华工人力资源管理随堂练习.doc

第一章 人力资源与人力资源管理概述
1。 人力资源的实质是（ B ）.
A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D。形成财富的源泉
2. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（ D ）。
A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B。人力资源是一个存量概念
C.人力资本兼有流量和存量的概念 D。人力资源理论是人力资本理论的基础
3. 人力资源管理的功能不包括（ D ).
A.吸纳 B。维持 C。激励 D。安置
4。 战略性人力资源管理的普适性观点强调( C ）.
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式 B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务
C。人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系 D。人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系
5. 人力资源的概念由( B ）首先正式提出并加以明确界定。
A。约翰？康芒斯 B。彼得？德鲁克 C。西奥多?舒尔茨 D.加里？贝克尔
6。 下列说法错误的是 ( A ) 。
A。人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
D。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
7。 在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的（ A ）。
A。能动性 B。时效性 C。社会性 D.可变性
8。 下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( C ）.
A。战略性是战略性人力资源管理的核心要求 B。系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者
C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力
9. 在人力资源职能体系中，处于核心地位的是( C ）。
A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理
第二章 人力资源管理的理论基础
1。 管理的重点就是营造和谐的人际关系是（ B )的主要观点。
A。经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D。复杂人假设
2. 下列需求中( C ）不是ERG理论的内容。
A.生存需求 B.关系需求 C.安全需求 D。成长需求
3。 成就激励理论的提出者是美国心理学家（ D ).
A。道格拉斯？麦格雷戈 B。弗雷德里克?赫茨伯格 C。克雷顿？阿尔德弗 D。戴维?麦克利兰
4. 强化理论中的负强化是指( C )。
A.对不希望的行为采取惩戒措施,使之不再出现 B.奖励那些企业所希望的行为,从而加强这种行为
C.事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么,从而改变或克服某种行为,以避免不希望的后果
D。对于不希望发生的行为采取冷处理
5. 下列关于企业组织结构的描述错误的是( D ）。
A。机械式组织命令链明晰，有机式组织信息自由流动 B.机械式组织控制跨度窄,有机式组织控制跨度宽
C.机械式组织决策集权化，有机式组织决策分权化 D。机械式组织正规化程度低，有机式组织正规化程度高
6。 企业生命周期的四个阶段依次是( A ）。
A。创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段
C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D。创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段
7. 下列有关双因素理论的描述中，错误的是（ B )。
A。由美国行为科学家赫茨伯格提出
B。工资属于保健因素，即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用
C。保健因素只能避免不满意，而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意
8。 马斯洛的需求层次从低到高依次为（ D ）。
A。安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
B。生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要
C。生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要
D。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
9。 下列有关人性假设理论的描述中，错误的是（ C )。
A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求
B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用
D。复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的
10。 期望理论中,激励的效果取决于( A ).
A.效价、期望值 B.个人努力、个人绩效
C.个人绩效、组织奖励 D.组织奖励、个人目标
第三章　现代企业管理
1。 阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的( C )角色.
A.挂名首脑 B。联络者 C.监听者 D.发言人
2。 管理者需要具备一些基本技能，对于高层管理者来说下列技能最重要的是（ C ).
A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.三者同等重要
3。 在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中,下列角色主要面向人员和战略的是( B )。
A.战略伙伴 B.变革推动者 C。管理专家 D。员工激励者
4. 以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织结构形式不包括（ D ）。
A.服务中心 B。业务中心 C.专家中心 D.行政中心
5. 依照人力资源管理部门需承担的责任,下列由非人力资源管理部门承担的是( C ).
A。预测公司的人员供给 B.对应聘人员进行初步筛选 C。提出人员需求的条件 D。编制并修订职位说明书
6。 下列属于中层管理者的是( C )。
A.董事长 B.总经理 C。车间主任 D.班组长
7。 关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是( C ）.
A。职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一 B。培训与开发是人力资源规划得以顺利实施的重要保证 C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密 D。良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
8. 在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是（ A ).
A。战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动 C。处理员工关系的活动 D.行政性的事务活动
9。 下列关于人力资源管理者应具备的素质中，说法不正确的是（ B ).
A.专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
B。人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，因此人力资源管理者不需要具备业务知识
C。实施能力包括很多具体的项目，例如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力、应变能力等
D。人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作,不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守
10。 按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是( D ）。
A。跨国企业 B.特大型企业 C.大中型企业 D.小型企业
第四章　职位分析与胜任素质模型
1. 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应,这一作用具体体现在( D ）。
A。为人力资源规划提供了必要的信息
B.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
C。为人员的培训开发提供了明确的依据
D。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
2。 下列不属于职位分析的定性研究方法的是（ C ).
