某房地产公司员工离职率分析报告.doc

某房地产企业员工离职率分析汇报一、 总则 （一）合用范围企业下属房产板块，详细包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、筹划部。本分析汇报数据未包括商管企业。 （二）分析目1、通过对月度、年度员工离职率及原因分析，及时掌握企业发展过程中人才队伍流动状况。2、通过对各层面离职分析，总结员工离职重要原因，以此发现企业目前存在管理问题，并提出合理化提议。 （三）数据来源及计算措施 1、分析数据来源本分析汇报波及离职数据，均来自于企业各月份人力资源报表。 2、计算措施员工（月）年度离职率=（月）年度合计离职人数/（月）年度合计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内合计入职人数 二、 离职数据分析为更全面地反应员工离职状况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率）总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%从以上数据可以看出，企业年度总体离职率展现偏高，已超过企业发展中正常人员流失率（30%）。因企业新开发项目启动，新进人员75人，比年初企业总人数增长了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象出现，是导致企业总体流失率偏高重要原因之一。 （二）各月份离职率（详细数据见下图）从以上数据上看，企业在上六个月度离职率较低，下六个月度离职率展现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份离职率均未超过4%，其影响原因重要体现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等原因影响，员工在1月、2月离职愿望不强。第二，企业分别在本年度3月、9月组织了大规模人才招聘会进行了大量人员补充，受此原因影响，在4月、5月及10月离职率展现偏低趋势。同步，企业在3月、8月、9月及11月这四个月份员工离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响原因重要体现为：第一，在3月份，当地区房地产人才市场人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都重要媒体均出现大篇幅针对房地产行业人才需求招聘。受此原因影响，企业在3月份出现员工离职率明显偏高趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数总和。 第二，受企业内部各原因影响，企业在8月、9月两个月均体现出离职率再度上升趋势。在9月企业组织大规模招聘，也受此原因影响。 （三）各岗位序列离职率根据企业业务发展流程，本部分将企业各岗位划分为管理类、工程类、筹划类三个岗位序列，以便于对企业各岗位流失状况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，筹划类包括产品研发中心、筹划部。各岗位序列（年度）离职状况如下图：从上图显示数据上看，企业管理类岗位总体离职率最低，而工程类、筹划类岗位总体离职率明显偏高，其中筹划类岗位总体离职率已超过企业总体流失率。可见，企业业务类人员流失率已远远超过职能类人员流失率。对一种高速发展房地产企业来说，此种人员构造流失极为不合理现象对企业业务发展将产生极为不利影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级离职率从上图显示数据上看，在企业总体离职率偏高状况下，企业中高层人员离职率也呈明显偏高趋势。其中，在总监级人员离职总人数为4人，占中高层人员离职率50%，该部分离职人员中以筹划类总监离职体现尤为明显。可见，企业中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现筹划部门频频“换帅”现象。三、 员工离职原因分析根据对成都房地产市场各岗位薪资水平理解，估计我企业目前实行薪资水平属房地产行业薪资总体水平80分位左右。可见，出现离职率偏高现象，与薪资原因关系不大。本汇报认为，产生人员离职重要原因有如下四个方面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈成果上看，员工与直接上级沟通局限性，是导致员工离职重要原因。重要表目前两个方面，第一，企业中层人员尚缺乏积极和下属沟通意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中碰到困难、信息局限性时，不能得到部门领导及时协助。此种状况长期存在，必然引起员工在心理上不满。第二、沟通渠道不畅通。有关企业基层员工提议、投诉等信息，我企业尚无一套完整沟通渠道。虽实行了总经理信箱制度，但实行效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或企业积极劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充足离职面谈，这就增大了员工离职也许性。（二）职业发展空间局限性。伴随员工工作年限、工作技能不停增长，明确职业发展空间便是留住员工重要途径，而目前企业尚无完整考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具有高技能、丰富经验离职现象出现。（三）企业凝聚力不强。企业文化建设关系企业人才队伍稳定性。飞森企业在经历了七年发展历程中，企业员工凝聚力问题一直是企业企业文化建设短板，重要表目前企业文化理念不明确、企业发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不合理。企业已制定了明确企业奖惩制度，但执行效果不佳，部分员工埋怨大，这也是员工离职一种重要原因所在。