薪酬报告格式.doc

针对某企业/行业薪酬调查汇报
一、1、本次薪酬调查目与内容
2、薪酬调查对象：调查对象基本状况简介（性质、规模、目等）；
3、薪酬调查范围与措施
4、本次调查计划与组员分工、完毕时间
二、1、调查对象薪酬构造与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）状况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查成果图表化
三、分析调查成果，并结合调查对象实际提出可行性提议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、汇报简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某企业薪酬调查汇报模板如下，仅供参照；
附件：
明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬调查汇报
一、汇报简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化今天，不一样类型企业怎样设计不一样薪酬体系？怎样使良好薪酬福利政策成为企业发展源源不停驱动力？每一种有战略眼光企业家和人力资源管理者中有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高视野来探讨企业薪酬体系重构，是摆在我们面前重要课题。
作为人力资源管理专业学生，为了使自己所学理论知识与实践可以更好结合，本人运用“十一”长假时间对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查目是对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，进而对该部门薪酬体系进行分析，发现其长处与缺陷，将优秀薪酬方案推广到其他部门或者分企业，对局限性薪酬方案进行改善，并根据实际状况提出合适薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展需要，且可以最大鼓励员工，吸引优秀人才，最终增进企业良好发展。本次调查是采用与员工面谈措施搜集数据与信息。
二、调查汇报内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查对象是明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工，因此在接下来内容都是针对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工进行论述分析。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造有了较全面理解。该部
营销财务部薪酬总体构造沿袭着整个企业薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门特性和需要制定适合本部门薪酬方案，以便更好鼓励本部门员工。该部门薪酬构造主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细简介。
非货币薪酬：
在与员工面谈过程中，我理解到该部门非货币薪酬重要是每月一次整个企业优秀员工评比。参与优秀员工评比条件是当月绩效达85分以上，且当月创新提案被采纳有4条以上。假如被评上优秀员工，企业将把该员工照片贴在企业公告栏上，并进行表扬，但没有物质上奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要一部分，是员工最为重视，也是各部门最为重视一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指企业根据员工承担责任给与员工现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月试用期，试用期内基本工资是1300元。假如体现良好，转正后基本工资为1600。转正后提高基本工资途径有两个，一种是企业根据经营状况以及市场需要积极加薪。另一种途径是参与异动考试，考试通过每月能增长200元基本工资。
参与异动考试必须是要成为企业正式员工满六个月，且在这期间体现良好，得到所属主管承认，由主管提名后，个人写申请汇报、面谈表递交给部门总监，经总监同意后才能参与异动考试。考试重要内容是企业规章制度以及本岗位某些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指企业根据员工短期业绩效果向员工提供现金奖励。重要由绩效工资和其他货币性奖励构成。
绩效工资只有成为企业正式员工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括诸多种方面，重要有：
①满勤奖：满勤奖是企业为了鼓励员工上班积极性而推出一种奖励方案。员工在一定周期内没有请假、迟到，企业就予以该员工一定奖励。该企业满勤奖周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤状况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。例如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；
②为减少企业损失，企业鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核时候发既有人虚报费用等损害企业利益行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元奖励。
③鼓励员工为企业提出创新性提议，即创新提案。员工对企业制度、销售方案等有独创性见解可以给企业提交创新提案，假如所提提创新提案被评估为有助于企业发展，就会予以对应奖励，详细奖励金额看提案优秀程度；
④鼓励员工为企业空缺岗位推荐优秀人才。企业在每月都会公布一份空缺岗位表及其有关规定。员工根据规定，可认为企业推荐认为合适人才。经企业面试通过进入试用期，推荐员工可以拿到相称于被推荐员工一种月基本工资二分之一奖励。假如被推荐员工可以成为企业正式员工，那么推荐人则会拿到相称于被推荐员工一种月基本工资奖励。推荐岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一予以200元奖励，在同岗位排名第一予以100元奖励。员工绩效持续3个月排名前五可以当岗助，第一次当上岗助将得到100元奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反企业规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当日工资，且不能获得本周期满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。员工在企业中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家有关法律法规规定，按照一定比例由员工和企业分担。其
他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企业员工生育时，在孩子两周岁之前，企业每月向该员工提供一罐我司生产奶粉。②、我司员工在购置我司生产产品时可以享有优惠价格（一般以出产价发售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应基本工资
调查成果显示，该企业营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。详细职位及相对应基本工资状况如表1、表2。
在调查过程中，我对该部门员工任职时间进行了简朴记录记录成果如下图（图2）：
（图2）
三、综合分析
从调查成果看，明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造（见图1）相对合理，但也存在着某些局限性之处。
