9月助理人力资源师考试绩效管理-PPT课件.pptx

工作要求工作要求职业职业功能功能工作工作内容内容能力能力要求要求相关相关知识知识绩绩效效管管理理（一）绩（一）绩效系统管效系统管理理1、能够检查绩效管理系统的运行情况、能够检查绩效管理系统的运行情况2、能够发现绩效管理系统存在的问题、能够发现绩效管理系统存在的问题3、能够提出改进绩效管理系统的建议、能够提出改进绩效管理系统的建议1、绩效管理系统的结构和特点、绩效管理系统的结构和特点2、绩效管理系统设计的要求、绩效管理系统设计的要求3、绩效改进的方法与策略、绩效改进的方法与策略（二）员（二）员工绩效考工绩效考评评1、能够组织和指导行为导向型考评方、能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评法的运用，对有关员工进行考评2、能够组织和指导结果导向型考评方、能够组织和指导结果导向型考评方法，对有关员工进行考评法，对有关员工进行考评1、绩效考评方法的类型和特点、绩效考评方法的类型和特点2、运用绩效考评方法的注意事、运用绩效考评方法的注意事项项新旧标准对照新旧标准对照旧标准旧标准新标准新标准变化情况变化情况考考核核与与评评价价（一）绩效管理制度的制定（一）绩效管理制度的制定（一）绩效管理系统的设计、运行与开发（一）绩效管理系统的设计、运行与开发调整调整（二）绩效管理制度的贯彻（二）绩效管理制度的贯彻与实施与实施（二）绩效管理的考评方法与运用（二）绩效管理的考评方法与运用调整调整目录目录n绩效管理是什么？绩效管理是什么？n为什么进行绩效管理？为什么进行绩效管理？n绩效管理怎么做？绩效管理怎么做？绩效管理是什么？绩效管理是什么？n绩效的概念：绩效的概念：绩效（绩效（Performance），也称为业绩、效绩、），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的成绩和成果。我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思：业的绩效包含着两层意思：n组织绩效，是组织的最终运营管理的成果组织绩效，是组织的最终运营管理的成果n个人绩效，是个人是否按照规则去做事。个人绩效，是个人是否按照规则去做事。n绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划）（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的，然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的现做得好的（绩效考核）（绩效考核），进行奖励，进行奖励（激励机制）（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营（经营检讨）检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使，通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。体系，就是绩效管理体系。绩效管理是什么？绩效管理是什么？个人素质个人素质团队素质团队素质组织核心竞争能组织核心竞争能力力个人行为个人行为团队合作团队合作组织行为组织行为个人绩效个人绩效团队绩效团队绩效组织绩效组织绩效投入投入转换（过程）转换（过程）产出产出绩效管理是什么？绩效管理是什么？n企业一切管理活动核心是为了提高绩效。企业一切管理活动核心是为了提高绩效。n绩效管理本身代表着一种观念和思想，代绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。表着对于企业绩效相关问题的系统思考。n绩效管理的指导思想就是为了持续改善组绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。织和个人的绩效，最终实现企业战略。n为改善企业绩效而进行的管理活动都可以为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。纳入到绩效管理的范畴之内。绩效管理是什么？绩效管理是什么？绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理工程中的局部环节管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估绩效管理是什么？绩效管理是什么？如何衡量绩效如何衡量绩效绩效的特点和性质绩效的特点和性质1、多因性、多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。2、多维性、多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。3、动态性、动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。点看待员工的绩效。出现的真题出现的真题1、一般来说，员工绩效的基本特征不包括：、一般来说，员工绩效的基本特征不包括：（A）。（）。（2009年年5月）月）(A)发展性发展性(B)多因性多因性(C)多维性多维性(D)动态性动态性绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理公司战略公司战略公司战略公司战略组织结构组织结构组织结构组织结构岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责处职责处职责处职责处职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责公司年度目标公司年度目标公司年度目标公司年度目标处季度目标处季度目标处季度目标处季度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门季度目标部门季度目标部门季度目标部门季度目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标作业程序作业程序作业程序作业程序核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流程系统流程系统流程系统流程系统流程要实现战要实现战略，必须略，必须做哪些事，做哪些事，这些事情这些事情怎么做？