尽责。良好工资福利制度极大地变化了员工工作态度，并为星巴克发展奠定了坚实稳定基础。

股票期权制度

对于一种烘焙饼店来说，鼓励制度是多样，而多种鼓励制度间存在着有机联络，因此应灵活运用多种鼓励方式，形成合理化组合显得尤为重要，而星巴克正是意识到了这一点。在星巴克企业，员工不叫“员工”，而是被称作“合作人”。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩股票期权计划为支撑战略安排。在这种安排之下，每一种员工均有机会成为星巴克股东，因此被称为“合作人”。

股票投资计划。星巴克在为所有员工提供工资福利制度基础上，更深入开始股权认购计划，使每个员工都持股，都成为烘焙饼店合作人，以将每个员工与烘焙饼店总体业绩联络起来。根据这个计划，在每个申购季开始之前，但凡被星巴克持续雇佣90天以上，

且每周工作时间不少于20小时员工，均有机会以抵扣部分薪水方式或折扣价格购置企业股票。在申购即将开始前，企业会将申购资料邮寄到雇员家里，每个员工申购资金限额为其基础薪酬1%-10%.而在每个季度结束后，企业会选择一种较低星巴克股票公开市场价格，将员工所抵扣工资以低于市场价15%折扣购置，即以“八五折”价格购置。 咖啡豆期权计划。在股票期权计划基础上，星巴克烘焙饼店有深入推出了咖啡豆期权计划。而该计划与之前股票投资计划相比，赋予了更多员工购置并拥有星巴克股票权利，目是使员工充足分享烘焙饼店烘焙经营成果。该计划规定自每年4月1日起至财政年度结束，或者自每个财政年度开始至次年3月31日，或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前，持续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时工资员工，均有权利享有该计划。主管及以上职位人员不参与“咖啡豆”期权计划，但可以参与专门针对“关键员工”股票期权计划。

股票期权奖励。在综合考虑烘焙饼店年度业绩基础上，企业董事会每年会考虑予以符合条件人员一定股票期权作为奖励。员工个人应获得股票期权数量由如下三个重要原因决定：当年（财政年度）烘焙经营状况及收益率；个人在该财政年度基础薪酬；股票预购价格或企业允诺价格。企业股票期权待权期为5年，任何满足条件合作人都可按照股票购置计划购置股票，合作人购置股票时可以通过薪水折扣获得15%优惠，这样只要股票上涨，股票期权就越来越值钱。

丰富股票期权计划，既是对员工基础薪酬有益补充，是对长期为烘焙饼店服务并做出对应成绩员工奖励，又巧妙地将员工利益和烘焙饼店利益结合在了一起，充足发挥了鼓励组合效用。星巴克这种通过积极与员工建立“利益共同体”方式，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业归属感、认同感，并深入满足其自我实现需要。

星巴克：全员持股保留人才

“星巴克(微博)财年第二季度财报显示，中国地区营收同比增长32%，高于全球15%平均增速，这得益于星巴克‘咖啡豆计划’实行，中国员工，哪怕是兼职，都可以获得星巴克股票。”星巴克中国区总裁王金龙对《中国经营报》记者说。

近日，星巴克公开表达，到将在国内开1500家门店，把中国建设成为该企业全球第二大市场。此计划制定，离不开其在华高速增长业绩依托。星巴克财年第二季度财报显示，该财季，中国地区营收同比增长32%，高于全球15%平均增速；运行利润率为39.8%，高于全球平均值13.5%。

不过，星巴克目前在华开设连锁店只有570多家，与1500家距离可谓遥远，星巴克这一计划步子迈得似乎有点儿大。而急速扩张之下，来自员工配置和门店管理人才方面缺口，将成为“不差钱”星巴克首要处理问题。

在国内，餐饮行业由于对员工技术水平规定不高，入职门槛历来很低。24岁徐杰（化名）是北京某星巴克店员工，她告诉记者，同事中诸多都是兼职人员，员工流动率非常高。

“我身边同事，一旦过了30岁，升职进入管理层话，大多都会重新进行职业规划，另一部分则会选择离开，由于服务员毕竟不是一辈子职业。”徐杰说，“我目前还没有太确切职业规划，只是不想坐在办公楼里成天对着电脑生活，喜欢这种每天与不一样顾客打交道工作，也许伴随年龄增长，后来会重新规划职业。”

