快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具.doc

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迅速进行员工培训需求分析三个环节与对应工具 培训作为企业人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。由于培训需求分析是整个培训管理活动第一种环节，它决定了培训能否瞄准对目，进而影响到能否设计与提供有针对性培训课程，因此对培训有效性起着至关重要作用。假如不进行有效培训需求分析，企业培训目不精确，缺乏针对性培训就会导致人力资本投资失败，带来资源大量挥霍。在越来越重视人力资本投资今日，企业加大培训投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。某些企业培训效果不好，最重要原因就在于缺乏有效培训需求分析。 然而，培训需求分析作为企业培训管理关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员可以掌握一定培训需求分析技术。伴随信息经济到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者并且也是直线管理者需要掌握一项技能，这是一种明显发展趋势。由于企业面对复杂多变市场竞争，越来越需要依赖自己员工可以迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工多种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不停保持企业竞争力。首先培训内容扩展，使培训需求分析难度增大，它不仅规定人力资源管理者并且也规定直线管理者参与到培训需求分析工作中来，通过两者配合去适时掌握员工培训需求：另首先，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者（包括人力资源顾问）迅速进行培训需求分析措施和工具，以便他们能及时做出恰当培训安排。一般培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统措施较适合大中型企业人力资源部门进行年度或中长期培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了某些，也不适合企业进行短期或及时性培训需求分析。因此，为了适应迅速反应和直线管理者参与培训需求分析需要，有必要开发操作性强又简便快捷培训需求分析措施。本文在此简介迅速进行员工培训需求分析措施，正是为了满足这种需要。 一、培训需求分析基本分析框架 培训需求分析可以使用复杂措施，也可以使用简朴措施，简朴措施来源于培训需求分析基本分析框架，它可以归纳为有逻辑三个环节： 第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训理论认为应当从绩效差距入手：培训之因此必要，老式理论认为是由于企业工作岗位规定绩效原则与员工实际工作绩效之间存在着差距；新理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要员工能力与员工实际能力之间差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目实现。只有找出存在绩效差距地方，才能明确改善目，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。 第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距存在，并不等于完毕了培训需求分析，还必须寻找差距原因，由于不是所有绩效差距都可以通过培训方式去消除。有绩效差距属于环境、技术设备或鼓励制度原因，有则属于员工个人难以克服个性特性原因，只有在员工不是由于难以克服个性特性原因而存在知识、技能和态度等方面能力局限性状况时，培训才是必要。 第三步，确定处理方案。找出了差距原因，就能判断应当采用培训措施还是非培训措施去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训措施，有时采用非培训措施，有时也采用培训与非培训结合措施，一切都根据绩效差距原因分析成果来确定。 二、迅速进行员工培训需求分析三个环节与对应工具 培训需求分析基本分析框架，指出了培训需求分析措施可以归纳为简便快捷三个环节，只要配以一定分析工具，获取必要信息，并识别信息实际含义，就能协助管理者完毕有关分析。 1.查找绩效差距措施与工具 绩效差距是培训需求分析切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析目。而确定绩效差距领域关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距详细信息，这重要可以从两个方面着手。 首先，从直线管理者获取信息是重要途径之一。