怎么做？这些事情这些事情由谁来做，由谁来做，他们是怎他们是怎样组织起样组织起来的？来的？做这些事做这些事情的阶段情的阶段性的与分性的与分解的目标解的目标是什么？是什么？如何保证如何保证把事情做把事情做对、做好对、做好？为什么进行绩效管理？为什么进行绩效管理？为什么进行绩效管理？为什么进行绩效管理？通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略保证企业战略保证企业战略保证企业战略目标的实现目标的实现目标的实现目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的成为管理者的成为管理者的成为管理者的有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励有效激励有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。依据与评判标准。依据与评判标准。依据与评判标准。企业文化建设企业文化建设绩效管理在企业经营中的定位绩效管理在企业经营中的定位激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效管理体系建设系建设培训发展体培训发展体系建设系建设各级干部各级干部战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进绩效管理在人力资源管理中的定位绩效管理在人力资源管理中的定位薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理工作目标确定工作目标确定工作目标确定工作目标确定年度计划年度计划年度计划年度计划绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理胜任力评估胜任力评估胜任力评估胜任力评估人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略工作分析工作分析工作分析工作分析组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计人力资源发展人力资源发展人力资源发展人力资源发展企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业发展战略人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估绩效管理怎么做？绩效管理怎么做？n人力资源部对绩效管理的管理责任人力资源部对绩效管理的管理责任n实施绩效管理的基本条件实施绩效管理的基本条件n第一部分、绩效管理系统设计第一部分、绩效管理系统设计n第二部分、绩效管理系统的有效运行第二部分、绩效管理系统的有效运行n第三部分、绩效管理系统开发第三部分、绩效管理系统开发n第四部分、绩效管理考评方法与应用第四部分、绩效管理考评方法与应用人力资源部对绩效管理的管理责任人力资源部对绩效管理的管理责任n设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。议推广。n在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。n宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。意义、目的、方法与要求。n督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。培训实施绩效管理的人员。n收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。录和积累有关资料，提出改进方案和措施。n根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。提出相应的人力资源管理决策。实施绩效管理的基本条件实施绩效管理的基本条件n1、企业基础管理良好；、企业基础管理良好；n2、企业中层人员素质较高；、企业中层人员素质较高；n3、企业高层支持推行绩效管理。、企业高层支持推行绩效管理。第一部分、绩效管理系统设计第一部分、绩效管理系统设计n绩效管理系统设计基本内容绩效管理系统设计基本内容n对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识n绩效管理系统设计可分为五个阶段绩效管理系统设计可分为五个阶段1）准备阶段）准备阶段2）实施阶段）实施阶段3）考评阶段）考评阶段4）总结阶段）总结阶段5）应用与开发阶段）应用与开发阶段绩效管理系统设计基本内容绩效管理系统设计基本内容n绩效管理制度设计：企业单位组织实施绩效管理绩效管理制度设计：企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，明确绩效管理目的、意活动的准则和行为规范，明确绩效管理目的、意义、性质、特点，及组织实施绩效管理的程序、义、性质、特点，及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求。步骤、方法、原则和要求。