全员生发智慧系统落地要领.doc

全员生发智慧系统落地要领(2014-02-15 20:53:28) 转载全员生发智慧系统落地要领 一、什么是落地？落地就是从知道、到做到、再到做好的过程，落地就是从接收到、消化再到生发的过程，落地就是从老板到团队再到个人的过程，落地就是从改变旧习惯养成新习惯的过程。二、落地八大项:1.一本日志（日精进，人生导航图）2.两大力量：梦想，激发梦想动力，引爆动力3.三道文化：天道；师道；孝道！4.四大心态：1）问题是我的，问题就是机会，我把问题推给别人就是把机会推给别人2）我是解决问题的，我解决问题的能力决定了我在公司发展的的速度3）私底下讲公司的不好就是出卖自己的肉体和灵魂，要么离开要么好好干。4）当我享受薪资和荣誉的同时要承担相应的责任和委屈5.五颗心:敬畏之心，感恩之心，谦卑之心，交给之心，相信之心。6.六大机制：薪酬机制、晋升机制、培训人才机制、快乐机制、汇报机制、进谏机制7.七大活动:拜、祈祷、忏悔、读经、舞蹈、PK活动、承诺文化8.八大会议:晨夕会、周会、周培训会、分享会、月启动大会、季度总经理会议、半年会、年会三、落地五大法门:建组织、懂生发、会引导、常带动、擅造场。四、落地十七字方针:走出去、请进来、寻不同、不急不停、以身作则！经营智慧人与人之间就是需求与满足需求！企业与员工之间就是需求与被需求！是企业需要员工还是员工需要企业？（高管说：我需要企业就会全力以赴,高管说：企业需要我力量就会变小）经营企业是经营什么？小老板经营外围，大老板经营核心，小老板经营事，大老板经营人。小老板的思维：做事高手，没有培养出人，没有打造出团队。大老板的思维：也是做事的高手，通过事培养出人，打造出团队。然后实现企业自动运转，最后只做经营人的事。任何的企业老板要想让企业发展壮大，自动运转，让自己解脱。就必须要从经营事过渡到经营人。经营企业就是经营人，产品和产业只是一个媒介。动力：经营人到底是经营什么？(火车与动车理论)（火车理论：老板在跑步；高层在漫步；中层在散步；基层在原地踏步）（动车理论：高、中、基层在跑步，老板在掌握方向）经营人就是经营人的动力，需求：人做事的动机来自于需求，需求驱动人的行为。经营人的动力就是经营人的核心需求。老板的需求是什么？员工的核心需求是什么？同老板的核心需求是一样的。老板想要的东西，员工也想要，老板满足不了，员工就会找能满足他的老板。筹码：经营企业就是经营人；经营人就是经营人的动力；经营人的动力就是经营人的需求；经营人的需求就是经营筹码。企业只有两大问题：1、老板；2、钱（筹码）企业有问题，就是老板不舍得花钱；只要用钱能解决的问题，就不是问题。老板舍不得花钱，一是不知道该怎么花，二是境界太低，胸怀太小。老板不升级，企业不升绩，（要想提升企业的业绩，老板必须提升自己的境界和胸怀，如何提升：学智慧）一个老板都不去修炼自己的体能，还说要去成事业，那纯属是骗自己。一个老板如何连体能都经营不好，怎么能经营好公司几百人的命运呢？一个老板连胸怀都打不开，还说要成就员工，这不是骗员工吗？用钱能解决问题，但用钱买不到健康。钱花掉了是自己的，在口袋的永远是别人的。钱花出去了，换回来的是健康、时间、快乐、自由。钱放在口袋，换来的就是害怕、噩梦、痛苦、累。人合作的本质就是分，只有分的清楚，才能合的愉快。财聚人散，财散人聚。愿不愿意分钱是胸怀的问题，会不会分钱是智慧的问题。分钱不是分口袋里的钱，而是与员工一起合作，向市场要钱分。机制制度VS机制制度：老板和高层共同制定；目的：管理人、约束人，是用来管理企业的。机制：谁用谁制定；目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的。机制是员工参与决定的，让员工自愿自发；机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（100、1000，赢了就奖，输了就罚）A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变（责任心：吐痰、约会；执行力）十大机制的作用：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。一、薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。如何制定薪酬体系？1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）2、 推出员工赚钱的产品和提成比例（1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；）如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%。3、 推出公司赢利的产品和提成比例A、公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数）5%4、员工收入要高于同城同行业其他公司A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定。B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚C、工资待遇最高的时候成本最低（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责）二、晋升机制：A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？B、企业是谁的，谁就围着企业转。老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的。只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转。只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转。只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转。企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来。晋升机制的命脉：1、市场化；A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；2、自动升降；A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（经理、分公司总经理）3、巧用见习制；A、储备人才，保障平台健康发展；4、晋升奖励；5、仪式隆重A、调动其他人想要的欲望具体如何操作：1、 列出N级晋升制（如：7级、9级；员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、副总、见习总经理、总经理、合伙人）2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工）3、部门一半以上成员认可通过A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升4、部门领导及老板审核签字5、在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；）6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信）降职如何操作：1、自谋私利、贪污受贿直接劝退2、不上进，又不能独挡一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级3、连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定）如：经理降到见习经理重要岗位每年竞选制A、为什么国家主席4年要换一届；为什么其他总统要竞选制；B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血.。