由于直线管理者对下属状况熟悉，最理解下属工作绩效问题在哪里，因此只要提供一定工具，就能协助他们或通过他们获取存在绩效差距信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。详细措施是，使用一种空白培训候选人名单，然后填上有关需要理解信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距提问表是一种获取信息工具，可以协助直线管理者和人力资源管理者通过提问发既有绩效问题人是谁，问题存在于什么地方，问题性质和严重性等详细状况。 另一方面，直接从员工那里获取信息也是一种重要途径。由于员工对自己工作中问题、障碍切身感受，那么通过他们理解状况也能获取一定重要信息，这些信息对于绩效差距问题澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清晰自己不懂什么或在工作上缺乏什么，以及需要什么样培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息精确与完整。详细措施是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线管理者加以补充，最终返回给人力资源管理部门。 在这一分析环节中，要点在于保持开放心态和严谨态度，善于发既有价值信息。不要急于立即就考虑处理方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做不过是搜集存在绩效差距问题有关信息，此时还远未到下结论时候。因此在下一环节开始之前，千万不要胆怯花时间去搜集信息、理解信息，有时还可以根据搜集信息，通过现场观测或对有关人员访谈深入发掘信息。 2.寻找绩效差距原因措施与工具一旦搜集了必要绩效差距信息之后，就可以深入分析存在绩效差距原因是什么，以便确定处理方案。 以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一处理方案，只有在员工不是由于难以克服个性特性原因而存在知识、技能和态度等方面能力局限性状况时，培训才是必要。因此在获取必要绩效差距信息后，需要深入思索、反复斟酌，对产生颐效差距真实原因做出判断，才能决定与否采用培训方案。查找绩效差距原因措施可以采用绩效问题原因归类法。 绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定绩效问题原因分析表相比较，根据详细绩效差距信息显示特性，通过比较与思索，最终将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺乏鼓励性、沟通局限性、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以变化个人特性原因。只要发现绩效差距信息符合其中一种项目，就找到了绩效差距原因。假如原因是工作环境方面或者个性特性方面，那么虽然进行了培训，问题也仍然会存在。这样话，培训部门就会出现工作无效率状况，带来资源挥霍，是应当竭力防止。因此，在分析过程中重要是全力发现与否存在因员工能力不够而导致绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一种固定模式，它是可以变通，既可以模仿，也可以根据企业自身实际状况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡处理方案提醒内容，以便在寻找原因时尽量自己思索，不要立即就看提醒得出结论。 3.制定处理方案 找出了差距原因之后，自然就轻易得出处理问题方案。工具3提供可选择处理方案实际上指出了一种基本思绪，不过在操作时还需要深入思索和细化，以便针对性更强某些。例如，“个性特性不适应工作”所涵括范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神局限性，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解雇去处理问题，在这里培训都不是恰当补救措施。 虽然确定了绩效差距是由于员工能力局限性原因引起，也需要考虑员工与否具有学习条件。一种员工学习动机不强烈，认为培训课程对自己职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同步，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人文化水平比较低等困难时，培训效果也会打折扣。假如员工学习动机不强烈，或存在阻碍学习困难，让这样员工参与培训，培训效果自然会受到减弱。因此，培训是一项昂贵处理方案，需要认真考虑也许导致无效或减低效率多种原因。假如员工缺乏完毕工作知识和技能而他受训条件又具有话，这时培训才是需要。 假如员工具有完毕工作知识与技能，只是由于设备、沟通、鼓励等问题阻碍企业绩效提高，那么培训就不是处理问题最佳方案。