年人力资源部下半年工作计划表.docx

XX年人力资源部下六个月工作计划表人力部是负责招纳人才关键部门，那么要怎样安排工作呢下面由fwdq就由小编为大家整顿XX年人力部下六个月工作计划表，我们一起来看看吧!【XX年人力部下六个月工作计划表一】上六个月，在企业领导带领下，人力部紧紧围绕企业大战略目，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新成效，下六个月，人力部将以加强基础工作为重要抓手，全面提高人力管理科学化、规范化、高效化水平，为企业提供坚强有力人力保障。将着重抓好如下重点工作：一、人事方面1、深入完善企业组织架构。确定和辨别每个职能部门权责，争取做到组织架构科学合用，保证企业在既有组织架构中运行。对企业各岗位进行职位，通过职位分析不停理解企业各部门各职位任职资格、工作内容，从而使企业各部门工作分派、工作衔接和工作流程设计愈加精确，适时调整企业及部门组织架构，进行扩、缩编制。2、建立企业人力库。人力库是企业人力信息系统，建立人力信息平台，有助于企业进行科学合理人力配置。通过人力库可以随时反应企业人力状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘人员进行效度和信度分析，有助于深入提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位规定差距，有针对性进行企业内部培训和外部培训，同步根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质定期调查与反馈，使员工意识到自己成长与进步，增长对企业及个人发展信息。同步，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学人员退出机制。通过发掘员工素质专长，企业进行有针对性培养，建立企业管理者和技术专家蓄水池。3、人员招聘详细实行方案： 招聘方式：以络招聘为主，和全国著名招聘站合作，至少同步签约两家以上站六个月或一年，例如人才热线、中华英才、智联招聘、卓博等。 猎头招聘：高层管理岗位招聘方式 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同步也是企业品牌宣传一种形式; 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; 熟人推荐：针对尤其岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐形式; 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。 录取与评估： 录取过程中加强对候选人资格审查，保证为企业录取合格人才; 加强对录取人员质量评估与考核。新员工试用期间，人力部不定期与新员工沟通交流，理解其工作状况及思想动态，随时发现问题随时沟通处理。及时对新员工工作体现作出评估，协助部门经理完毕对新员工考核工作。4、深入完善企业人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整顿工作细则规范规定，对企业所有员工档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中文献进行归档。结合人事流动档案信息，预测企业人才需求状况，从而有效科学制定人力计划，为企业领导决策提供可靠根据。5、深入做好人力部平常事务。积极构建企业内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排布署当月工作，组织出游，会餐等多种集体活动，不停增强团体感情联络。二、培训方面按照XX年企业培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为重要内容学习培训。1、培训对象新员工培训根据招聘状况，对新员工予以内部，重要针对企业规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同步予以学习知识进行考核。管理人员培训管理人员培训将是下六个月培训工作重点，也是提高管理水平途径和措施，我们要变化过去被动学习方式，从规定学到积极想去学，由于伴随企业发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，因此我们管理人员知识更新要能跟得上企业发展速度。全员培训为了整体提高企业全员综合知识层面，提高素质，下六个月，人力部计划举行2次全员培训，同步推荐员工看某些好书，并以书内容为主题，每季度定一种主题，同步开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提高全员学习气氛。2、培训内容 基础培训内容商务礼仪学习：重要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;企业状况简介：重要包括企业历史、现实状况和发展愿景，企业文化，组织机构，领导组员等;企业规章制度：重要学习企业人力管理制度、企业组织架构、公文撰写格式规定等，重点掌握岗位职责、文献撰写、薪资福利、考核措施、奖惩制度、保守商业秘密等;办公基本知识：重要包括企业内部络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施操作使用等。 专业培训内容 国家政治、经济、金融、证劵等方面形势和动态; 房地产及有关行业基础知识，国家和当地区房地产业界发展形势和动态; 企业房地产项目详细状况，市场上竞争对手及其产品重要状况;企业办文、办事、办会组织实行程序和措施，岗位业务应知应会知识等。 业务培训内容 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等; 本部门其他岗位基础知识和规章制度等; 需要专门组织学习其他重要内容，如企业出台最新重要文献、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善绩效考核措施，实行绩效考核，结合工作原则量化考核指标，逐渐完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工平常工作考勤;三是通过修订奖惩管理措施，加大对职工奖惩力度，提高奖惩工作时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙对用人导向，全面提高职工工作自觉性和积极性。四是探索建立科学合理工资构造，在工资构造中加大奖励工资、绩效考核工资比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工工资进行分派可行性。五是深入完善员工五险一金、节假日、生日假等制度。1、统一规范薪资等级按照目前我企业制定薪资先统一规范，后来根据详细实行状况再进行合适修改。2、确定核薪公式一种岗位和一种人薪资确定应当有一种科学公式，提议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经验补助*年限+其他原因举例阐明：例如说企业确定助理岗位基数1500元/月，同业经验补助为100元/年，任职起始条件是大专。这时招聘小王是工程管理专业大学本科毕业，是企业比较紧缺专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录取后。