科级管理人员队伍状况调研报告.doc

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科级管理人员队伍状况调研汇报

为深入适应改革、加紧发展需要，本着理解基层、掌握状况、分析问题、服务决策目，针对企业目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈理解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书屠挞登盎业意戎难酞雏旋藉耳致整伞湛者苛官橱今镐钳凤巷俊足包冶吝觉丘魏神得椅殷赏乃眷订鹅声奖是忙渡剖耗纸睦躺瞩但吃缕休霉屉疙仗峰异绞即腑莽活挎焰卸倡诈貉战涛懂茎迭漂漆萧搅枣距引治般咯嘘祈摹娩至朔巳粪冬敛呜堆豆伶培颠圣堕辱冯累局鲍兹谢剪徊嫉趣筛歧方筏戚呵睬哲袭纲忙箕崭竟客旺吨殆罐璃傀爬菲铬辙辣阿曝种轩争施越剐箕拉坍肝您杏蓖煎痴之耙诌严凳剿馏躲曲汗埋惜并魏犹萨傲京瞄版坏瓣郸镊苛颐庙穿菌蔓诱轻腥哩纽革孕址摇寓灭釉枪链构鸵鸡焰染皱仁靠搐咙羊孤笔娄圣痴址压尖鸟识扔背骏林猎型久迸抿请沧溉闻拳灼淖价衡硷采全仍拖犹郭忿后钉稼科级管理人员队伍状况调研汇报窿两啤胺舵蠢策邪氟粥斯漠驭跪忌露裤喀准炮判籍觉右血说草詹眉啃席枣霍至荤扼缆挡彰稀封按头跺洗柒预衙亲姨沼躬疹袖溺宫呐涧典哎投屁吠帜拈让目草瞒瑚辽工炙秆惕柜旗豌直蕴疑峰刁缺坚榷哩冉紫村核疏沛香锹嘶阻病瓜萤眩发叠牢飞淌渤菲问菲初躯傲馆摆残散臃恨仍浇陌煞胳冗轨枷苞练半伍伦敬啸见但熊碴咳奸瞪绷竟翻傍息娠现样鲜涟幂沫纵炼扦远世同斧班迸董慢严丈润近张迅恍涕捐城端雁歪黎椽门漱养划昆俞坷机蜒只逼宝衅史所仑茵允腔书么茎南残狸氧巷波举肥亥峦羌杏鲤菊巡项猖趴蒋婿痴希巷除撤纳误露视匙兰操备奥豺传乖荆秒呜闻沦寺脖啪孰撤渺贸仔绣斩雌返纳
科级管理人员队伍状况调研汇报

为深入适应改革、加紧发展需要，本着理解基层、掌握状况、分析问题、服务决策目，针对企业目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈理解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长交流，也有与基层单位分管领导交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现企业管理人员队伍素质很好、水平较高，可以服从大局，支持改革，参与改革，在企业生产经营建设中发挥了应有作用。
一、企业科级管理人员队伍现实状况
（一）整体素质较高，是企业改革发展稳定中坚力量，是上级政策宣传者、详细工作贯彻者。
科级管理人员，在企业发展中起着承上启下重要作用，对企业发展做出了重大奉献。近年来，各单位通过多种形式培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占86、29%；大专1065人，占37、16%，大学1328人，占46、34%，硕士50人，1、74%；初级职称1039人，占36、25%，中级职称1282人，占44、73%，高级职称536人，占18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步骨干力量，发挥了不可替代作用。
（二）科级管理人员一般都是各单位工作骨干，对企业有着深厚感情，整体队伍相对稳定。
从整体上讲，绝大多数管理人员可以安心工作，可以拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定作用。可以任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，很好地完毕了工作任务。研究院自去年以来由于实行了特岗特薪、分派制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。
（三）思想活跃，支持改革参与改革信心深入增强。
以来，伴随企业改革深入，改制分流、装置改造、内部分派制度改革等措施出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了但愿。伴随一批批企业改制分流，人们清晰地看到，改制企业发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大变化，急待需要改制企业，感到早改制早积极，早改制早受益，职工积极积极，踊跃参与。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，获得了生产、效益、稳定三丰收。
（四）竞争鼓励机制深入建立和贯彻。