这种“员工几乎清一色年轻人，且流动率非常高”行业现实状况，对星巴克大肆扩张门店亟须稳定员工队伍需求并不吻合。全球著名人力资源征询企业怡安翰威特性询企业分析指出，大量空降有经验管理人员对星巴克来讲并不是一种好选择，应当寻求与雇员长期合作，并协助员工培养、提高技能、积累经验，以保证企业未来发展。

实际上，“咖啡豆股票”计划，即员工持股计划，很好地处理了这一矛盾。据记者理解，该计划是企业全面薪酬一部分，意在通过向员工提供股票期权计划使员工从企业雇员成为企业伙伴。

“所有星巴克直营市场伙伴，无论是全职、还是计时咖啡吧员，只要在一年中合计工作时间到达或超过360小时，即可拥有星巴克咖啡豆股票。” 星巴克中国公共事务部传播总监王星蓉说，“该计划以年为计算单位，提供应满足条件伙伴。每年，星巴克董事会对企业当年业绩和费用作出评估，并决定奖励给伙伴们星巴克股票额度。伴随伙伴们在星巴克成长，他们拥有股票也将不停增长。”

其实，星巴克此计划刚提出时，也受到了股东反对，只是现任企业ceo舒尔茨已经打定了主意，并说服了股东。他认为，向员工赠股必然使企业获得强大后援支撑，有助于增进销售和利润增长，假如能把每一种雇员都结合到一种整体中来，那么他们就会以ceo同样态度来看待企业，这样，投资者股份比例也许相对缩小了，不过他们名下股值却肯定会增长得更快。

星巴克某店经理王松(微博)（化名）表达：“我们股票期权都是企业赠送，是一种福利，每年行使期权后都会获得部分收益，伙伴们但愿企业每年均有一种好发展，由于这与每个人期权收益有关，因此在工作时候积极性就尤其高。由于企业是国外上市企业，个人交易不以便，因此我们都是委托企业替我们行权，只要定期查工资卡里边收益就行。我在企业数年，每年收益都挺好，企业股价跌到谷底时候，期权收益受到影响，不过企业通过其他多种措施来保证了伙伴这部分收益。”

中投顾问食品行业研究员梁铭宣认为，星巴克员工持股将大大提高员工积极性，同步也利于人才稳定，很好地保障星巴克正常运行。不过，此举也有不利影响，全员持股使员工难以协调股东和雇员利益矛盾，且员工也许会联合一起控股，同步，员工与否可以接受企业业绩下滑或其他原因导致所持股份票面金额下跌带来经济损失也值得思索。

对于此计划与否存在风险，王星蓉回应：“这并不会对企业发展带来风险。”业内专家也向记者表达，全员持股是企业调动员工工作积极性手段，并不会带来负面影响，只不过股东权益会被稀释，诸多企业股东都不但愿自身利益受损，均未采用员工持股方式。

星巴克工资福利制度与股票期权制度 ? 星巴克（starbucks），1971年诞生于美国西雅图，起初靠卖咖啡豆起家，目前已发展成为

一种在全球四大洲拥有5000多家零售店大型企业，它崛起靠不是营销技巧，而是得益于对“关系理论”重视，尤其是同员工关系。实际上，伴随国际市场不停发展和完善，企业间竞争已逐渐演化成人才层面竞争，有效运用人才、留住人才、鼓励人才是使企业能在长远发展中胜出关键原因，而星巴克正是抓住了这一点，通过有效奖励政策，发明环境鼓励员工们自强、交流和合作。 工资福利制度

零售业和餐饮业兴衰成败很大程度上取决于它服务水平，而这些企业服务员收入却是最低，流动性也最大。许多以服务为主企业都以削减员工福利待遇来压缩经营成本，以寻求短期利润，而这无疑会导致企业内部凝聚力下降，人员流动，从而伴随是企业关键竞争力下降，从长期来讲，这会严重影响到企业品牌声誉。