重要体现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚原则界定不明确，以致奖惩随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚力度过大，而奖励力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现埋怨、不满情绪。四、提议结合以上离职原因分析及企业发展现实状况，本部分从如下五个方面提出改善提议，试图在一定程度上增强企业员工稳定性。（一）建立人员晋升机制。明确人员晋升机制不仅有助于拓宽员工职业发展空间，更有助于处理企业管理人员短缺问题，这为项目储备合格项目管理人员尤为有利，提议从如下几种方面予以完善：第一，加强企业职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格辨别工资待遇。第二，明确员工晋升职位范围、晋升应具有条件、晋升程序及晋升考核等流程。（二）清晰定位中层管理人员角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位阐明书，严格规定其职责分工。除业务上工作职责外，提议强调如下几点职责：第一，管理者作为“导师”要肩负起辅导本部门员工业务工作职责。第二、上传下达角色。认真传达有关企业战略会议精神，让本部门员工知晓企业重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门友好工作环境。同步，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面培训。 （三） 加强员工离职管理。员工离职管理一直是我企业人力资源管理中微弱环节。提议从如下三个方面予以完善，第一，离职数据记录。人力行政部应定期记录集团范围内人员流失数据（包括年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控企业人员流失状况。第二、离职面谈。对积极离职或企业解雇员工，应以制度方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充足沟通，以起到理解离职真实原因及挽留优秀员工目。第三，离职程序。人力行政中心制定明确员工解雇、离职程序，防止部门负责人解雇员工随意性。 五、结论一种稳定、优秀人才队伍，对企业发展战略实现起到至关重要作用，通过此汇报但愿引起企业领导对员工离职状况高度重视。篇二：员工离职率分析汇报员工离职率分析汇报通过对企业月度、年度员工离职率及原因分析，及时掌握企业发展过程中人才队伍流动状况。通过对各层面离职分析，总结员工离职重要原因，以此发现企业目前存在管理问题，并提出合理化提议。分析内容如下：一、离职数据分析为更全面地反应员工离职状况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）计算公式：员工年度离职率=年度合计离职人数/年初人数+年度内合计入职人数企业总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36%从以上数据可以看出，企业年度总体离职率展现偏高，已超过企业发展中正常人员流失率（30%）。（二）各月份离职率（详细数据见下图）从以上数据上看，企业在上六个月度离职率较高，下六个月度离职率展现明显偏底趋势。其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份离职率均为0，其影响原因重要体现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等原因影响，员工在2月离职愿望不强。同步，企业在4月、5月、6月及10月这四个月份员工离职率明显偏高，离职率均超过8%。其影响原因重要体现为：在3月份，春节过后，当地区人才市场人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前途无忧等重要媒体均出现大篇幅针对房地产行业人才需求招聘。受此原因影响，企业在3月份出现员工离职率明显偏高趋势。（三）各岗位序列离职率根据企业业务发展流程，本部分将企业各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对企业各岗位流失状况进行分析。各岗位序列（年度）离职状况如下图：从上图显示数据上看，企业项目部岗位总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位总体离职率明显偏高，其中业务类岗位总体离职率已超过企业总体流失率。可见，企业业务类人员流失率已远远超过职能类人员流失率。对一种高速发展房地产投资企业来说，此种人员构造流失极为不合理现象对企业业务发展将产生极为不利影响，应引起高度重视。（四）各职务等级离职率为便于对人员离职率分析及记录，本部分将企业职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。详细数据见下图：从上图显示数据上看，在企业总体离职率偏高状况下，企业中高层人员离职率也呈明显偏高趋势。其中，在部门正职人员离职总人数为4人，占中高层人员离职率40%。可见，企业中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。三、员工离职原因分析诸多员工在离职时，简朴写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深不可忽视原因，根据员工离职面谈，产生人员离职重要原因有如下四个方面：（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈成果上看，员工与直接上级沟通局限性，是导致员工离职重要原因。重要表目前两个方面，第一，企业中层人员尚缺乏积极和下属沟通意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中碰到困难、信息局限性时，不能得到部门领导及时协助。此种状况长期存在，必然引起员工在心理上不满。第二、沟通渠道不畅通。有关企业基层员工提议、投诉等信息，我企业尚无一套完整沟通渠道。