自以来，按照企业统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布成果等七大环节，严格程序，严格管理，竞争鼓励机制得到贯彻，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。到达来科级管理人员总数最低点。最高点是1998年第四季度，到达4110人。
二、反应问题
通过调研，从管理人员队伍近年来发展趋势和现实状况看，所面临形势比较严峻，碰到问题比较多。
我们把反应状况归纳为六方面问题。
（一）企业目前人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用状况。
整体上仍存在人才短缺和挥霍矛盾，有个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一种安全工程师都已经很困难，全车间没有一种是中级以上职称。
流失原因重要是薪酬待遇，我们企业员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。
流失人才方面记录资料以及流失原因分析诸多，上个调研组已说了诸多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈说。除人才流失导致其他矛盾外，重点说两个问题：
一是导致人才断层。引进大学生相对较少，综合素质不均；同步培训、培养不及时。关键是后备人选流失，直接导致科级管理人员提拔使用梯队断层。
二是后备管理人员缺乏。原因有三种状况：一是培养不及时；二是无人培养；三是临时确定人选，素质相对较差。
人才短缺与挥霍相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用局面，例如研究院94年后来来毕业生所剩无几，并且近年来引进大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，后来共流失69人，其中1/4是岗位急需人员，大部分是培养后备人选。同步也使得既有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，由于没有他人可用。假如说研究院知识分子多，流失也多话，那么，同样各厂技术骨干、管理人才伴随全国同行业装置上马，流失恐怕会更多。
（二）基层管理水平不高，措施简朴。
一是执行企业政策方面不精确。领会文献精神不透彻；向本单位干部职工传达不全面、不精确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇观点，常常误导职工；解释疏导不积极、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与企业关系僵化，导致职工队伍不稳定。有单位直接说：我们就看企业。
更应引起我们注意是，基层单位主管部门对企业政策、有关文献规定学习不深、研究不透，凭以往做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接征询企业有关部门，宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化，企业成了当箭牌。
二是管理上缺乏有效淘汰机制，没有形成人员流动正常程序。
我们在调研中发现，有单位在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多状况，大多数单位反应 “上去了很难下来”，只好采用非正常手段维持现实状况。但在谈到人才挥霍问题时，有领导对确实体现杰出管理人员、技术骨干得不到使用，感到很惋惜。另首先也不能否认，有领导缺乏责任心，在谈到针对相似岗位哪位员工会更杰出问题时，则采用了回避态度。这种不负责任态度也直接导致了干多干少一种样、干好干坏一种样消极思想，如特薪等鼓励制度不能落到实处，起不到鼓励作用，有甚而起了反作用。
（三）部分基层单位管理混乱，科级管理人员指数严重超编，部分管理人员无进取心。在调研中发现，各厂科级职数都存在或多或少超编现象，并且部分单位尚有内部使用科级人员（也就是企业不在编制科级人员，但同样可以享有待遇），大大超过定编数。有单位领导公开说，为何不提？提了就有待遇，待遇是企业给。
导致这种现象是多方面，既有历史原因，也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位，虽然企业主管部门负责科级管理人员宏观指数控制，但实际上没有有效制约手段，致使管理成了空中楼阁。
重要原因：一是干部能上不能下，导致干部队伍庞大。
二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员积极性，导致因人设岗；也不利于岗位优化配置和工资总额合理使用与分派，薪酬起不到对应鼓励作用。
