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绩效评估中政治性考虑的影响分析
【摘要】 由于企业资源的稀缺性、内部利益分配潜在的冲突，企业的绩效评估者会受到人情关系、自身利益以及考虑员工未来发展因素等的影响，也即所谓绩效评估政治因素的影响，即便企业拥有完备的绩效评估工具，也难以保证绩效评价结果的公正、真实准确。绩效评估中政治因素将会在企业长期存在，这是我们必须面对的一个现实，充分了解组织政治行为，合理利用政治因素是企业做好绩效评估，确保企业长远发展的必由之路。

【关键词】 绩效评估 政治因素

目录
一、绩效评估中的政治性考虑 4
二、绩效评估中政治性考虑的原因 4
1． 绩效评估中的高评 4
（1）维持或提升下属表现 4
（2）特殊前提照顾弱者 4
（3）心理慰藉补偿下属 4
（4）避免冲突不做恶人 5
（5）部门家丑不可外扬 5
（6）考虑下级占有资源 5
（7）顾及绩效结果档案 5
2. 绩效评估中的低评 5
（1）引起关注触动下属 5
（2）树立权威提出警示 5
（3）给予低评促其离职 5
三、绩效评估中政治因素的影响 6
1. 评估者的政治顾虑影响绩效评估的准确与公正 6
2. 政治行为扭曲了员工的工作行为 6
3. 政治行为影响个人的公正感知 6
四、如何正确对待绩效评估中的政治因素 6
1. 绩效评估中的政治因素不会消失, 我们要利用政治行为而不是回避 6
2. 建立绩效评估投诉机制 7
3. 接触绩效评估笔录的人数越少越好 7

一、绩效评估中的政治性考虑
绩效是企业追求的目标，有效、准确的绩效评估对于企业生存发展和员工学习成长具有极其重要的意义。同时，绩效评估是其他人力资源实践的基础，如人员选聘、薪酬管理、培训开发都需要根据绩效评估的结果进行；最后，绩效评估的结果将决定到绩效奖金的分配,由于这将关系到员工个人利益以及绩效薪酬的激励成效，因此绩效评估必定是企业绩效管理关注的重点。
然而，绩效评估又是企业绩效管理中最薄弱的一个环节。“干好干坏一个样, 干多干少一个样, 干与不干一个样” 是对绩效评估缺位最好的阐述。绩效评估如果不能做到公平、准确，将极大影响员工工作积极性，导致企业整体绩效水平难以提高。
对于企业而言，评估工具因素和评估者因素是导致绩效评估难以准确、有效的重要原因。
一套科学有效、合理的绩效评估体系的确能有效的促进绩效评估的准确性。但是，如果绩效考核的制度完善、科学、合理, 指标体系评估标准都明确可行, 绩效考核的结果就一定能够获得客观准确的结果么?
近年来一些对于评估者、被评估者、管理者关于绩效评估系统的调查表明, 评估者对于绩效结果评估的不准确性, 更多来源于评估者主观上的原因, 而并非是由于忽略或是客观认知上的原因(Bernardin and-Villanova ,1986)。【1】
当存在上下级关系时，上级经理更倾向于根据自己工作关系亲疏和社会关系做出影响实际绩效结果的判断。(Morhrman ,Lawler,1983,Princeelal,1991) 在对112 名白领雇员和他们的直接上级进行研究后发现, 在上级眼中印象较好的员工, 比印象较差的员工更容易获得正向的绩效评估结果。(Dawns 和Virginia, 2004)。
Longenecker和Gioia发现，当绩效结果将被运用于获得奖励或组织稀缺资源之时, 经理人会因为政治的目的而操纵绩效考核的结果。例如: 在一定的环境条件下, 为了保证高积极性的工作团队气氛或者是避免给下属造成负面的结果, 如降级、跳槽、下岗等, 经理人承认会根据利害关系, 去影响绩效考核结果。【2】
1986 年, Longenecker 通过对高层管理人员的访谈, 对绩效评估中的政治进行了定性研究, 并第一次提出了绩效评估中政治考虑( Political Considerations in Performance Appraisal, 简称PCPA)的构念: 评估人在评估过程中根据自己的判断,考虑一些跟下属实际业绩无关的因素, 故意歪曲下属业绩评估的结果。【3】