星巴克意识到员工在品牌传播中重要性，它认为，星巴克成功重要是依托顾客在店内有非常良好消费体验，而这意味着店员必须非常熟悉企业所有产品，并可以赤诚地向顾客传递企业咖啡文化，并且有足够技能和个性提供一致令人快乐服务。因此，增进管理层和雇员之间信任关系，以吸引和鼓励那些努力工作并有优秀绩效体现员工显尤为重要 .为此，星巴克开创了自己品牌管理措施，将本来用于广告支出用于员工福利和培训。并于1988年下六个月实行了为临时工提供完善医疗保健政策。该政策规定所有每周工作20个小时以上兼职雇员均有权利享有和全职工工同样商业保险，与此同步每位员工可获得由星巴克提供75％医疗费用。伴随该项福利发展，企业所提供医疗费用范围也不停增长，覆盖了防止性医疗、健康征询， 牙齿、眼睛、精神治疗等各个医疗保健领域。实际上，由于星巴克员工大都比较年轻，身体也都比较健康，企业在这项医疗保险上实际支出并不高，但这份投资，很快得到了巨大回报。星巴克吸引了好员工，并使他们留得更长期。更重要是，员工们精神面貌发生了很大变化，并且在自己所做每件事情上都体现得愈加尽职尽责。良好工资福利制度极大地变化了员工工作态度，并为星巴克发展奠定了坚实稳定基础。

股票期权制度

对于一种企业来说，鼓励制度是多样，而多种鼓励制度间存在着有机联络，因此应灵活运用多种鼓励方式，形成合理化组合显得尤为重要，而星巴克正是意识到了这一点。在星巴克企业，员工不叫“员工”，而是被称作“合作人”。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩股票期权计划为支撑战略安排。在这种安排之下，每一种员工均有机会成为星巴克股东，因此被称为“合作人”。

股票投资计划。星巴克在为所有员工提供工资福利制度基础上，更深入开始股权认购计划，使每个员工都持股，都成为企业合作人，以将每个员工与企业总体业绩联络起来。根据这个计划，在每个申购季开始之前，但凡被星巴克持续雇佣90天以上，且每周工作时间不少于20小时员工，均有机会以抵扣部分薪水方式或折扣价格购置企业股票。在申购即将开始前，企业会将申购资料邮寄到雇员家里，每个员工申购资金限额为其基础

薪酬1%-10%.而在每个季度结束后，企业会选择一种较低星巴克股票公开市场价格，将员工所抵扣工资以低于市场价15%折扣购置，即以“八五折”价格购置。

咖啡豆期权计划。在股票期权计划基础上，星巴克企业有深入推出了咖啡豆期权计划。而该计划与之前股票投资计划相比，赋予了更多员工购置并拥有星巴克股票权利，目是使员工充足分享企业经营成果。该计划规定自每年4月1日起至财政年度结束，或者自每个财政年度开始至次年3月31日，或者自4月1日开始至该计划当年被正式执行之前，持续被星巴克雇佣且被支付了不少于500个小时工资员工，均有权利享有该计划。主管及以上职位人员不参与“咖啡豆”期权计划，但可以参与专门针对“关键员工”股票期权计划。

股票期权奖励。在综合考虑企业年度业绩基础上，企业董事会每年会考虑予以符合条件人员一定股票期权作为奖励。员工个人应获得股票期权数量由如下三个重要原因决定：当年（财政年度）经营状况及收益率；个人在该财政年度基础薪酬；股票预购价格或企业允诺价格。企业股票期权待权期为5年，任何满足条件合作人都可按照股票购置计划购置股票，合作人购置股票时可以通过薪水折扣获得15%优惠，这样只要股票上涨，股票期权就越来越值钱。

丰富股票期权计划，既是对员工基础薪酬有益补充，是对长期为企业服务并做出对应成绩员工奖励，又巧妙地将员工利益和企业利益结合在了一起，充足发挥了鼓励组合效用。星巴克这种通过积极与员工建立“利益共同体”方式，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业归属感、认同感，并深入满足其自我实现需要。