竞选命脉：1、一年一选，连选连任；2、灵魂思想跟公司一致；3、能独当一面（总监以上）4、必须全身心投入三、招人机制：为什么招人难？1、独生子女2、文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的）3、选择多了，想去哪就去哪解决之道：人才引荐机制人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工）1、伯乐奖：（老娘舅）只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖；伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值；前提：推荐人在职如果推荐人要离职了怎么办？二种解决方法：1、直接领取升值后的伯乐奖；2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买；3、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人、推荐第二个人：300元/人；推荐第三个人：400元/人；第四个以上（含第四个）：500元/人示范：一个员工推荐了4个人，第一个：200 评一次优秀员工：400第二个：300 升为主管:1200第三个：400 升为主管:1600第四个：500 评一次优秀员工:1000 4200元3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。四、分工机制：A、切土豆原理，切块切片切薄片切丝切点B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？（皇帝、诸侯）如何操作：1、 将合适的人放在合适的岗位(韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多)2、 把做事的结果定义清楚（二个人示范：助理发传真）3、 让执行人重复一遍结果定义C、如果对方说的正确，就说“就按你说的去办”4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任，A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚B、那这件事情就交给你去办C、就由你一个人来负责这件事情；4、巧设第三方检查A、不相信拍胸脯的保证，B、执行中不相信任何人，只相信检查C、检查出来的钱，谁检查谁得（采购回扣；卫生不合格；当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400）5、 即时奖罚A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚B、奖罚不相抵，奖罚不过夜五、考核机制1、先定好考核标准的奖惩（每月考核工资500元；优秀员工）如：考核达到80%，考核工资全给；达到85%，多给100；达到90%，多给200。考核低于80%，少10分减100；连续三个月低于60%，如何惩罚；每月考核最高分评优秀员工，如何奖。2、再找好内部顾客A、组织架构图（4个人示范）如：财务部的顾客：老板、销售、采购-3、分清重要与次要顺序如：老板第一、销售第二、采购第三-4、分清评分比例如：老板40%；销售30%；采购20%，其他10%5、列出评分标准如：每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数6、按标准进行考核如：评分后，老板给38分，销售给25分，采购给18分，其他给10分7、按考核结果进行奖惩六、竞争机制1、PK机制A、人性是不服输的（两个店业绩竞争示范：A、100、18、25、30、150；B、120、20、23、33、180）B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量具体如何操作：1、找到PK对象（个人、部门、公司之间PK）2、确定PK项目、标准、时间、金额项目：业绩、产量、客户满意率、浪费率标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好（球赛时间）金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博）3、将PK金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等，最好是由公司人事或财务保管）4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺A、PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意（苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗）6、积分机制（打电话可以积分；刷信用卡可以积分；购物可以积分；邮箱都可以积分）（商场钻石会员情人节感恩大回馈）公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制1、列出可用来积分的条件（如：不迟到， 6S合格（+常教育），做好事，迟到扣）2、列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加10分；做了一件好事，可加10分；给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分；）3、列出积分可兑换的奖品A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动车）（如：100分奖什么；200分奖什么；300分奖什么；1000分奖什么）4、列出每个礼品需要多少积分A、在每月启动会上发放B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（总分，含兑换奖品的分数；不要罚钱，罚娱乐；）七、操心机制操作目的：让员工为公司操心操心机制核心命脉：能拿的到1、分红机制分红和红包的区别红包：感觉是老板给的，应该的。分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报。