二、绩效评估中政治性考虑的原因
1． 绩效评估中的高评
（1）维持或提升下属表现
管理者在进行绩效评估时首先考虑的是以提高评分来有效的维持或增加下属的工作表现水平，而不首先考虑评分的准确性。【4】例如，甲员工虽然整体绩效不如乙员工，考虑到甲员工进步很快，需要加以鼓励；或者某员工能力一般，但日常承担的工作量大、听从安排等。
（2）特殊前提照顾弱者
提高评分也会出现在一些由于私人原因导致的绩效水平下降的员工身上, 例如, 公司中某一名员工由于家人患病需要经常性的照顾, 于是在工作上投入不足, 绩效水平自然难以达到要求, 但在进行绩效评估时, 管理者一般会考虑到这种特殊情况往往给予高评。
（3）心理慰藉补偿下属
在进行绩效评估时评估者如果感到对不住被评估者往往也会提高评估分数,例如, 某公司部门负责人由于去年年底的先进生产者评选数量有限, 没有推选某工作较为优秀的下属参与评选, 在新一年度的绩效评估中, 尽管该员工出现了一些小的失误和不足, 但该负责人在进行评估时还是给了该员工高分。
（4）避免冲突不做恶人
在许多情况下由于管理者顾虑于绩效结果的反馈可能会产生下属与自己的不快甚至冲突, 于是在评估中往往给予高评。例如：管理者不愿意做“ 恶人”,不愿意因为一次绩效评估而伤害了同事之间的感情。又或是：某被评估者可能因为本次高估即可达到享受组织特殊待遇，如果评估者按真实情况评估会被下属认为他不够人情味。
（5）部门家丑不可外扬
评估者在许多情况下考虑到避免家丑外扬而给予高分, 一方面为了掩盖部门内部人员绩效水平较低的现实, 从而推卸自己的管理责任, 另一方面考虑到给予下属低分可能会在整个企业的评估中自己部门的员工吃亏。例如一名管理者谈到的“ 别的领导给他们的下属都是98、9 分, 而我给我的下属70、80分, 虽然大家都知道是我的高标准严要求, 可是我的下属们就吃亏了”。
（6）考虑下级占有资源
评估者在进行评估时, 往往还会考虑到下属所占有的资源, 评估者会考虑到下属的关系网络、家庭背景等等因素,下属占有资源的多少与评估的结果往往呈正相关关系。
（7）顾及绩效结果档案
有时候, 管理者在考虑到绩效评估的结果将会记录到员工的相关档案资料上时, 往往给予高评, 以避免对下属造成负面影响。
2. 绩效评估中的低评
（1）引起关注触动下属
低评的出现往往是为了震动下属, 让其恢复到以往较高工作表现上来, 有的员工在长期获得高绩效后, 出现绩效水平持续下滑的现象, 虽然下滑的水平还没有达到让人难以接受的程度, 但给予下属一个低于实际绩效水平的分数, 目的是为了震动提醒下属。
（2）树立权威提出警示
有时低评的出现是为了给予反叛的下属一个警告, 这种反叛更多的是工作态度和价值观层面的, 上级通过考核工作强化自己的职权。尤其是对于企业中的“ 刺头”,虽然他拥有超过一般水平的绩效, 但管理者给予的评估结果往往低于其实际的水平。这种因素更多关注于下属是否认同企业的共享价值观, 是否对于工作充满热情, 是否对上级尊敬和礼貌。
（3）给予低评促其离职
低评的经常出现主要是给下属一个信号—“ 你可以考虑走人了” , 由于多方面的原因, 主管可能希望某下属离开公司, 此时经常性给予其显著与实际绩效水平不符的低分, 从而引起下属不公平感的产生与积累, 导致满意度的持续下降, 提升其离职意愿, 最终主动提出辞呈离开公司；对于缺乏离职意愿, 不愿意离开企业的人员, 低于实际绩效表现水平的评分能够使员工绩效记录符合企业强制性解雇员工的标准, 从而使员工被迫离职。
三、绩效评估中政治因素的影响
1. 评估者的政治顾虑影响绩效评估的准确与公正
管理者在考核过程中面临着多重相互冲突、难以调和的目标：既要通过考核准确把握员工工作的实际状况，为员工的岗位配置、提拔与晋升做依据；又要努力平衡员工的种种利益诉求，维持团队的相对稳定，避免出现过激的内部冲突；同时还希望通过考核行为树立自身的权威、在考核结果中体现个人意志。
这表明，现实中的管理者在对员工考核时有许多非常实际的担心和忧虑，迫使其不能对员工进行准确地考核。此外，在绩效考核过程中，管理者主要根据主观上“看到的事实”而不是客观上的“事实本身”做出解释和判断，考核的结果在很大程度上依赖于管理者的知觉。不幸的是，我们“看到的事实”往往并不是一个员工绩效的真实反映，很多工作本身也不适合客观测量。对个体努力程度的判断很容易受到管理者知觉的歪曲和偏见的影响。主观性的测量给管理者提供了更大的决定权，这种决定权很容易演变成管理者维护利己团体利益，打击敌对团体或个人的工具。
2. 政治行为扭曲了员工的工作行为
从战略性人力资源管理的角度看，科学的绩效考核指标的设计体现着一个组织的战略意图，是对组织战略目标的具体体现，同时也是员工行为的风向标，为员工提供努力的方向，并指明什么样的行为会受到鼓励，什么样的行为将会被忽略或者否定。然而，政治行为有可能打破绩效管理制度对员工行为的约束与引导作用，使组织的监督成本增加，员工也很难形成对自身工作结果的合理预期。即是说，当绩效考核政治大行其道，考核结果不能准确反映员工的努力程度时，考核指标的导向性作用将被严重削弱，并导致员工行为的异化，员工会尽可能地通过人际关系的改善来获得较高的考核成绩，而不是努力提高技能水平以获取合意的工作结果。在零和博弈的绩效报酬体系下，员工在绩效考核中的政治行为可能会导致相互攻击、互相拆台的现象，员工拒绝与同事分享成功经验与信息，不能互相学习和有效的配合，而降低组织的整体业绩。
3. 政治行为影响个人的公正感知
公正性是员工对绩效考核的最主要期望，对组织人力资源管理公正性的判断是培育员工的忠诚与追随意愿的重要手段。而绩效考核包含了组织公正性的三个方面：根据员工的表现给员工一个绩效评分需要体现出结果公正性；决定绩效评分的一系列程序和制度需要体现程序公正性；绩效考核活动中一系列的人员交往活动需要表现出交往公正性。因此，透过绩效考核建立员工的公正感知具有重要意义。然而，政治性原因使员工的工作实绩在考核评分中被刻意放大或缩小，不可避免地破坏了员工的公正性感知。考核评分被人为提高会让员工形成一种错误的安全感，形成对更高考核评分的强烈预期，当这种预期不能实现时，员工将会感觉到不公平。同样，如果考核评分被有意识地降低时，员工的第一反应就会是自己受到了不公正的对待，并产生挫折、困惑、痛苦和愤怒情绪，这是管理者不愿意看到的结果。