n绩效管理程序设计：绩效管理程序设计：1）管理总流程设计：从企业宏观角度对绩效管理）管理总流程设计：从企业宏观角度对绩效管理程序进行设计程序进行设计2）具体程序设计：在较小范围内，对部门或科室）具体程序设计：在较小范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程进行设计员工绩效考评活动过程进行设计出现的真题出现的真题1、（、（C）应当从程序、步骤和方法上，切实）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。（2011年年11月）月）（A）绩效管理内容设计）绩效管理内容设计（B）绩效管理目标设计）绩效管理目标设计（C）绩效管理程序设计）绩效管理程序设计（D）绩效管理制度设计）绩效管理制度设计出现的真题出现的真题2、(A)是企业实施绩效管理活动的准则和行是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（为的规范。（2011年年5月）月）(A)绩效管理制度绩效管理制度(B)绩效管理目标绩效管理目标(C)绩效管理内容绩效管理内容(D)绩效管理方法绩效管理方法出现的真题出现的真题3、(B)是从企业宏观的角度对绩效管理程序是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。（进行的设计。（2010年年11月）月）(A)绩效管理的制度设计绩效管理的制度设计(B)绩效管理的总流程设计绩效管理的总流程设计(C)绩效管理的方法设计绩效管理的方法设计(D)绩效管理具体程序设计绩效管理具体程序设计出现的真题出现的真题4、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（的设计可以分为（CD）（2010年年5月）月）(A)绩效管理制度设计绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计具体考评标准设计(C)管理的总流程设计管理的总流程设计(D)具体考评程序设计具体考评程序设计(E)考评信息系统设计考评信息系统设计出现的真题出现的真题5、绩效管理系统的设计包括、绩效管理系统的设计包括(AB)。（。（2009年年5月）月）(A)绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计(B)绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计(C)绩效管理标准的设计绩效管理标准的设计(D)绩效管理计划的设计绩效管理计划的设计(E)绩效管理人员的选拔绩效管理人员的选拔出现的真题出现的真题6、（、（A）应当从程序、步骤和方法上，切）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（实施。（2008年年5月）月）(A)绩效管理程序设计绩效管理程序设计(B)绩效管理制度设计绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计绩效管理方法设计(D)绩效考评标准设计绩效考评标准设计出现的真题出现的真题7、(A)是企业单位组织实施绩效管理活动的是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（准则和行为的规范。（2007年年11月）月）(A)绩效管理制度绩效管理制度(B)绩效管理目标绩效管理目标(C)绩效管理方法绩效管理方法(D)绩效管理内容绩效管理内容出现的真题出现的真题8、(C)应当充分体现企业的价值观和经营理应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（要求。（2007年年11月）月）(A)绩效管理程序设计绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计绩效考评标准设计出现的真题出现的真题9、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与计与(B)。（。（2007年年5月）月）(A)绩效管理目标的设计绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计绩效管理内容的设计对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识n国内：以员工为中心的干预活动过程，其环节为国内：以员工为中心的干预活动过程，其环节为目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。1）目标设计：结果、行为作目标，岗位为主作依）目标设计：结果、行为作目标，岗位为主作依据，组织、部门也要想。据，组织、部门也要想。2）过程指导：激励、反馈与辅导）过程指导：激励、反馈与辅导3）考核反馈：结果、行为都考核）考核反馈：结果、行为都考核4）激励发展：绩效工资设计与分配，培训发展计）激励发展：绩效工资设计与分配，培训发展计划制定划制定对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识n国外：组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考国外：组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即指导、激励、评之上的一系列绩效改进活动，即指导、激励、控制、奖励。控制、奖励。1）指导：问题及对策）指导：问题及对策2）激励：目标设定和员工参与与较强工作动机相）激励：目标设定和员工参与与较强工作动机相关关3）控制：短期、长期战略都衡量）控制：短期、长期战略都衡量4）奖励：绩效工资制，往往由于企业资金预算有）奖励：绩效工资制，往往由于企业资金预算有限而落空限而落空出现的真题出现的真题1、国外专家认为，绩效管理主要由、国外专家认为，绩效管理主要由(BCDE)组成。