分红操作命脉：1、分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分）2、越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）3、按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分，）4、按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%、15%、20%）5、一定是全员都有份，并且按工资比例进行分2、省饭机制：（吃饭碗里都会浪费很多米饭）（利润都从下水道流走了）A、每省下一粒饭都是公司净利润如何操作：1、找到可省饭的地方（材料、电）2、整理以前的数据（如：材料每月要浪费1万，电每月要浪费5000），3、找到相关责任人（可能一个，可能几个）4、与相关责任人签订奖罚机制（奖现金，不罚现金，可罚积分）5、按梯级递进法进行奖罚6、以月份进行计算7、即时奖罚操作示范：如：最近三个月，平均每月浪费材料1万元，制订1万元省饭机制，下月材料浪费低于1万元奖，高于1万元罚；如何奖？8000-10000，节省部份的20%，400元；6000-10000，节省部分的30%，1200元；如何罚？10000-12000，减去10个积分；10000-14000，减去30个积分；或者除金钱外的其他处罚。八、留人机制：期权机制：核心人员期权操作方法：1、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众）2、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要在做三年就可满足）3、帮助实现（只要你在干三年，就送一辆10万的大众给你）4、签字画押按手印（示范一遍如何操作）操作示范：物质可以先给，钱不能先给车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故由员工承担；钱：期权机制的时间到，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，10个月给清。全员期权操作方法：如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪2万，则给4000）二年中有23个月考核达到80%以上，则第二年多给年薪35%（年薪2万，则给7000）三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪2万，则给10000）股份机制：退出机制：进入机制：入股的核心：让一伙人共同为企业操心入股的命脉：A、必须能独挡一面；（不能独挡一面，入股就是负担；家人不能独挡一面，也不能分股份）B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）C、必须带钱、带人（直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱；拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视；老板不能借钱给外人入股）退出机制：退出机制的核心就是预防事情的发生命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（中途退出就等于暗杀）如：害怕出卖公司，则把出卖公司列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）如：害怕遇天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理。股权如何处理：1、对内转让（对董事会成员转让）2、对外转让（对想入股的员工转让；必须全部股东通过）3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%每年享受足额分红。第一年10%；第二年8%；第三年6%；第四年4%；第五年2%；第六年0，已退出。股份操作流程：1、列出入股的标准及条件；2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控、驾驭）4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）5、在公众场合，签订进出机制股份操作的命脉：A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违规的事情问你要100万创业怎么办？）B、入股者必须跟老板是一伙人C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签九、快乐机制：命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围如何操作：1、造场A、布场B、每个员工桌子上养一盆绿植C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化Q；冠军照片；流动红旗E、员工宿舍，让员工的家人一起住进来，安排员工孩子教育问题2、人A、多招一些活泼开朗的人B、培养几个有趣的人（幽默、搞怪）C、招几个有擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、跳舞）3、活动（开早会，音乐，跳舞，旅游，晚会，运动会，生日会，茶话会，迟到：第二天迎宾；打扫卫生；表演搞笑节目；请大家吃水果）通过什么方式制定：1、通过会议的形式，对高中基层各选派几名举行会议2、每人说出10条以上能快乐工作的方法3、投票选出前10条，并列出一至十的排序4、落实负责人十、开会机制：开会命脉：1、开会的核心思想就是让员工有信心，有状态2、提前通知会议主题3、与会议主题有关的人员才可以参加二大纪律：1、开会不拿手机2、不能随意走动三大要求：1、带方案来开会2、发言者站着发言3、结束后做一个统一动作（开会的时候什么都可以说）四大会议：1、晨夕会（全员，每个部门自己开）晨会：打气的、明确当日的工作量或工作目标；晨会上不能批评和处罚员工；夕会：补胎的、做总结，核心是知道下次怎么做；2、周例会（老板及部门领导）每周上班第一天早上：本周最重要的几件事是什么，目标是什么，策略是什么？每周最后一个工作日下午开个总结会：这一周哪几点做的好；哪些地方还要提高；哪几点可以拿出来共享的；老板只当好主持人就行，别轻易做总结3、月初动员大会造场，举行隆重的仪式A、发工资；B、发奖品（优秀员工奖，伯乐奖，积分奖，分红奖）；C、承诺兑现（PK兑现，奖罚兑现）；D、制定本月机制（分红机制、PK机制）；4、年会核心思想就是:通过年会，让员工想明年要大干一场员工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴点燃汽油，让员工充分引爆；就是整个公司造好一个场，让每个员工充分激发动力，充分引爆。操作原则：怎么样让员工有感觉，就怎么办1、 运用三道文化A、 前三排坐客户、优秀员工及其父母B、 将优秀员工照片做巨幅照片C、 给优秀员工颁奖及分享D、 给优秀员工父母颁养育奖E、 邀请客户或培训老师来分享（培训目的：降伏其心，定其心，生其心）F、 订下一年的目标（从下往上订，找PK对象，现场承诺）年会，给员工最大的荣誉、明星般的感觉（按照奥斯卡颁奖的仪式、红地毯、打灯光、鲜花、奖杯、烟花、几日游、父母上场、魔术表演）机制操作法门：A、组建机制办（高层三人；中层四人；基层二人）（发现问题找机制，解决问题定机制，随时随地生机制）B、先找一个试点（从简单入手）