（一）缺陷：1、在整个薪酬体系中，最大缺陷就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门正式员工基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，并且营销财务部一般员工业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工需要，并且加薪机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况重要原因就是员工对自己工资水平不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说企业对一般员工支付薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工基本工资与主管基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）长处：1、在变动现金收入方面做很好。可以根据企业发展需要提出合适薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门职责特性制定对应薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多增长收入机会。
2、针对一般员工对物质方面需要较大状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工需要。当然，由于过度侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利。
（三）我薪酬提议：
1、根据行业薪酬水平合适提高一般员工基本工资水平，实现外部公平，提高我司薪酬外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬构造，增长非货币性薪酬才比重，满足员工尊重需要，使整个薪酬体系愈加平衡。如，在部门会议上对每月进步最大员工进行表扬等。
3、加大高下级岗位间薪酬水平，使得员工有更大动力去追求高级岗位，留住优秀员工。
4、增长提高基本工资渠道，加大奖励力度，激发员工工作积极性，努力高质高效地完毕工作任务。
5、增长员工福利支出。如，为加班员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理薪酬体系是企业发展驱动力，设计一套科学合理薪酬体系意义不只是能减少企业成本，最为重要是可以鼓励企业员工，吸引外部优秀人才，为企业发明了无数无形和有形财富。这次对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中长处与缺陷，并提出了自己提议。但愿企业可以对缺陷进行改善，对长处继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展需要。篇二：薪酬调查汇报模板
针对某企业/行业薪酬调查汇报
一、1、本次薪酬调查目与内容
2、薪酬调查对象：调查对象基本状况简介（性质、规模、目等）；
3、薪酬调查范围与措施
4、本次调查计划与组员分工、完毕时间
二、1、调查对象薪酬构造与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）状况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查成果图表化
三、分析调查成果，并结合调查对象实际提出可行性提议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、汇报简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某企业薪酬调查汇报模板如下，仅供参照；
附件：
明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬调查汇报
一、汇报简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化今天，不一样类型企业怎样设计不一样薪酬体系？怎样使良好薪酬福利政策成为企业发展源源不停驱动力？每一种有战略眼光企业家和人力资源管理者中有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高视野来探讨企业薪酬体系重构，是摆在我们面前重要课题。
作为人力资源管理专业学生，为了使自己所学理论知识与实践可以更好结合，本人运用“十一”长假时间对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查目是对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，进而对该部门薪酬体系进行分析，发现其长处与缺陷，将优秀薪酬方案推广到其他部门或者分企业，对局限性薪酬方案进行改善，并根据实际状况提出合适薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展需要，且可以最大鼓励员工，吸引优秀人才，最终增进企业良好发展。本次调查是采用与员工面谈措施搜集数据与信息。
二、调查汇报内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查对象是明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工，因此在接下来内容都是针对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工进行论述分析。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造有了较全面理解。该部
营销财务部薪酬总体构造沿袭着整个企业薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门特性和需要制定适合本部门薪酬方案，以便更好鼓励本部门员工。该部门薪酬构造主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细简介。
非货币薪酬：
在与员工面谈过程中，我理解到该部门非货币薪酬重要是每月一次整个企业优秀员工评比。参与优秀员工评比条件是当月绩效达85分以上，且当月创新提案被采纳有4条以上。假如被评上优秀员工，企业将把该员工照片贴在企业公告栏上，并进行表扬，但没有物质上奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要一部分，是员工最为重视，也是各部门最为重视一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指企业根据员工承担责任给与员工现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月试用期，试用期内基本工资是1300元。假如体现良好，转正后基本工资为1600。转正后提高基本工资途径有两个，一种是企业根据经营状况以及市场需要积极加薪。另一种途径是参与异动考试，考试通过每月能增长200元基本工资。
参与异动考试必须是要成为企业正式员工满六个月，且在这期间体现良好，得到所属主管承认，由主管提名后，个人写申请汇报、面谈表递交给部门总监，经总监同意后才能参与异动考试。考试重要内容是企业规章制度以及本岗位某些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指企业根据员工短期业绩效果向员工提供现金奖励。重要由绩效工资和其他货币性奖励构成。
绩效工资只有成为企业正式员工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括诸多种方面，重要有：
①满勤奖：满勤奖是企业为了鼓励员工上班积极性而推出一种奖励方案。员工在一定周期内没有请假、迟到，企业就予以该员工一定奖励。该企业满勤奖周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤状况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。例如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；