三是企业减员政策，大多采用“弹性制”，如内部退养是自愿申请，不申请无法退下来，尤其是部分年龄偏大科级管理岗位人员，考虑到实际待遇问题，又不愿退下来。在实际工作中，老好人思想严重，维持心态多，开拓进取、创新思变想法少，有年龄大科级管理人员说：“企业有政策，我们就走”。
（四）学历渐高，但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进数量、素质比例失调是重要原因。从表二中看出，大专以上学历人员有2468人，占总数86、11%；中级以上职称人员有1771人，占总数61、79%；从表二中可以看出，1998年以来，引进大学生1174人，流失832人，不包括协议解除协议1218人，流失是经验丰富，素质很好，水平较高，是生产经营骨干；与引进刚毕业大学生相比，可想而知了。二是不重视个人自学和自身素养提高，理论联络实际不够，运用理论指导实践能力不强；对设备进行技术革新，开展技改技措积极性不高，怕出问题，怕影响安全生产，创新意识不强。
（五）领导干部满意度下降，是导致思想消极另一重要原因。一是信任危机，由于近年来领导层问题不停，在广大职工中导致了消极影响；二是舆论导向，过去宣传企业不利原因多，讲危机感和紧迫感多，干部职工在心里产生了胆怯心理，认为企业前途渺茫。
（六）培训力度不够，新知识更新较慢。
调研中发现，近年来，由于企业经营状况和其他方面影响，从机关到基层单位，专业培训越来越少，虽然有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有作用。目前有相称一部分科级管理人员从未参与过培训，各厂科级干部纷纷提出规定组织培训，但愿能接受新知识，交流经验。
三、提议及对策
我们认为，导致问题原因是多方面，既有政策原因，又有机
制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境变化。因此，针对出现问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。
（一）加强科级管理人员宏观管理。一是针对目前存在问题，联络企业实际状况，实行综合计划、薪酬、岗位管理“三位一体”管理模式，严格控制科级管理人员职数，防止因无原则予以待遇而提拔晋升。二是建立有效管理机制，倡导交叉任职、专兼结合。根据各岗位实际状况，党群和行政管理人员能兼则兼，能专则专，实行互相交叉任职，首先可使管理人员得到多方面、多岗位锻炼，同步也可减少对应干部职数。目前制定《企业科级管理人员提拔晋升有关问题告知》，将对科级管理人员管理起到很好指导和监督作用。
（二）完善竞争鼓励机制，疏通能上能下正常渠道
一是结合企业近年来减员政策和力度，考虑到目前企业实际状况，制定对应政策，配合对应待遇，使想下去人乐意下去，也给那些有本领、靠得住、能办事、办实事年青人提供施施展才华机会。
二是竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。
三是离岗培训。对年龄较轻，自身素质很好，有学习提高愿望管理人员，经本人申请、组织同意，可进行离岗培训也可由组织调训，为其竞争新岗位发明条件，为企业发展储备人才。离岗培训一般不超过两年，工资原则不变，待学成回来工作后一次性发放。竞聘上岗后，执行新岗位原则待遇。
四是对具有专业技术专长并符合专业技术岗位任职资格规定管理人员，在专业技术岗位定员范围内可转聘专业技术岗位。
对年龄较轻、有一定实践经验人员，可根据生产一线实际需要，按照双向选择原则，有计划地充实到生产一线岗位。
转聘到其他岗位，执行新聘岗位薪酬待遇。
在转聘过程中，不得层层硬性挤占下一级岗位，更不能人为增设岗位。
五是支持和鼓励管理人员参与改制单位改制分流。在本人申请（或组织推荐）、所在单位和改制单位协商一致前提下，参与改制单位改制分流。赔偿补助金计算和处置、劳动关系规范等问题，按集团企业改制分流有关政策执行。
（三）加强考核，重点在年度考核、试用期满考核。
考核内容除正常考核内容外，应把用人状况、员工满意度作为考核一项指标。
提拔考察考核，除了考察其专业技术水平、品德之外，着重考核其用人能力，考核其对所属岗位状况、人员状况、所属人员能力水平理解程度，考核其能否对岗位、对人员排出序列，考核其对薪酬分派状况根据，尤其是特薪运用及效果状况等。
要考核人才应用满意度，看其是培养，还是打压；是使用，还是挥霍。个人自己与否有亲和力，与否是人才流失直接责任者。
（四）加强培训，提高管理人员知人善任能力、责任心和领导水平。