虽实行了总经理信箱制度，但实行效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出 离职或企业积极劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充足离职面谈，这就增大了员工离职也许性。 同步，办公室人力资源人员也未及时进行有效跟进，理解员工离职某些详细想法，最终导致了员工流失。在离职22人中，有相称一部分员工在离职前人资人员未发现员工异常情绪及行为，没有做到及时关注。（二）职业发展空间局限性。伴随员工工作年限、工作技能不停增长，明确职业发展空间便是留住员工重要途径，而目前企业尚无完整考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具有高技能、丰富经验离职现象出现。（三）企业凝聚力不强。企业文化建设关系企业人才队伍稳定性。企业在经历了五年发展历程中，企业员工凝聚力问题一直是企业企业文化建设短板，重要表目前企业文化理念不明确、企业发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。四、提议结合以上离职原因分析及企业发展现实状况，从如下五个方面提出改善提议，试图在一定程度上增强企业员工稳定性。（一）建立人员晋升机制。明确人员晋升机制不仅有助于拓宽员工职业发展空间，更有助于处理企业企业管理人员短缺问题，这为项目储备合格项目管理人员尤为有利，提议从如下几种方面予以完善：第一，加强企业职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格辨别工资待遇。 第二，明确员工晋升职位范围、晋升应具有条件、晋升程序及晋升考核等流程。（二）清晰定位中层管理人员角色。由企业制定针对各部门负责人岗位阐明书，严格规定其职责分工。除业务上工作职责外，提议强调如下几点职责：第一，管理者作为“导师”要肩负起辅导本部门员工业务工作职责。第二、上传下达角色。认真传达有关企业战略会议精神，让本部门员工知晓企业重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门友好工作环境。同步，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面培训。（三） 加强员工离职管理。员工离职管理一直是我企业人力资源管理中微弱环节。总结人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据记录。人力资源应定期记录企业范围内人员流失数据（包括年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控企业人员流失状况。 第二、加强对员工关注，平常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关怀，人格上篇三：员工离职率分析汇报员工离职率分析汇报一、分析目、通过对月度、年度员工离职率及原因分析，及时掌握企业发展过程中人才队伍流动状况。、通过各层面离职分析，总结员工离职重要原因，以此发现企业目前存在管理问题，提出合理化提议。二、计算措施员工（月）年度离职率=（月）年度合计离职人数/（月）年度合计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内合计入职人数三、企业整体及各部门离职率分析（一）年度离职率 总体离职率=9/58*100%=15.51% 年上六个月.（二）年度各月份离职率 1月份：0 2月份：0 3月份：0 4月份：0 5月份：0 6月份：0 7月份：0 8月份：0 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6% 11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0 离职重要集中在9月、10月、11月，重要原因是企业自7月开始试生产，企业生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，不过招聘考核少，招聘人员有诸多不适应企业，并且有某些员工长期在外包工，不可以严格遵守厂规厂纪。另首先，企业刚起步，在工资待遇方面不具有吸引力。 年度各月份离职率 月份： 月份：. 月份：. 月份： 月份： 月份：.（三）各岗位离职率 综合部：0% 财务部：0 制造部： 质管部： 厂部：车间：. 年度各岗位离职 综合部 财务部： 制造部：. 质管部： 厂部： 车间：. 年临时工离职率： 年临时工离职率：四、离职分析离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx上六个月离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx上六个月临时工离职人员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx共18人，以上人员中辞职有11人 企业劝退7人 （一一一一）临时工离职原因分析临时工离职重要原因1、企业没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周围地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交500元左右，因此30-40岁左右人员在找工作时很看重保险。2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有如下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80150之间。我厂招聘临时工工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。3、因厂内没有详细临时工转正日期和转正原则，因此临时工在我厂工作时不稳定。 针对以上几点，我企业在招聘临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作经验工种不乐意接受做临时工，并且我厂临时工工资相对周围处在中等偏下水平。