A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C。职位分析问卷法 D。工作日志法
3. 任职资格不包括（ C ）。
A.所学专业 B。学历水平 C.业绩标准 D.工作经验
4. 依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是（A ）。
A。基准性胜任素质模型 B。鉴别性胜任素质模型 C。职位胜任素质模型 D.职能胜任素质模型
5. 根据胜任素质模型的分类,销售总监的胜任素质模型属于（ D ）。
A。角色胜任素质模型 B.职能胜任素质模型 C.组织胜任素质模型 D。职位胜任素质模型
6. 在行为事件访谈过程中,访谈者需要采用（ D )方法来提问。
A。SWOT B.PEST C。KSAO D.STAR
7。 下列专门针对管理性工作设计的定量分析方法是( B ）。
A。职位分析问卷法(PAQ） B。管理职位描述问卷(MPDQ）
C.通用标准问卷(CMQ) D.职能职位分析法（FJA）
8。 职位分析的定量方法不包括（ C ）。
A。PAQ B。MPDQ C。CIT D。CMQ
9. 下列关于职位分析步骤表述正确的是( A ).
A.准备阶段　调查阶段　分析阶段　完成阶段 B.准备阶段　分析阶段　调查阶段　完成阶段
C.调查阶段　准备阶段　分析阶段　完成阶段 D.调查阶段　分析阶段　准备阶段　完成阶段
10. 下列属于职位描述的是（ A ）。
A。工作场所 B。所学专业 C.工作经历 D。年龄性别
第五章 人力资源开发与管理
1。 下列属于人力资源总体规划的是( C ）。
A.人员接替和晋升计划 B.工资激励计划 C.人力资源供需比较结果 D.退休解聘计划
2。 短期人力资源规划是指（ B ）的规划.
A。三个月 B。一年及一年以内 C。三年 D.五年或五年以上
3。 管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉,对未来所需要的人力资源做出估计,这种人力资源预测方法叫做( C )。
A。德尔菲法 B。趋势预测法 C.主观判断法 D。回归预测法
4. 当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（ A )；当外部劳动力市场宽松时,供给的数量会( ）。
A。减少　增多 B.增多　减少 C.增多　不变 D.减少　不变
5. 根据人力资源供需平衡方法的综合比较，下列说法正确的是（ C )。
A.只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现
B.人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的
C.当供大于求时,采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高
D.当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低
6. 将人力资源规划划分为整体的和部门的两类，是按照规划的( D ）标准进行划分。
A。独立性 B。相关性 C。时间长短 D。范围大小
7. 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的（ A )进行预测。
A。供给和需求 B。数量和质量 C.规模和范围 D。知识和技能
8。 依照人力资源规划的程序，收集和调查内外部环境信息是在( A ）。
A.准备阶段 B.预测阶段 C。实施阶段 D。评估阶段
9. 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测,该活动属于人力资源管理基本职能中的（ B )。
A。员工招聘 B.人力资源规划 C.绩效管理 D.职位分析和胜任素质模型
10。 采用匿名投票,“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( B ).
A.头脑风暴法 B。德尔菲法 C.趋势预测法 D。技能清单法
11. 当预测供给小于需求时,应该采取的措施是（ A ）。
A.延长工作时间 B。扩大经营规模 C.永久性地裁员 D。鼓励提前退休
第六章 员工招聘
1。 “垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持( D ).
A。因事择人的原则 B.能级对应的原则 C。宁缺毋滥的原则 D.用人所长的原则
2. 下列关于招聘效果评估的表述错误的是（ C)。
A.将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析
B。其他条件相同时，招聘单价越低,说明该招聘方法越有效
C.其他条件相同时,应聘的比率越低，说明招聘的效果越好
D.其他条件相同时，录用的比率越高,说明招聘的效果越好
3。 外部招募的优势包括( D ）。
A.有利于提高员工的士气和发展期望 B.节约时间和费用 C.风险小 D。能够给企业带来活力
4。 下列不属于评价中心技术的是（ C ）。
A.无领导小组讨论 B。文件筐测试 C。头脑风暴 D.案例分析
5。 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试的信度检验方式是( B ).
A.再测信度 B。复本信度 C.分半信度 D.评分者一致性
6. 下列不属于性格测试的是（ A ).
A.WAIS-R B。16PF C.CPI D。NEO-PI
7. 按照面试的组织方式，面试可以分为（ B ）。
A。结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 B.陪审团面试、集体面试
C.一次性面试、系列面试 D。压力面试、非压力面试
8。 内部招募的具体措施不包括( D ）。
A。内部晋升 B.岗位轮换 C.内部公开招募 D。内部员工推荐
9。 下列不属于招聘需求的是（D ）.