员工持股背后管理技术

员工持股：鼓励与约束之间

屈丽丽

编者按/ 中国企业在转型，低成本劳动力比较优势正在消失，怎样最大程度地激发员工工作积极性，发明更大价值是摆在管理者面前一道重要思索题。相比薪酬鼓励，股权鼓励更能发挥员工积极性，使他们可以以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险。股权鼓励正流行时候，怎样合理分派股权，激发员工股东责任，请看本期专题。

近日，星巴克咖啡企业高级副总裁兼星巴克亚太区总裁王金龙揭秘星巴克成功秘诀在于，“在进入门槛其实很低咖啡连锁业，星巴克构建了以员工持股dna独特竞争门槛，最终实现了超越顾客期待满意度。”

这让“员工持股”概念再次引起关注，实际上，在此此前，无论是国美控制权之争，还是双汇管理层收购，无论是建行全员持股计划，还是华为100%员工持股企业治理构造，包括金融危机前后国际金融业所实行不一样股权鼓励计划，在所有这些案例背后，怎样有效发挥员工持股鼓励与约束作用一直都是企业管理一项重要课题。

与此同步，在所有员工持股计划中，怎样合理分派股权，怎样最大程度地激发股东责任，怎样在不一样法律框架体系下有效地推进员工持股作用发挥都是必须予以高度关注问题。

合理分派股权

诸多时候企业不加薪没问题，一旦加薪，由于不公平极易给企业带来震荡。股权分派则更有甚之，由此，合理分派股权，成为了实现股权鼓励不可或缺大前提。

实际上，员工持股公平性问题重要体现了企业技术性操作，企业往往根据过去一年净利润增长额来实行股权鼓励，在分派时，就需要对员工过去一年体现进行量化，以销售人员为例，销售业绩就是一种衡量指标，对于后台技术人员来说，前台对其服务满意度就是一种衡量指标。

“例如，在我们刚刚完毕一种迅速消费品行业员工持股案例中，企业就拿出了去年新增利润8%来进行股权分派。实际操作中，这一比例会由于企业所处行业、现金流状况等而有些差异。” 年利达律师事务所高级顾问顾晓钮律师告诉《中国经营报(博客,微博)》记者。

而在这一通例之外，企业战略重点是影响股权分派一种重要原因，对强调销售企业来说，销售人员拿到股权鼓励也许就会多某些，在强调高管层奉献时候，高管层在股权分派中获得就会多某些，甚至诸多时候员工持股计划就是指高管层持股，当然也有对于关键技术岗位进行倾斜持股分派计划。

“以目前国务院国资委在央企推进股权鼓励计划为例，受益者就不是高管层，而是一般职工中关键性技术岗位。”来自某央企财务部负责人告诉记者。

顾晓钮则告诉记者，“目前诸多国内企业到海外进行并购时，均有一种管理海外业务适应阶段，需要原管理层留任，这时新鼓励计划，需要对不可或缺管理人员倾斜。” 因此，在客观原则之外，考虑企业未来一种阶段战略重点，是股权鼓励计划中影响股权分派时重要原因。

“更重要是，员工持股计划中员工都会签订一份保密协议。”顾晓钮说。这意味着，假如由于泄密导致了严重不利后果，该员工持股计划很也许会被取消。

股东责任激发

员工持股并不妥然带来对工作热情激发，要真正激发员工股东责任，诸多管理工具应用仍然不可缺乏。

实际上，员工持股在不一样企业所发明效果迥然有别。

“在某些创业型高科技企业里，员工持股可以激发员工发明热情与奉献精神，而这种奉献与投入最终可以兑现为企业上市后高股价，同样在某些类似海底捞这样服务型企业里，员工持股可以推进员工为顾客提供更好服务，对应地可认为企业发明更好业绩，企业业绩上去了，股价就可以提高。”曾经为国内多种企业进行过股权设计管理顾问李华（化名）告诉记者。