②为减少企业损失，企业鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核时候发既有人虚报费用等损害企业利益行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元奖励。
③鼓励员工为企业提出创新性提议，即创新提案。员工对企业制度、销售方案等有独创性见解可以给企业提交创新提案，假如所提提创新提案被评估为有助于企业发展，就会予以对应奖励，详细奖励金额看提案优秀程度；
④鼓励员工为企业空缺岗位推荐优秀人才。企业在每月都会公布一份空缺岗位表及其有关规定。员工根据规定，可认为企业推荐认为合适人才。经企业面试通过进入试用期，推荐员工可以拿到相称于被推荐员工一种月基本工资二分之一奖励。假如被推荐员工可以成为企业正式员工，那么推荐人则会拿到相称于被推荐员工一种月基本工资奖励。推荐岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一予以200元奖励，在同岗位排名第一予以100元奖励。员工绩效持续3个月排名前五可以当岗助，第一次当上岗助将得到100元奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反企业规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当日工资，且不能获得本周期满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。员工在企业中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家有关法律法规规定，按照一定比例由员工和企业分担。其
他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企业员工生育时，在孩子两周岁之前，企业每月向该员工提供一罐我司生产奶粉。②、我司员工在购置我司生产产品时可以享有优惠价格（一般以出产价发售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应基本工资
调查成果显示，该企业营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。详细职位及相对应基本工资状况如表1、表2。
在调查过程中，我对该部门员工任职时间进行了简朴记录记录成果如下图（图2）：
（图2）
三、综合分析
从调查成果看，明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造（见图1）相对合理，但也存在着某些局限性之处。
（一）缺陷：1、在整个薪酬体系中，最大缺陷就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门正式员工基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，并且营销财务部一般员工业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工需要，并且加薪机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况重要原因就是员工对自己工资水平不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说企业对一般员工支付薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工基本工资与主管基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）长处：1、在变动现金收入方面做很好。可以根据企业发展需要提出合适薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门职责特性制定对应薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多增长收入机会。
2、针对一般员工对物质方面需要较大状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工需要。当然，由于过度侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利。
（三）我薪酬提议：
1、根据行业薪酬水平合适提高一般员工基本工资水平，实现外部公平，提高我司薪酬外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬构造，增长非货币性薪酬才比重，满足员工尊重需要，使整个薪酬体系愈加平衡。如，在部门会议上对每月进步最大员工进行表扬等。
3、加大高下级岗位间薪酬水平，使得员工有更大动力去追求高级岗位，留住优秀员工。
4、增长提高基本工资渠道，加大奖励力度，激发员工工作积极性，努力高质高效地完毕工作任务。
5、增长员工福利支出。如，为加班员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理薪酬体系是企业发展驱动力，设计一套科学合理薪酬体系意义不只是能减少企业成本，最为重要是可以鼓励企业员工，吸引外部优秀人才，为企业发明了无数无形和有形财富。这次对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中长处与缺陷，并提出了自己提议。但愿企业可以对缺陷进行改善，对长处继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展需要。
上海益群家俱装饰限企业是由香港上群国际控股有限企业投资外商独资企业。上群国际控股有限企业除投资上海益群家俱装饰有限企业外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰有限企业。企业投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。企业重要经营：家俱生产、加工、销售，五金加工、销售，家俱设计服务，室内装潢及设计，建筑装潢材料销售。企业尊崇“踏实、拼搏、责任”企业精神，并以诚信、共篇三：薪酬调查汇报模板
针对某企业/行业薪酬调查汇报
一、1、本次薪酬调查目与内容
2、薪酬调查对象：调查对象基本状况简介（性质、规模、目等）；
3、薪酬调查范围与措施
4、本次调查计划与组员分工、完毕时间
二、1、调查对象薪酬构造与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）状况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查成果图表化
三、分析调查成果，并结合调查对象实际提出可行性提议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、汇报简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某企业薪酬调查汇报模板如下，仅供参照；
附件：
明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬调查汇报
一、汇报简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化今天，不一样类型企业怎样设计不一样薪酬体系？怎样使良好薪酬福利政策成为企业发展源源不停驱动力？每一种有战略眼光企业家和人力资源管理者中有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高视野来探讨企业薪酬体系重构，是摆在我们面前重要课题。