因此提议与否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限，3-6个月，在此期间假如该员工工作技能可以到达车间规定，工作态度良好，可以服从车间及车间班组工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有企业领导负责审批。如该员工不能到达转正规定，就明确告知其存在问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工不符合车间规定，重新申请招聘该岗位员工，招聘到合适人选时即可解雇不符合规定临时工。 （二二二二）积极离职工工原因分析 自9月6月共有11名员工积极离职 20-30岁之间离职有4人 该年龄段员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录取，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并且埋怨多。这部分以学徒工录取员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高某些工资时就会离职。 提议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大特点可选选择1、接受某些技校、职高实习生、实习工资500左右，对于有某些工作技能，工作态度好可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他实习期满就离厂。 30-40岁之间离职有7人 该年龄断人员离职重要原因重要在如下几点： 1) 沟通不畅 从与个别员工离职面谈时理解到部分员工离职重要原因是与上级沟通局限性，当工作中碰到困难，或对工作故意见不能得到部门领导及时协助时，引起员工在心里上不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺乏了对企业认同，缺乏了工作积极性，因此会选择离职。 2）工资待遇问题 1、该年龄段人员生活承担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后基本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段人来讲是不能使其稳定留在企业。 2、工资制度上存在问题 企业工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不一样资质工资应明确分等这样每个员工就不会和其他人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清晰理解到通过自身能力提高可以提高其所在工资等级。 3）奖惩制度 企业有部门惩罚制度，但执行效果不佳，不过没有对应奖励措施做为鼓励，因此从整体上来说奖罚随意性较大。员工在工作上没有积极动力，而做错事或违反厂规厂纪时有员工予以了惩罚，有员工没有惩罚因此诸多员工对此有不满。 4）企业处在起步阶段，凝聚力不强 企业现处在起步阶段，企业企业文化建设尚不完善，员工对于企业缺乏归属感。 （三三三三） 企业劝退员工分析企业劝退员工分析企业劝退员工分析企业劝退员工分析 企业劝退员工7人 重要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。 五五五五、提议提议提议提议 1、调整工资构造根据各不一样工种及同工种不一样等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与一般技能员工和工作态度一般员工工资，同步结合绩效考核使工资明朗化同步具有鼓励作用。（如铆工可分为具有带班能力铆工、一般工作技能铆工（能看懂简朴图纸）和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不一样等级定不一样工资，每个等级有150-300差距 ）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高对应工资。现阶段铆工工资在1750- 焊工工资在1800-2050 铆焊学徒工资1500-1700之间 （均为转正后工资） 2、调整车间人员分派状况 车间既有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工绩效考核状况应将有一定工作技能、尤其是工作态度好员工转为正式员工，而将在工作技能一般、常常请假、不服从车间安排员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好员工留在厂里。在现阶段有某些临时工工作技能一般，但工作态度良好不能转为正式工，而在我厂正式员工中有某些每月请假天数诸多，不服从车间安排工作，态度消极员工。只有建立一种动态良性制度才能将优秀员工留住，使车间有一种良好工作气氛。 3、严格执行企业奖惩制度 建立健全企业奖惩制度，并严格执行。 六、结论 一种稳定、优秀人才队伍，对企业发展起到至关重要作用，通过此汇报能引起各有关人员对员工离职及既有状况重篇四：企业离职率分析汇报以及处理方案企业离职率分析汇报以及处理方案截止12月末，12月份企业离职工工合计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工告知书57人，已口头提出离职但未交书面申请54人。离职率为6.6%。总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，合计增长了5.0%。值得关注是，离职率较高是营销系统，离职工工到达179人，占企业月度离职人数94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工告知书53人，已口头提出离职但未交书面申请54人。员工离职率增长将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列压力，并将给在职人员带来一定负面影响。因此，怎样强化部门自身管理，增进员工成长，提高员工满意度，减少员工离职率，从而使企业人力资源保持相对稳定性，是各部门需要关注重要工作。