不过，员工持股在跨国企业里作用则完全不一样，在顾晓钮律师看来，“在大型跨国企业里，员工个人体现与企业股价之间并不存在必然逻辑，员工个人体现再好，股份并不会走高，在员工思维里，企业推行员工持股计划之后并不是寄望股价会升到多高，而是但愿从次年股权鼓励中获得更多股票份额，例如某员工去年拿到了100份股票，他期待是明年能拿到150份。”

此外，值得注意是，大量员工持股计划背后，激发其工作热情只是其中一种方面，诸多时候，鼓励员工留下来，遵守劳动纪律，规定离职工工继续履行责任，如在离职后不加入竞争对手企业等也是员工持股计划作用之一。

顾晓钮律师告诉记者，“在国外企业股权鼓励计划中，有会规定员工在一年之后可以卖掉股票，有则规定员工期权需要通过三年来行权，例如第一年行使1/3权利，次年再行使1/3权利，第三年再行使剩余权利。”

同步，员工持股计划中，很重要篇幅会波及到持股条件性规定，例如员工在此期间不得违反企业劳动纪律，假如被炒鱿鱼该计划将自动失效，假如员工由于生病或其他原因离职股票计划可以继续保留，但离职工工不得加入竞争对手企业等。

实际上，经典案例发生在全球性金融危机前后，雷曼兄弟倒台让华尔街包括全球所有银行业开始重新审阅这一行业薪酬机制。

“由于银行业高流动性，期权不能在一两年内就行使掉，这会导致员工对长期绩效与风险忽视，由于在复杂金融工具面前，往往三四年之后才会看到效果。”顾晓钮告诉记者。

为了让企业高管层包括与风险亲密有关职位如交易员为企业长远利益进行考虑，目前美国银行业员工期权普遍设计为3~4年甚至更长时间，举例来说，以100股期权为例，员工可以先行使50股期权，但另50股期权需要看企业三年之后业绩，假如企业业绩好，员工可以继续行权，假如业绩不好，那么，50股期权价值很也许就会被企业拿掉。

影子期权与现金鼓励

实际上，员工持股股票期权计划不可防止地要受到所在国法律法规制约，为了有效地发挥员工持股计划作用，员工持股设计也正在变得越来越复杂而多样。

目前，市场上流行“影子期权计划”即是其一，目前“影子期权计划”普遍见于跨国企业或到海外上市中国企业中，这重要是由外汇管制及某些法律法规限制，例如中国企业不能购置h股股票等。

说白了，“影子期权计划”就是员工不拿到股份，只是企业将期权价格与企业股价挂钩，最终员工拿到是股价与期权行权价之间差价等于现金利益。

这样做好处，首先省掉了员工购汇时申请手续，手续另首先员工也不需要自掏腰包进行股票购置。

不过，中国外汇管理局近期出台法规规定员工持股需要在外管局进行立案，这导致影子期权计划同样需要履行立案手续，由于假如没有立案，股票行权时同样面临外汇管制问题。 在诸多跨国企业看来，外管局立案时间长，动辄几种月，并且手续琐碎，往往影响企业员工持股计划推进，而同步需要披露企业大量信息往往是跨国企业不愿提供，因此，从趋势上来看，跨国企业越来越倾向于采用现金利益对员工进行鼓励。

另首先，由于中国企业法和证券法均有规定，企业上市前发起人股东其股票有三年锁定期，这也将部分影响企业股票期权行使，对此，某些企业往往会委托法律事务所、会计师事务所等中介机构为其设计持有上市企业母企业员工持股计划。（双汇员工持股计划中，持有即是上市企业双汇发展(000895,股吧)海外母企业股票）

这样做好处是，员工期权行使不会再受上市企业股东锁定期限制，当然，也有某些计划，是基于中国企业法有关有限责任企业发起人股东50人如下规定，由员工股东代表代持更多员工股票。

尤其提醒 员工行权时纳税问题

对于员工持股来说，行权时获利怎样纳税同样是一种技术性问题，这包括员工个人所得税和资本利得税计算。

举例来说，某企业员工持有股票行权时股价是10元，行权价为3元，那么员工所得就是7元，应由企业按照个人所得税法规定进行报税并代扣代缴。

不过，考虑到行权时员工所得并非是这一种月收入，而是基于员工过去一年体现所获得收入，因此，企业在协助员工进行代扣代缴时可以将该收入分摊到12个月后分别计算税负，然后再加起来进行扣除，这可以协助员工进行合理税收统筹，深入激发员工对企业归属感。