（组成。（2007年年5月）月）(A)考核考核(B)指导指导(C)激励激励(D)奖励奖励(E)控制控制明确参与者选择考评方法 确定考评要素和标准明确绩效管理运行程序准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段提高员工工作绩效收集信息和资料考评的准确性考评的公正性考评结果反馈考核表格再检验考核方法再审核考评阶段考评阶段应用开应用开发阶段发阶段考评者绩效管理能力开发被考评者绩效开发绩效管理系统的开发企业组织的绩效开发总结阶段总结阶段绩效管理系统全面诊断单位主管的重要职责考评者掌握绩效面谈技巧绩效管理绩效管理出现的真题出现的真题1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。（计流程及各个阶段的主要任务。（15分）分）（2011年年11月）月）出现的真题出现的真题（一）绩效管理总流程的设计，可包括（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（二）各阶段的主要任务（二）各阶段的主要任务1.准备阶段准备阶段（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。（2）正确选择考评方法。）正确选择考评方法。（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。系。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。传解释工作。出现的真题出现的真题2.实施阶段实施阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的积累）收集信息并注意资料的积累3.考评阶段：考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。评方法的再审核。4.总结阶段总结阶段（1）形成考评结果的分析报告）形成考评结果的分析报告（2）写出对企业现存问题的分析报告）写出对企业现存问题的分析报告（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划5.应用开发阶段应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。统开发。一、准备阶段准备阶段的四个基本问题：准备阶段的四个基本问题：（一）考评参与者是哪些？（一）考评参与者是哪些？（二）采用什么样的考评方法？（二）采用什么样的考评方法？（三）（三）确定考评要素和标准确定考评要素和标准（四）（四）考评时间和程序确定考评时间和程序确定出现的真题出现的真题1、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有完成的工作有(ABCDE)。（。（2007年年5月）月）(A)考评方法的选择考评方法的选择(B)考评要素的确定考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求对实施步骤提出具体要求（一）考评参与者是哪些？（一）考评参与者是哪些？考评参与者：考评参与者：1）上级考评）上级考评2）同级考评）同级考评3）下级考评）下级考评4）自我考评）自我考评5）外人考评）外人考评具体考评人员由哪些人组成取决于三具体考评人员由哪些人组成取决于三种因素：种因素：n被考评者的类型：生产人员、管理人员、被考评者的类型：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员技术人员、市场营销人员n考评的目的考评的目的:如果为了提高员工业绩，应如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开发人以主管考评为主；如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评评和同事考评n考评指标和标准考评指标和标准n需要指出，在以个体为对象的绩效考评需要指出，在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点决定的岗位的性质和特点决定的（一）考评参与者是哪些？（一）考评参与者是哪些？n考评者应具备的条件考评者应具备的条件1）作风正派，办事公道）作风正派，办事公道2）有事业心和责任感）有事业心和责任感3）有主见，善于独立思考）有主见，善于独立思考4）坚持原则，大公无私）坚持原则，大公无私5）具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况）具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况出现的真题出现的真题1、一般而言，、一般而言，(A)较为客观。（较为客观。（2010年年11月）月）(A)上级考评上级考评(B)同级考评同级考评(C)下级考评下级考评(D)自我考评自我考评出现的真题出现的真题2、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有因素有(ABCDE)。（。（2010年年11月）月）(A)考评者的多少考评者的多少(B)考评者的个人素质考评者的个人素质(C)考评者对被考评者的熟悉程度考评者对被考评者的熟悉程度(D)考评者的工作经验考评者的工作经验(E)考评者对考评指标及标准的理解程度考评者对考评指标及标准的理解程度出现的真题出现的真题3、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（局限性的绩效考评方式为（D）（2010年年5月）月）(A)上级考评上级考评(B)同级考评同级考评(C)下级考评下级考评(D)自我考评自我考评出现的真题出现的真题4、以下关于下级考评的说法正确的是、以下关于下级考评的说法正确的是（ABD）。）