一、企业离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职工工合计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。1.2 离职工工职级构成图一，企业离职工工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成二、离职工工信息分析从学历层次看，本月度企业离职工工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及如下40人。从司龄层次看，本月度企业离职工工共有1年如下107人，13年62人，35年8人，58年9人，8年以上3人。三、营销离职工工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职工工共有管理人员11人，3万如下劳效6人，35万11人，58万9人，8万以上4人。流失员工重要集中在3万如下劳效层面，这部分员工流失对企业业务拓展影响不大。四、离职原因分析通过人力资源部与离职工工访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职重要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同步销售干部流失状况也较为严重;重要是由于企业营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。3、从企业管理看：一年如下销售人员合计103人，比例偏高达57.5%；由于企业营销改革被淘汰人员较多，阐明我们应当更关注新员工培养，1-3年营销人员也高达60人。对于这部分人员应当值得管理者注意。4、从企业劳动关系来看：首先，营销系统离职工工离职申请提交率很低，积极或者被动提交离职申请人员占离职总人数40.2%，但愿各部门负责人在已确认员工离职时可以积极督促离职工工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联络，减少劳动风险。另一方面，营销人员离职流程发起后，各部门签批速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导审核过程中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给企业导致了很大被动。1.6 营销人员离职原因通过离职工工填写离职调查表可以看出，多数离职工工是由于企业福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。五、改善提议1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员成长；加强对他们技能培训，扎实市场方面基础工作，在办事处建立对应帮扶机制，做到资源共享，信息共享。2、加强对关键营销人员综合能力提高，留住人才，并且培养后备人才。3、对销售干部，尤其是1年期内干部，要加强销售管理方面和技能方面培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团体稳定。4、人均劳效偏低，在增长人员同步，要合理配置资源，提高劳效。留人留心企业需要具有几种“钱”企业发展前景 企业有无发展前景也就是看企业有无一种愿景或者目，由于它是鼓励大家首要原因。企业与否在前进 企业只有前进，一年一种台阶，一年一种脚印，一年一种规模，员工才能觉得在这样一种企业里，有上升、发展机会，才会觉得开心、稳定。 有无前卫领导 所谓前卫领导就是说要懂管理，可以把握问题，可以抓好未来战略。一种前卫领导，可以领导全体员工往前走。员工个人潜力 每个员工均有无限潜力，只有让员工个人潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现需要。要让员工发挥他潜能，必须给他平台，给他培训，给他提规定。俗话说：不考核员工是不做，不理解员工是不做，不奖惩员工是不做，因此，企业就要想措施考核员工，鼓励考核，鼓励考核，让考核有方向。科学金钱待遇 金钱不是万能，不过没有金钱也是不行，由于金钱是满足人们基本生理和安全需要基础，也是人们获得尊重重要原因。依托金钱来留人，关键是要科学地予以金钱。要让金钱体现平等、体现奉献、体现价值。员工跳槽原因及其对企业影响 员工跳槽个人原因【图解】员工跳槽并不全是企业原因，也有自身原因，详细而言，包括上图中所示几点内容。需要注意是，诸多种人原因是和企业原因紧密联络，企业原因存在往往导致个人原因产生。 员工跳槽企业原因【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽企业原因对于留人留心更具有实际意义。详细而言，假如企业存在图中所示几点内容，就有也许导致企业人才流失，因此需要时刻注意，关注这些原因与否存在。 员工跳槽对企业影响图3-4员工跳槽对企业影响【图解】员工培养需要一种过程，需要诸多投入。作为企业经营和管理载体，员工流失将给企业带来巨大现实和潜在损失。越是关键员工，带来损失越大，因此应当关注员工动向，加强员工管理，做到留人留心，尤其是重视那些关键员工。加强内部沟通交流“葵花宝典1. 及时宣导企业政策告知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导企业政策、告知，可以通过如下方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释企业规定； 对某些误解或不对言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理各类问题； 及早宣布节假日安排；要让企业各级员工认识到，让全体员工理解企业各方面状况是管理工作一项责任，不能报喜不报忧；规定各级员工尤其是分企业领导必须将重要信息传递和反馈作为每人每天重要工作内容；同员工切身利益有关信息一定要及时让所有有关部门员工懂得； 同员工沟通尽量多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、提议答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团体文化至于怎样积极组织各类活动，推广企业文化、团体文化，可以参照如下措施： 通过撰写文章宣传企业文化和团体文化； 通过举行培训班、研讨会等形式，宣传企业价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工沟通； 及时进行员工关注“热点问题”研究； 时常组织庆功会、会餐会进行沟通； 积极配合企业组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时予以员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼品、举行party等。