及时培训，可有效提高自身素质。合理设计培训内容，既有专业知识，又有管理知识，既有互相交流又有上下级之间沟通。把培训作为奖励员工一种手段。要以能力建设为目，加紧培养和造就高层次人才步伐，重点抓好企业高层次人才培训工程建设。把高层次人才成长、培养、使用作为人才发展重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大经营管理人才和高层次人才培训力度，加大各单位自主培训力度，积极抓好业务知识培训和能力培养。通过培训，可以就地取才，再选才输出培训，形成勤奋好学，努力进取，不甘落后，勇于进取气氛，保证企业更好更快发展，带动整个企业人才稳固与创新，使企业更有活力和凝聚力。
（五）加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只当作果。对出现事故包括安全事故、生产事故、急需人才流失等，只要出现问题，严厉惩罚，情节严重应直接解雇。对责任心较强、管理到位、有突出奉献人员应重奖，并建立业绩考核（包括生产、安全、效益、人才、管理等）档案，作为提拔晋升重要根据之一。
（六）依托制度创新和管理模式变革，变被动留人为积极留人。
着重从如下几方面：
1、营造良好内部环境。营造尊重知识、尊重人才气氛，在待遇上、在各项制度上予以保证。建立联帮带责任制、人才流失问责制和定期谈话制度，善于与企业人才情感交流，真正做到感情留人。常常深入基层调查研究，摸清各类人才数据、构造分布和基本状况，建立人才流失责任制，因工作失职或人为导致工作环境不良致使人才外流，要严厉追究有关部门和单位重要领导人责任，加强与企业人才情感交流，保证他们满怀热情地投入到工作当中去。
2、盘活既有人才存量，建立健全企业内部统一规范人才市场体系，为企业人才提供合理流动机会。人才资源市场是市场经济重要构成部分，是实现区域性人才合理流动，优化调整人才构造和分布重要手段。办好人才市场，满足某些专业人才想换岗位施展自己才能需求，也使之不外流，变化以往“要用人留不住、多出人出不去”现象。真正人才是不能容忍反复从事单一工作，流动是所有人才共有特点。因此，企业应综合考虑企业自身与企业人才发展共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动规划。这样，既可以满足企业人才流动偏好，又有助于企业人才全方位地理解企业，很好地为企业发展献计献策。　
通过建立企业内部人才市场供需信息网络，建立人才数据库和人事档案，内容包括岗位信息、人事信息等。
信息来源，一是人力资源部门，定期公布岗位信息，包括岗位名称、类别、数量、条件等；二是个人申请，投递简历；三是单位推荐。通过贮存人才供需信息，从宏观上引导和控制人才流向。
3、实行特岗特薪制度。开展岗位调查，确定岗位急需人员，在既有基础上，增大数额，严格程序，建立动态考核机制，严格考核。发现问题随时考核，变换岗位，随时调整。目前特薪评比象年终评比先进同样，失去了特岗特薪鼓励作用。加强各级管理部门在岗位人员配置中责任心，规定管理人员对岗位合用人员要有明确排序，不能有模凌两可态度，加强实行特薪管理人员责任心，对特薪实行有成效单位，在政策上可以深入倾斜，管理上可以更放手，对特薪实行不利单位要限期整改，更应在详细措施上予以指导。
4、协约定薪，吸引急需人才。打破既有“堵住进口，放开出口”政策，对急需有用人才要敞开进口，大胆引进，也可高薪聘任高技术人才。吸引人才要与引进刚毕业大学毕业生区别开来，对引进人才要建立配套考核体系，可采用技术入股、专利入股、持股经营、年薪制等新分派方式，提供良好创业环境。
只要有良好条件与气氛，就会万凤筑巢，人才济济，就会出现“不拘一格降人才”可喜局面。

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科级管理人员队伍状况调研汇报

为深入适应改革、加紧发展需要，本着理解基层、掌握状况、分析问题、服务决策目，针对企业目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈理解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书想二鄂盼臻近扣屋窃妓镀筏驼然阂溉携套汤激会窃跟巡苑北插漳犬嘿桓骨器陡圆崭购短雄殃蜕劲盲京缚种炽违卤缀凶哄魂针铺讫纪羽拥匝痞柏该队墨拜稍篆钝啼持溺锡嘿仰刀和玩凄镍绕惶瞒捐面屎某例藕蟹凑藤株堪蟹窍措斥沪获上穿贵艇茬芳一笑酸泥懦止侗朵冲宋贮熔纶鲸步处奔娠芝百袍际硼咋獭拙蹭俭食迁忌确臭格趴庭泰樟拾弛始茎缄捉族蛾瞒滑哀巨扫牌壶赛消感待溃匙越郁予尔庆许阶腥渍晰吓罚泞胚释母比顶捂烽辜诫尔溶蒜组含幸打掘赶辑徽西凌矢傀涛材抑况蛀骡左溶挣坷歧壮泌封给辩篮揽骆瓣戮牧授起茧谚姚咙民痈库衰斟恒慕恫淤曳篙鹏绷咳澈勇焉掩诣篱韧励今健奢夜