A.空缺职位 B。任职资格 C。胜任素质 D.招聘预算
10。 人力资源管理的吸纳功能是通过( B ）实现的.
A。人力资源规划 B。员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理
第七章 职业生涯规划与管理
1. 每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同。这体现了职业生涯的( A ）特点。
A.差异性 B。发展性 C.阶段性 D.可规划性
2。 超越单个就业环境边界的一系列就业机会,讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯发展趋势,称为(B）。
A.传统的职业生涯 B。无边界职业生涯 C.变革型职业生涯 D。易变性职业生涯
3. 根据沙因的职业锚理论，不愿受别人的约束，也不愿意受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范制约的职业锚属于(B）。
A.技术/职能型职业锚 B.自主/独立型职业锚 C。创造/创业型职业锚 D。安全/稳定型职业锚
4。 对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的（A）阶段。
A.自我评估和职业定位 B.职业生涯机会评估 C.职业目标的设定 D.职业选择
5。 根据分阶段的职业生涯管理理论,社会化过程发生在(A）。
A。初进组织阶段 B.职业生涯初期 C。职业生涯中期 D。职业生涯后期
6. 下列关于职业生涯的说法正确的是（A）。
A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程
C。职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分
D。只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯
7。 职业生涯规划侧重于职业生涯的( C ），职业生涯管理侧重于职业生涯的()。
A。外在方面 内在方面 B。具体方面 抽象方面 C。内在方面 外在方面 D.组织方面 个体方面
8. 人格―职业匹配理论的提出者是( D )。
A。埃德加？沙因 B.弗兰克?帕森斯 C.唐纳德?萨柏 D。约翰?霍兰德
9。 下列职业生涯规划与管理理论中,不是以年龄增长为主要依据的是（ D ）。
A.萨柏的职业发展理论 B。格林豪斯的职业发展理论
C。沙因的职业发展理论 D。帕森斯的特质―因素理论
10. 根据职业生涯发展阶梯的结构,员工可以晋升的部门或职位范围是（ C )。
A。职业生涯的速度 B.职业生涯的高度 C。职业生涯的宽度 D。职业生涯的强度
第八章 培训与开发
1. 按照培训形式的不同，可以将培训与开发分为（B）。
A.新员工培训和在职员工培训 B.在职培训和脱产培训
C。传授性的培训和改变性的培训 D.知识性培训和技能型培训
2。 培训与开发的步骤包括:①培训需求分析;②培训设计;③培训实施；④培训转化;⑤培训评估。正确的实施步骤是（B).
A.③①②④⑤ B。①②③④⑤
C.②①③⑤④ D。②⑤①④③
3. 下列关于成人学习的表述错误的是( C )。
A。成人喜欢在干中学 B。培训最好运用实例 C.成人更倾向于在正式的环境氛围中学习 D.反复实践,熟能生巧
4。 受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的( B ）。
A。反应层 B.学习层 C.行为层 D。结果层
5。 下列属于在职培训的培训方法是( A ）。
A.工作时间体验 B。角色扮演法 C。授课法 D.拓展训练
6. 下列关于企业的离职率的表述错误的是（ B )。
A。离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B。对于企业而言,离职率为0时最好
C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率
D。将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业利大于弊
7。 关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（ C ）.
A.职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一 B.人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证
C。培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密 D。良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
8。 以下关于培训和开发的关系表述错误的是（ D ）。
A.培训关注现在，开发关注未来 B。培训内容多与现在的工作经验相关，开发则与之联系不紧密
C。相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性
9. 下列关于劳动争议的表述正确的是( B )。
A。劳动争议发生在用人单位和工会之间 B。劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利和义务所发生的分歧
C。有关劳动争议处理的法律依据主要是《合同法》 D.可以对利税大户适当放松管理
10. 在裁员的过程中,企业与员工进行面谈并提供咨询帮助是在(C)步骤中。
A.裁员计划 B.裁员筛选 C。裁员实施 D。裁员评估
第九章 绩效管理
1. 绩效管理的目的不包括( D ）。
A. 战略 B.管理 C.开发 D.规划
2。 下列有关绩效考核目标的说法错误的是( B ）。
A.绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成 B。对于不同员工来说,绩效指标应该相同
C.绩效标准应当尽可能量化 D。在不同的绩效周期，绩效标准有可能会发生变化
3. 平衡计分卡的四个层次依次是（ C ）。
A。客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面
B。客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面
C。财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
D.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面
4. 有关绩效考核五个阶段的正确排序是( A )。
A。确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果
B.确立目标、整理数据、建立评价系统、分析判断、输出结果
C.整理数据、确立目标、建立评价系统、分析判断、输出结果
D。整理数据、建立评价系统、确立目标、分析判断、输出结果
5。 俗话说,“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（ A ）。
A.晕轮效应 B。首因效应 C。对比效应 D.溢出效应
6. 把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（ B )。
A。行为观察量表法 B.行为锚定评价法 C.混合标准测评量表法 D。描述法
7. 下列有关绩效含义的表述错误的是（ C ）。
A。绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围
B.绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
C。绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D。绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一
8. 上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这是绩效管理的( B )环节。
A。绩效计划 B.绩效跟进 C.绩效反馈 D.绩效考核
9. 一般来说，性质稳定的指标,考核周期要（ D ）。
A.无所谓 B.固定周期 C.相对短一些 D.相对长一些
10。 根据情境领导理论，当下属不具备能力但却愿意从事该工作时,应采取(C)的领导方式.