作为人力资源管理专业学生，为了使自己所学理论知识与实践可以更好结合，本人运用“十一”长假时间对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查目是对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，进而对该部门薪酬体系进行分析，发现其长处与缺陷，将优秀薪酬方案推广到其他部门或者分企业，对局限性薪酬方案进行改善，并根据实际状况提出合适薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展需要，且可以最大鼓励员工，吸引优秀人才，最终增进企业良好发展。本次调查是采用与员工面谈措施搜集数据与信息。
二、调查汇报内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查对象是明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工，因此在接下来内容都是针对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工进行论述分析。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造有了较全面理解。该部
营销财务部薪酬总体构造沿袭着整个企业薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门特性和需要制定适合本部门薪酬方案，以便更好鼓励本部门员工。该部门薪酬构造主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细简介。
非货币薪酬：
在与员工面谈过程中，我理解到该部门非货币薪酬重要是每月一次整个企业优秀员工评比。参与优秀员工评比条件是当月绩效达85分以上，且当月创新提案被采纳有4条以上。假如被评上优秀员工，企业将把该员工照片贴在企业公告栏上，并进行表扬，但没有物质上奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要一部分，是员工最为重视，也是各部门最为重视一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指企业根据员工承担责任给与员工现金酬劳。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月试用期，试用期内基本工资是1300元。假如体现良好，转正后基本工资为1600。转正后提高基本工资途径有两个，一种是企业根据经营状况以及市场需要积极加薪。另一种途径是参与异动考试，考试通过每月能增长200元基本工资。
参与异动考试必须是要成为企业正式员工满六个月，且在这期间体现良好，得到所属主管承认，由主管提名后，个人写申请汇报、面谈表递交给部门总监，经总监同意后才能参与异动考试。考试重要内容是企业规章制度以及本岗位某些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指企业根据员工短期业绩效果向员工提供现金奖励。重要由绩效工资和其他货币性奖励构成。
绩效工资只有成为企业正式员工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括诸多种方面，重要有：
①满勤奖：满勤奖是企业为了鼓励员工上班积极性而推出一种奖励方案。员工在一定周期内没有请假、迟到，企业就予以该员工一定奖励。该企业满勤奖周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤状况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。例如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；
②为减少企业损失，企业鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核时候发既有人虚报费用等损害企业利益行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元奖励。
③鼓励员工为企业提出创新性提议，即创新提案。员工对企业制度、销售方案等有独创性见解可以给企业提交创新提案，假如所提提创新提案被评估为有助于企业发展，就会予以对应奖励，详细奖励金额看提案优秀程度；
④鼓励员工为企业空缺岗位推荐优秀人才。企业在每月都会公布一份空缺岗位表及其有关规定。员工根据规定，可认为企业推荐认为合适人才。经企业面试通过进入试用期，推荐员工可以拿到相称于被推荐员工一种月基本工资二分之一奖励。假如被推荐员工可以成为企业正式员工，那么推荐人则会拿到相称于被推荐员工一种月基本工资奖励。推荐岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一予以200元奖励，在同岗位排名第一予以100元奖励。员工绩效持续3个月排名前五可以当岗助，第一次当上岗助将得到100元奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反企业规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当日工资，且不能获得本周期满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬重要包括了福利保障以及其他某些福利政策。员工在企业中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家有关法律法规规定，按照一定比例由员工和企业分担。其
他某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即企业员工生育时，在孩子两周岁之前，企业每月向该员工提供一罐我司生产奶粉。②、我司员工在购置我司生产产品时可以享有优惠价格（一般以出产价发售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应基本工资
调查成果显示，该企业营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，一般员工45名。详细职位及相对应基本工资状况如表1、表2。
在调查过程中，我对该部门员工任职时间进行了简朴记录记录成果如下图（图2）：
（图2）
三、综合分析
从调查成果看，明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部薪酬构造（见图1）相对合理，但也存在着某些局限性之处。
（一）缺陷：1、在整个薪酬体系中，最大缺陷就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门正式员工基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，并且营销财务部一般员工业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工需要，并且加薪机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况重要原因就是员工对自己工资水平不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说企业对一般员工支付薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工基本工资与主管基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）长处：1、在变动现金收入方面做很好。可以根据企业发展需要提出合适薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门职责特性制定对应薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多增长收入机会。
2、针对一般员工对物质方面需要较大状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工需要。当然，由于过度侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利。
（三）我薪酬提议：