。（2009年年11月）月）(A)所占比重约为所占比重约为10%(B)对考评者容易心存顾虑对考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性能充分调动被考评者的积极性出现的真题出现的真题5、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是性较低的绩效考评方法是（D）。（）。（2009年年5月）月）（A）上级考评）上级考评（B）同级考评）同级考评（C）下级考评）下级考评（D）外部人员考评）外部人员考评出现的真题出现的真题6、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（是（C）。（）。（2008年年11月）月）（A）上级考评）上级考评（B）同级考评）同级考评（C）下级考评）下级考评（D）自我考评）自我考评出现的真题出现的真题7、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（式为（B）。（）。（2008年年5月）月）(A)上级考评上级考评(B)同级考评同级考评(C)下级考评下级考评(D)自我考评自我考评（二）采用什么样的考评方法？（二）采用什么样的考评方法？1、从考核方法基本上有三类：、从考核方法基本上有三类：n特征性效标。特征性效标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。特质。n行为性效标。行为性效标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。n结果性效标。结果性效标。侧重点是考量以员工的工作结果为基础的评侧重点是考量以员工的工作结果为基础的评价方法。价方法。2、选择绩效考评方法时，选择绩效考评方法时，应考虑的因素：应考虑的因素：管理成本：考评方管理成本：考评方法研制成本、执行法研制成本、执行前预付成本、实施前预付成本、实施应用成本。除管理应用成本。除管理成本外，还有隐性成本外，还有隐性成本。成本。工作实用性：能在工作实用性：能在实际考评中应用实际考评中应用工作适用性工作适用性：能体：能体现工作性质和特点现工作性质和特点3、设计考评方法时可依据以下、设计考评方法时可依据以下4个原则：个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。质特征导向的考评方法。出现的真题出现的真题1、考评方法的（、考评方法的（A）是指考评方法、工具与）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性的一致岗位人员的工作性质之间的对应性的一致性。（性。（2011年年11月）月）（A）适用性）适用性（B）实用性）实用性（C）科学性）科学性（D）可行性）可行性出现的真题出现的真题2、绩效考评中当考评者有机会，有时间观察、绩效考评中当考评者有机会，有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（下属需要考评的行为时，宜采用（B）。）。（2009年年5月）月）（A）结果导向型考评方法）结果导向型考评方法（B）行为导向型考评方法）行为导向型考评方法（C）品质导向型考评方法）品质导向型考评方法（D）综合的绩效考评方法）综合的绩效考评方法出现的真题出现的真题3、在一些大的公司中，总经理、管理人员或、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（专业人员的绩效考评一般采用（A）。）。（2008年年11月）月）（A）结果导向型考评方法）结果导向型考评方法（B）行为导向型主观考评方法）行为导向型主观考评方法（C）品质导向型考评方法）品质导向型考评方法（D）行为导向型客观考评方法）行为导向型客观考评方法出现的真题出现的真题4、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括：（分析的内容包括：（BCDE）（）（2008年年5月）月）(A)不可抗拒力造成的费用不可抗拒力造成的费用(B)预付成本预付成本(C)考评者定时观察的费用考评者定时观察的费用(D)改进绩效的成本改进绩效的成本(E)考评方法的研制开发的成本考评方法的研制开发的成本（三）（三）确定考评要素和标准确定考评要素和标准1)业绩主导业绩主导以考评工作结果为主，着眼于以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么干出了什么”。缺点：短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。缺点：短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。2)行为主导行为主导以考评员工工作行为为主，着眼于以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么干什么”。重在过程。重在过程。适于管理性、事务性工作适于管理性、事务性工作3)品质主导品质主导考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样人怎么样”。缺点：操作性、效度差。缺点：操作性、效度差。适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。