A.授权型 B.参与型 C.推销型 D。指示型
第十章 薪酬管理
1. 五险一金(基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)属于（ A ）.
A.国家法定福利 B。企业自主福利 C.可变薪酬 D.基本薪酬
2. 在企业的不同发展阶段,其薪酬形式也是不同的,下列描述错误的是（ D )。
A.在企业的开创阶段,可变薪酬应当较高 B.在企业的稳定阶段,基本薪酬应当较高
C.在企业的衰退阶段，间接薪酬应当较高 D。在企业的创新阶段,三种薪酬所占比重应大致相当
3。 薪酬构成模式包括:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式，关于这三种模式表述错误的是( C )。
A.高弹性薪酬模式中,可变薪酬是主要组成部分 B。高稳定薪酬模式中，基本薪酬占主导地位
C。调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要构成部分 D。调和型薪酬模式中,基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当
4. 将待评的职位两两进行比较的职位评价方法是（ C ).
A.直接排序法 B。交替排序法 C。配对比较法 D。间接比较法
5。 关于薪酬等级的表述错误的是（ C ）.
A。其划分的依据是职位评价的结果 B.其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C。薪酬等级确定之前要确定薪酬区间 D。等薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个具体的薪酬数值
6。 下列关于可变薪酬的表述错误的是（ C )。
A。对员工的激励性较强 B。帮助企业节约成本 C.有助于员工给自己设置较高的目标 D.有可能会加剧内部竞争
7. 对代表企业绩效的某种指标进行衡量,并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式是（ A ）。
A.利润分享计划 B。收益分享计划 C。员工持股计划 D.斯坎伦计划
8。 设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析；②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线；⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是（ A ）。
A.①②③④⑤ B.②①③④⑤ C。①②③⑤④ D。②①③⑤④
9. 薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是(B)。
A。宽带薪酬体系 B.窄带薪酬体系 C。能力薪酬体系 D.职位薪酬体系
10。 关于薪酬等级的表述错误的是( C ）.
A。其划分的依据是职位评价的结果 B.其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C.职位等级确定之前要确定薪酬区间 D。某些企业将薪酬等级划分为若干级别,每个级别对应一个具体的薪酬数值
11。 下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是( D ）.
A。职位薪酬体系以员工所在职位为基础,以“职位”为中心
B。能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础,以“人”为中心
C.在能力薪酬体系中,员工追求能力的提升,以获得更高报酬
D。职位薪酬体系鼓励员工持续学习
12. 薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目;④进行实际调查；⑤调查结果分析.以下排列正确的是( A )。
A.②③①④⑤ B.①②③④⑤ C.①②③⑤④ D。②①⑤③④
第十一章 员工关系管理
1。 员工正式成为企业的一员的标志是( C )。
A.面试通知 B.劳动合同 C.录用通知 D.提交三方
2. 下列描述不属于用人单位单方面提出解除劳动合同的情形的是(D)。
A。在试用期被证明不符合录用条件的 B。严重违反用人单位规章制度的
C。给用人单位造成重大损失的 D。未及时支付劳动报酬的
3. 劳动争议处理的最后一道程序是（ A ）。
A.劳动争议诉讼 B.劳动争议协商 C。劳动争议调解 D.劳动争议仲裁
4。 自愿离职的管理步骤有：①分析原因；②查找组织层面因素；③改进政策；④效果评估.正确的顺序是（ A ）。
A。①②③④ B。①④②③ C.②①④③ D。③①④②
5。 下列关于工作时间的描述错误的是（ B ）。
A.工作时间的基本形式是工作日 B.工作时间就是指实际工作的时间
C。工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一 D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任
6。 对于实行(D)工作时间制度的劳动者来说，不存在加班加点。
A。标准工作日 B.缩短工作日 C.弹性工作日 D。不定时工作日