3.及时反馈和处理员工投诉或提议电话、邮件及时反馈和处理员工投诉或提议电话、邮件也是一种很好沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时答复； 及时处理当日投诉事件，调查投诉原因和提供处理问题措施； 搜集员工对企业各部门意见和提议，及时反应到有关部门或高层； 选出某些员工或一种部门员工与高层沟通，协助企业高层理解部门状况； 但凡新员工企业总裁都要会见10-15分钟或参与新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查； 篇五：员工离职率分析汇报员工离职率分析汇报-03月度一、企业3月份人员基本状况总企业、大区、店面月末在册总人数：*人。其中，新入职*人，离职*人。图例省略二、3月份离职率与原因分析、改善提议（一）离职率1、3月份总部及大区总体离职率：2.9%3月期初在册人数为*人，期末为*人，企业总部及大区总体离职率为：离职人数/（期初人数+期末人数）/2）=2.9%3月份店面总体离职率：3.3%3月期初在册人数为*人，期末为*人，店面总体离职率为：离职人数/（期初人数+期末人数）/2）*100%=3.3%企业3月份整体离职率：3.1%2、3月份离职率整体分析根据企业实际状况，不便冗述3、4月份离职预警1）目前恰好进入“金三银四”跳槽旺季，诸多员工在此期间寻找工作机会，各部门需要关注在企业工作2年左右，积累了一定工作经验员工，这部分员工对自己职业生涯有了比较稳妥规划，除了看重薪酬，更看重优秀工作平台；2）3月份离职率提高会引起连锁反应，部门领导应当做好离职工工管理，以免因离职工工处理不妥影响在职工工工作情绪。（二）离职原因分析1、概况描述本月度*位离职工工中，积极离职96%，试用期内不合格率4%。其中：试用期内积极离职*人，占据试用期离职率95%。1年以上司龄*人，占34%，3年以上司龄*人，占2%。关键岗位流失*人，占2%，主管级别*人，占11%。2、分析及提议：根据上图显示：1）38%人因个人原因离职。诸多员工在离职时，简朴写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深不可忽视原因，重要集中在：工作与个人生活不平衡、健康原因、家庭责任、进修计划、自己创业、配偶或家人工作地发生变化、上下班交通耗时，就此提出如下提议：a、把握松弛适度工作节奏。虽然人潜力是无限，不过部门领导在挖掘员工潜在能力同步，也要把握好工作节奏。企业诸多部门有定期周期性工作，导致部分员工在休息日需要坚持工作，离职工工有4人在入职之初，是承认可以接受加班及较大工作强度，不过长期较大加班强度，并且加班与休息不对等会让诸多员工产生心理波动。提议部门领导对加班进行有效地把控，控制加班时间，同步多关怀员工加班期间心理波动，合理安排加班与休息。b、感化潜在离职工工。部分员工在选择离职时实属家庭对本人需求超过了工作需求，尤其是独生子女选择回老家发展，生育后女员工选择回家照顾小孩均为无奈之举。人事部虽然每月也做离职工工回访，予以离职工工关怀，不过仍然提议部门直属领导也把离职工工当成企业潜在资源，这样可以传播企业关怀文化，必然这部分员工最信任还是直属领导。关怀离职工工处理得当，离职工工待家庭稳定后重返企业，对双方也会很有利，必然这些人对企业文化认同和承认是空降部队所没有，而这部分员工重返企业，对企业奉献也会是更具价值。目前企业二次入职员工都成为了企业中坚力量，可以借鉴。2）36%人因职业发展原因离职，15%为能力与成长发展原因。重要集中在缺乏职业发展与晋升机会，工作与职业目不符，缺乏提高技能机会，缺乏培训机会，缺乏挑战性，这部分离职工工属于尚可控制范围之内。a、关注关键岗位在职原因。我们在探索离职工工离职原因时，也提议部门应关注在职工工目前在岗工作动力和缘由，从而吸取有利经验。目前企业3+员工182人，占全体员工总数21%，这部分员工仍然在既有工作岗位上努力重要原因有三：事业鼓励、感情鼓励、薪酬鼓励。留人比挖人轻易，必然多数员工倾向于选择呆在熟悉环境里，而不是经历不可预见变化。提议部门多为员工提供工作增值机会。b、为有能力员工提供晋级机会，为有潜力员工提供内部学习机会。我们提议部门予以员工一定事业支持，要让员工看到发展空间，不一定非要晋级才能安抚员工，可以通过内部调岗，给员工提供内部学习机会。c、通过感情鼓励留人。部门领导通过与员工工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关怀，人格上尊重，心理上满足人才。让下属充足感受到组织温馨和领导人格魅力，人才一般是不会轻易拜别。d、薪酬留人。根据人事部理解员工离职原因中，员工一般不是由于一种原因离职，而是某些累加原因，其中或多或少都包括对既有薪酬不满意。提议部门领导根据企业绩效考核指导，对员工予以薪酬方面支持。员工离职成本、招聘新人补缺成本都会给企业带来较大损失，并且就既有市场同岗位薪酬来讲，一般状况下，岗位补缺薪酬都会高于离职工工工资。总结：控制员工流失率是企业配合战略发展工作目。企业倡导控制员工流失率，并不是简朴把离职率降到最低，并不是意味着留住所有人。我们把企业员工分为三类：一是企业但愿永远留下来骨干；二是企业每一种发展阶段所需要专业人才；三是可有可无可替代性人才。控制员工流失率其实不是单纯依托企业，而是依托市场行情动态来进行调整。我们不是要控制水流出，而是要控制水流向和速度。最终我们要实现控制流失率目是要到达：从减少流失率到实现可以明确什么人在什么时间也许会离开企业，以满足企业不一样阶段战略需求。