考核内容的设定原则考核内容的设定原则n希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核内容希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核内容n要想改变员工的行为，先改变考核内容要想改变员工的行为，先改变考核内容不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例管理功能管理功能 管理内容管理内容经营性经营性方针、目标、战略、远景方针、目标、战略、远景管理性管理性计划、组织、领导、控制计划、组织、领导、控制执行性执行性具体操作具体操作高级高级中级中级初级初级不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例高级高级中级中级初级初级 工工 作作 成成绩绩 工工 作作 能能力力 工工 作作 态态度度 10%20%70%确定考评内容和标准任任任任 务务务务 绩绩绩绩 效效效效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。方面加以评价。方面加以评价。方面加以评价。周周周周 边边边边 绩绩绩绩 效效效效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。作等等方面。作等等方面。作等等方面。管管管管 理理理理 绩绩绩绩 效效效效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素与协调等方面因素与协调等方面因素与协调等方面因素。按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为按照绩效考核的角度和对象的不同，可以将考核内容分为绩效指标体系任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效工作数量工作数量工作数量工作数量销售额、利润、成本等等销售额、利润、成本等等销售额、利润、成本等等销售额、利润、成本等等工作质量工作质量工作质量工作质量准确性、差错率、顾客满意度等等准确性、差错率、顾客满意度等等准确性、差错率、顾客满意度等等准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效工作时效工作时效工作时效时限、进度调整等等时限、进度调整等等时限、进度调整等等时限、进度调整等等组织责任组织责任组织责任组织责任沟通与协调沟通与协调沟通与协调沟通与协调服务意识服务意识服务意识服务意识个人发展个人发展个人发展个人发展纪律性纪律性纪律性纪律性周边绩效周边绩效周边绩效周边绩效决策与授权决策与授权决策与授权决策与授权指挥与监控指挥与监控指挥与监控指挥与监控计划与组织计划与组织计划与组织计划与组织人员和团队管理人员和团队管理人员和团队管理人员和团队管理管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效绩效标准的表现形式定量化标准和描述性标准并重定量化标准和描述性标准并重定量化标准和描述性标准并重定量化标准和描述性标准并重任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效以描述性标准为主，定量化标准较少以描述性标准为主，定量化标准较少以描述性标准为主，定量化标准较少以描述性标准为主，定量化标准较少周边绩效周边绩效周边绩效周边绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效SampleSampleSample：礼品销售小组组长：礼品销售小组组长：礼品销售小组组长：礼品销售小组组长：礼品销售小组组长：礼品销售小组组长绩效指标绩效指标绩效指标绩效指标绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效新产品质量新产品质量新产品质量新产品质量 独特性：至少独特性：至少独特性：至少独特性：至少3 3款不同于竞争者款不同于竞争者款不同于竞争者款不同于竞争者 适应性：适合于现有生产条件适应性：适合于现有生产条件适应性：适合于现有生产条件适应性：适合于现有生产条件周边绩效周边绩效周边绩效周边绩效纪律性纪律性纪律性纪律性 考勤：月缺勤时间不超过考勤：月缺勤时间不超过考勤：月缺勤时间不超过考勤：月缺勤时间不超过2 2小时小时小时小时 服从上级指示服从上级指示服从上级指示服从上级指示管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效人员与团队管理人员与团队管理人员与团队管理人员与团队管理 所有下属都有工作任务计划书所有下属都有工作任务计划书所有下属都有工作任务计划书所有下属都有工作任务计划书 给下属安排培训不少于给下属安排培训不少于给下属安排培训不少于给下属安排培训不少于3 3次次次次/年年年年绩效指标的层次综合性指标综合性指标综合性指标综合性指标针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界针对不同的考核对象，都需要使用的指标，用于界定绩效考核的角度和方向。定绩效考核的角度和方向。定绩效考核的角度和方向。定绩效考核的角度和方向。分项指标分项指标分项指标分项指标将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描将综合性指标分解和具体化，包括定量化和行为描述性的绩效指标。述性的绩效指标。述性的绩效指标。述性的绩效指标。SampleSampleSample：礼品销售小组：礼品销售小组：礼品销售小组：礼品销售小组：礼品销售小组：礼品销售小组工作产出工作产出工作产出工作产出综合性指标综合性指标综合性指标综合性指标分项指标分项指标分项指标分项指标销售和利润销售和利润销售和利润销售和利润(40%)(40%)数量数量数量数量 销售额销售额销售额销售额 税前利润率税前利润率