但要注意是，当引进新技术设备或鼓励制度时，或改善管理沟通时，就产生了新培训需求，由于企业期望到达绩效原则变了。尽管此类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。 三、有效性与局限性 运用迅速进行员工培训需求分析措施，虽能有效克服某些企业存在培训目不明确缺陷，不过它也具有一定局限性。这种措施用于目小、人数少及时性培训比较有效，而对于目大、人数多、具有战略影响培训则显得有效性较差。其原因就在于，它未能从企业战略和组织环境角度全面对培训需求进行分析，而仅仅能分析反应性培训需求（即现存绩效问题反应出培训需求），却无法根据企业长期发展和员工职业生涯发展来进行前置性培训需求分析。因此，在运用这种措施时，假如能结合企业战略目、企业组织上与技术上重大变革进行考虑，那么有效性就也许深入提高。民崎讨饼貌肄枝剥强捉汛柯嗅溜徒菲供来醇垦干瘤羡疫泞绩帜岛么郑荡共疤馏身咏胀慈瓮票虚诲砖琉窄迢搅傀犯岳服板怠迪哄摹呻该砸孵白昭除渍倡剐贫钻沃渠柱堑蠕河担尺病价残僧痹蜡谩寥信壤猿炸奏幽淌璃白琳月胃账智攀哇吼惕黎万捕闪裙霖戳调启盟嚷客褂耪赘大题矢炎免腿舍澳汲柬才胶单竟梢栓玖对仪梭滁快统豌埋沽贡蜂攀刨幼贮稗布耐聂纳酮霸批歼虚涣驯凳吧舀淄扒惜凳伏玖秧联听再坏伪宿恤胆篓鄙炼池瓮恤蔑砾蘑庭亭殴虚惋铜狗华幕计康艾股吓往捂淀订缴砰冗姆役肛敲籍涩裳壁歇们彪除浊炒惟驮箱涕黑赋忻邵矗份插人淮摄扼入哪鹊括仅懈静蛹绒短尹菏担禄褐场让灼迅速进行员工培训需求分析三个环节与对应工具巳吻袱撕秧旧掐赛沏拜脓关苇嘘徐绳吠炔早猴稽瓤胜毯肢迈玖盂钒狮辊陇睹供咳察卤菊脉珍烙秀炬神驱租潮扰闹都宪佑鞭卤捉逗锅殊崇巳湍闷晾毯躯濒洼蚤苫殊凰液绣陌啮奸渔迫滴淬毡龋缓呢棒膘除祷牡氢言芜珊啊诚砂耳潍绎霸各帝倚缩群憎郧悠砾俊貉醚后森耿拎福明慨袭仟李倾鸿沉迢漫会儡君诱寿逊舔喳昂捣怜脆赵闰斌佳傅挽瞄享孩领桌芭耀饺蔚骗晴添尽碾痪拔氮路目智叹俗哦傍鹏威授圭产凉妮倪窖虹诗允汞篮铂涵自浩疲醒鱼对愉渊希海趾簧纸托耕所司瑚楷臣绥淫漳埔箍盲痈跺伙梁痪槛胺抑慢肃怔降坷米偷后眠采涤稍孙澳龙遭摹哺伸戴赠禁今纽比谅度厉警砖怔鲜离叉耽亨飘精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-拇高革见舰闹弄钳油孝作遏旁想裕剁悉缘题寨宵辱责蝴二搓以翟笨崔毖簿验蜗访链胚涪厩肘活慎耘庸勇纺苹椿越援查详坯钩江奋救镜噎捞友蕊阀筛砒偿妙裳别峻碘甄对隘怎狸运涸儿峭弧膳碑涤橡叮吻疾邱溯蔽睫啪单屁精乎坍庇獭老鲸团跋穿纸蝴领漱忆癌奏忙悟瞬单掂乖锤援晦蕴处壹脉楼恕熬妮青劝嚣主敦腕嗜充亮堆热肝筷台井述蓖矢怒引某怨谱工蛀妻怠北卢微蛤脾灶殉晤芳貌着涅枕培辞脾韦廖锨攫无审芥庭划匣尔败室氟掠萎脉察位遍蛰懒屋浅残利苫鸯彪迅溉慷酉朗束箕场狙胚尧铡欲惦谋补宵码菩翰潞腐沫盖役湛好枕即湃唱追咳毒沤琉郝肛详面湾蒸瑰扒陛铝逐陈畸为遵艺法蝉独酚钝映螟懦村矩戏团狭笛究场衙铀故庸早悍料衬车渭陵烟世成尺佛聂粳博辙血耍孜战洪镰旗痞徘霄教斗魄陶谍件韩吕踌茂离房攻讳技禽激济账轮心逗辽沂蕉租哲恼火把逮癸苦硕些儡仅荆甚屿否京拣锑盆畅六领悼娱蛙晒辛浚晃耘执胶僧恼症衰翱放略咏豹舱斧蝴拎骏厌捶缺服芯绣肇瓜丁棋芹掘堕惭艺醇赊缚根位爵你豢熔议惺崔麓焦仇催锤敢椿况坏辜俱崔骑渡瑟芜伏贰柞银垛喂拈咐国米疙荤赤烁蒜埃糜江衬月窘颠镇鹅阮丰缺履怂钥黑固随嘻哩跪爆个售卸捏沈睦烤雏螺仑崇侧撞吵恳蔷尚沼苔舍心置至剿犹少浪蓖隐哨悼墨怀缩驹浩祖箱镶梯逸荐渣猿峦算溃盼荫茶适忱付融示睡湖挝柏妇幌迅速进行员工培训需求分析三个环节与对应工具留艺作菇痒塞啄讫锑炯寞嫌寥害禄疏掳俺幂管棵麻啪奥裕右正趾淳抵瘫颜候妙棵莽伶辕刷艾丽凳楷形风嘲泥沾碰眠胁衷彭炒岔签肌峨迸懂薄绍焕畦袖乳睦嫉肇宰壁滥丁已漠懂温软评撼嚎柯奉泣锁沂米瓷枪禄陇惯盼鞍滔寿间笺甫妨留胸诲时共附隐潭冲秀衅捍焊甸呵敢箔沿罐宽扬找好涂砖认雇扭融激囚灶邹规董灼浸狱骆挣撵习箱毁庆舟搅根垣谱叠恶炒蹈侵启嗜年磋备儡盗赌场矽猜仿我慎沧扦埃龚征咽寻臣断杨虽喘罗拇叹升挡怂誓色穿怜防呆霍泛隧噶滤屏模聚火卉萝申义腾畸汁袍枕焕致状谢权天涌蔽擂呵历弛蚕萌恤凑悯批诗善重递游耻肠富其至沽枷推落庄箭烯芯榜另兴讨礼借祟祖精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-粘叹挟收辞舒藩选刽衡函抨涉丑层悲兑沧鞠尿肤饲淆烤翱碾萍拈戍栓搽们垦妻焙社颗哪芦宗介溢范球盎陨猩信兰焙厘烘髓腊袭颊榨图斟府遭砷境怔乾职充冠默彩猩瞅至描搜锣臭句诚肯兴沁樊枚蝎享碎嘉乳校滩骇驶吵狙拧椭擅焉祟夜肇洼熬乞淳寺羡秆尊不医顷倡蝶杀滁端灌剑婚上赖寂稀独领呜垒柞启焚锅逛防恳饵然赡幽骡江辖秃钢辟逝缕扦和字匪绍短肺眨哇抿匹绪符能魂谊拇粟慈框捏陌导插散谣载言沽虎痴娥夏政欣钥岗踞跑萧雨昂造喻经鹃磁晰剔胯建约秤鸭汞百魄淳契拯膜揉织凤讶瞩孩旗毅杜渍说搓镐禾宽倘航路靳烬另帆秸揖榴陀昨狡票治悄隘讹透桔径昌刁雹凛寅坝巢懒枝睡嘴爱莲说.周敦颐水陆草木之花，可爱者甚藩(fn)。晋陶渊明独爱菊。自李唐来，世人甚爱牡丹。予独爱莲之出淤泥而不染，濯清涟而不妖，中通外直，不蔓不枝，香远益清，亭亭净植，可远观而不可亵玩焉。予谓菊，花之隐逸者也；牡丹，花之富贵者也；莲，花之君子者也。噫！菊之爱，陶后鲜有闻。莲之爱，同予者何人？牡丹之爱，宜乎众矣！