假如到行权时点员工没有行权，到股价上升到15元时候才进行行权，那么，根据行权价及行权时点股价，7元需要上缴个人所得税，而此外5元为资本利得，需要缴纳资本利得税，这部分收入纳税问题需要由员工自行申报。

记者观测 经营人心更重要

假如我们来探讨星巴克成功背后真正支点，就有一种问题需要考虑明白，即“员工持股”究竟是企业管理中“表皮”还是“内核”呢？

对于这一问题，星巴克亚太区总裁王金龙说得好，对于星巴克来说，真正发挥作用并不完全是其在详细持股上有多少技巧可言，更重要是，由于星巴克将员工持股视为企业不可或缺价值观，视为了企业灵魂，并一以贯之地坚持了下来。

正由于这种企业灵魂，因此企业在遭遇不利商业环境，在低股价气氛之下，企业没有变化员工持股既定战略，正由于这种企业灵魂，员工获得价值可以递延至客户价值身上，由此产生超乎想象客户回馈。

这也是为何在咖啡馆进入门槛并不高状况下，星巴克仍为其竞争者设置了很难冲破进入壁垒。

外在竞争者未必能看到星巴克成功之处，因而在赶超时就未必可以获得捷径。既使竞争者意识到在体现服务价值咖啡馆行业员工持股重要性，但假如没有与员工分享胸怀与胆略，在超越模式上就连复制也许都谈不上，试想，在中国，有多少餐饮服务业老板敞开了员工可以持股心扉呢？

与此同步，虽然竞争者有了员工持股设计，有了全员分享胸怀，能否在困难时期坚持这一理念仍然是一大考验。

遭遇金融危机后星巴克企业迎来发展最困难阶段，这时有人提议削减员工期权福利，然而提提议人得到回答是“假如你这样想，你可以退出星巴克了”。 正是由于星巴克将经营人心作为企业最高理念，星巴克又重新找到灵魂，10月份以来股票价值又增长114%。

一种故意思故事发生在几年此前，当时星巴克业务规模在迅速扩大，世界上每天大概有4家星巴克新店开张。媒体但愿获知星巴克扩张战略得以成功秘诀，然而现任企业ceo舒尔茨表达，“作为一种优秀商人艺术体目前两个方面：一是保持基础产品水准，对于星巴克来讲就是咖啡；二是既要发展新产品和服务，又不能让新产品和服务影响超过基础产品。”

然而，舒尔茨回答并没有获得舆论承认，反而被外界视为“搪塞”媒体外衣，知情人士表达“员工咖啡持股计划”才是星巴克全球扩张秘密。

几年之后，舒尔茨再谈星巴克管理精髓时候，将对员工尊重放到了最关键位置。而这份尊重则显然超越了一般性员工持股所带来单纯财产性收益，而这将事关员工精神层面。

“大部分消费品牌都是花费了上百万美元做市场、做广告、做营销。但实际上我们刚开始做星巴克时候主线没有钱来打广告，我们营销就是顾客体验，而这个体验并非来自星巴克高级管理人员，而是来自那些围着绿色围裙伙伴，他们才是真正企业形象，他们才真正代表星巴克品牌。” 舒尔茨表达。

这或许称得上是星巴克员工计划缘起，这种对员工价值认识高度，保证了对员工价值最大挖掘与最大回馈。

就像管理征询企业里薪酬顾问所提到，“虽然坚持了员工持股计划，但怎样运用员工持股最大也许地挖掘员工价值，也体现着管理者技术与技巧。”

在这方面，星巴克将员工视为伙伴，视为形象代言人，为其最大程度地提供资源和支持，尽最大也许地予以其尊重，可谓是更高超地体现着人文色彩管理技术。

或者我们需要看到是，有多少企业会像星巴克同样，将员工持股精髓与技术进行完美