四、如何正确对待绩效评估中的政治因素
1. 绩效评估中的政治因素不会消失, 我们要利用政治行为而不是回避
对于管理者而言, 我们承认政治因素的存在, 同时强调员工从心理上认同企业为之奋斗的目标, 当管理者使用政治行为的目的是为了企业战略目标的实现, 为了员工能力素质的提升, 而不是为了个人和小团体私利, 这种政治行为是企业和员工所认可的。
2. 建立绩效评估投诉机制
员工对于绩效评估的公平感的产生来源于程序公平、人际公平与结果公平三个方面。程序公平指的是指标与标准选择的双向沟通互动过程, 评估流程的公开性; 人际公平强调的是绩效反馈、绩效评估的氛围、员工对绩效结果的质疑; 结果公平在于绩效评估结果的公平合理性。一般来看, 程序公平、人际公平是结果公平的前提与保证, 只要程序合理、人际合理, 结果就会具有一定的合理性。
由于绩效评估中政治因素, 使得结果公平在许多时候难以实现, 对于企业来说, 真正需要关注和能够强化的更多是程序公平与人际公平方面的工作。而投诉机制的建立, 进一步推动了绩效评估人际公平化的进程。考核投诉机制建立的目的不是为了对抗政治因素, 而是为了规范和监督管理者对政治因素的使用, 在一定程度上也保证了考核的客观性与合理性。因此, 对于企业而言, 投诉机制可能会影响和减弱绩效评估的政治因素。
3. 接触绩效评估笔录的人数越少越好
由于企业绩效管理中政治因素的存在, 因而可能会导致绩效评估的结果与实际的绩效水平存在一定的偏差, 不能够获得完全合理真实的评估结果。在这样的前提下, 最好使员工只获得个人绩效评估的反馈信息, 接触到他人绩效评估结果的人数应该越少越好, 这能够在一定程度上减少员工对于评估结果的疑问,避免由于绩效评估结果存在的非完全真实性和非相对客观性给企业造成的动荡。
绩效评估的理想境界是在保持公司基本平衡的状态下, 所有员工为了一个明确的目标和谐地工作, 管理者能够给予员工一个相对客观与公正的评估。但人不是冷血的机器, 由于政治因素的存在, 这种最优化的绩效评估在现实中是不存在的。但是，管理者仍然要尽力做到绩效评估的程序公平与人际公平。

参考文献
【1】 Bernardin , H.J. and Villanova, P. Performance appraisal. In: Locke, E. (Ed.) Generalizing from Laboratory to Field Setting,Lexington, Mass., 1986, pg. 43- 62
【2】 Longenecker, Clinton O., Gioia, Dennis A. Confronting the politics in performance appraisal. Business Rorum, 2000,Vol.25: 17-23
【3】 吴铮，孙健敏．绩效评估中的政治因素[J]．经济与管理研究.2006年第2期
【4】 卿涛,郭志刚．论绩效考核政治及管理[J]．经济体制改革．2005年第6期