1、根据行业薪酬水平合适提高一般员工基本工资水平，实现外部公平，提高我司薪酬外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬构造，增长非货币性薪酬才比重，满足员工尊重需要，使整个薪酬体系愈加平衡。如，在部门会议上对每月进步最大员工进行表扬等。
3、加大高下级岗位间薪酬水平，使得员工有更大动力去追求高级岗位，留住优秀员工。
4、增长提高基本工资渠道，加大奖励力度，激发员工工作积极性，努力高质高效地完毕工作任务。
5、增长员工福利支出。如，为加班员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理薪酬体系是企业发展驱动力，设计一套科学合理薪酬体系意义不只是能减少企业成本，最为重要是可以鼓励企业员工，吸引外部优秀人才，为企业发明了无数无形和有形财富。这次对明一世代（福建）贸易有限企业营销财务部一般员工薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中长处与缺陷，并提出了自己提议。但愿企业可以对缺陷进行改善，对长处继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展需要。篇四：薪酬调查汇报(终)
薪酬调查汇报
人力资源部 1月9日
目录
一、调薪频率及范围 ............................................................................................................................... 1 二、薪酬增长率 ....................................................................................................................................... 1
1、全国平均增长率 .......................................................................................................................... 1 2、不一样行业增长率不一样 .............................................................................................................. 2 3、不一样地区增长率不一样 .............................................................................................................. 2 三、不一样地区不一样职级薪资水平 ....................................................................................................... 2
1、一线都市 ...................................................................................................................................... 2 2、二线都市 ...................................................................................................................................... 3 四、不一样行业薪酬比较 ....................................................................................................................... 4
1、不一样行业薪酬系数 .................................................................................................................. 4 2、医疗器械行业 .............................................................................................................................. 5 五、毕业生起薪 ....................................................................................................................................... 6
1、一线都市 ...................................................................................................................................... 6 2、二线都市 ...................................................................................................................................... 6 六、薪资构造 ........................................................................................................................................... 7 七、小结 ................................................................................................................................................... 8
为了更全面理解目前国内各地合用薪酬水平及薪酬构造，本汇报对全国一二三线都市薪酬体系进行深入调查，分析不一样职级、不一样行业乃至不一样岗位之间薪酬水平及构造差异，以期为认识企业目前薪酬状况及对未来薪酬福利调整提供一定参照价值。
一、调薪频率及范围
根据正略钧策商业数据中心记录，大部分企业每年均有其固定涨薪计划。61.0%企业选择每年调薪一次；15.6%企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及如下。只有2.3%企业从未实行过薪酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨薪范围和幅度不尽相似。
从上对比图中可以清晰看出，仍有半数左右企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于10个百分点左右，阐明部分企业在减少了涨薪人员范围。
二、薪酬增长率
1、全国平均增长率
每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面原因决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：
图3 近年薪酬增长率
2、不一样行业增长率不一样
按行业分类进行研究后发现，医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业调薪幅度均高于全国平均值。
但，医药/医疗和房地产行业薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改推进下逐渐加大，但国家出台药价控制管理有关政策，医药市场面临规范和整改；而房地产行业受调控政策影响，下六个月调控效果开始显现，估计薪酬增长率减少。估计人均薪酬增长率排名前三行业是工程建设、金融、贸易。 3、不一样地区增长率不一样