小王基准月薪可定为：1500(1+)+100*2=XX元/月3、年终奖金确实定年终奖金重要是用于鼓励员工绩效体现，与员工分享企业业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初业绩计划，确定年终奖金总额，然后按照职位系数确定各岗位奖金基数，最终根据绩效考核成果，确定奖金数额。第二，假如年终运行超过计划，可以由董事长特拨一定数额奖金，重要用于两个方面，一种是对有特殊奉献优秀人才进行奖励，另一种是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高下等状况了。4、加薪确实定加薪目重要有三种状况：第一是职务晋升，提议后来企业不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实行岗变薪不变重要考虑如下几点：1、尽量减少平时临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给是人能力，有时候到新岗位人往往还不具有该岗位能力，因此薪水不立即调整有一定鼓励作用;3、有助于绩效考核原则，由于假如中途调整职位，绩效考核原则也会调整，很也许会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核规定状况，背面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有合适增长。)第二是绩效体现，员工一年绩效体现优秀，除了年终奖以外，应当体现一部分在次年月薪里，这样可以起到更长期鼓励和表率作用。【XX年人力部下六个月工作计划表二】根据佐尚企业前期人力建设中工作分析、岗位评估成果，在对组织架构进行调整，人员重新编配前提下，人力部工作总体思绪：以招聘为先导，调整、完善人力招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业进行岗位评估后薪酬设定与绩效考核体系推行、维护，运用工作分析、岗位评估成果建立健全培训体系，以原则化、集团化模式做好人力管理工作。详细工作环节如下：1、统一思想，树立人力管理理念在前期与佐尚企业老师沟通中，其故意愿为企业主管级以上人员培训“非人力部门主管人力管理”课程，提议企业使佐尚管企业为部门主管以上人员培训此课程，保证企业在人力管理理念推行中形成统一认识，使人力管理理念知识在管理层中普及，减少后期绩效推行阻力、提高推行效率。2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力部门内部深入明确各个岗位及有关工作人员职责，全面整顿人力管理制度、流程和表单，制定人力内部工作和会议通报制度。在人力内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好内部工作气氛。3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位岗位职责(或工作阐明书)提炼出基本任职素质，建立基本任职素质模型，确定招募人员原则，建立起基本任职素质模型库，为简历筛选做好前期准备工作，使招聘工作更为系统化。另一方面构建招聘渠道。目前招聘渠道重要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介企业、人际推荐、络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好既有招聘渠道基础上，与外围招聘人员沟通，理解更多渠道，进行新招聘渠道开拓。第三建立管理人员招聘评估体系。对招募管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多参照根据。第四优化招聘流程，根据集团与各企业办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程设定上，建立起集团与各企业面试联动，保证招聘人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批规定，优化各类招聘、入职表单。4、建立健全培训体系、加强培训效果评估企业培训体系建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力提高，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划同步，提高员工绩效和组织效率、增进员工个人全面发展，为企业可持续发展提供动态人才支撑。首先建立起以人力部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量培训组织体系，根据层级不一样，培训课程开发、编排，培训讲课方式进行规范。另一方面课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为关键，分别在试用初、中期及结束选择、开发不一样课程进行培训。入职初期企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期团体意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提高、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提高对企业、岗位认知力。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为关键，不定期进行团体精神、工作态度、工作流程提高、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在局限性进行课程开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团体管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运行需求基础上进行课程开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人关键技能、领导力与执行力、怎样打造高效工作团体、问题分析与处理、时间管理与工作计划、非HR经理HR管理等课程进行开发。课程开发必须根据企业发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成企业课题及案例库。根据培训对象不一样，选择不一样培训形式。第三、培训讲师队伍建设。结合目前企业培训现实状况，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备素质、技能培训。并结合不一样层级培训需求，采用外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因企业业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有讲课积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定讲课奖励制度。人力部门对于讲课水平、态度、效果等根据不一样课程类型采用不一样评估措施，以评估点数对讲课人员进行奖励，提高讲课人员积极性及自我提高能力。第四、培训制度、流程体系建设。对于企业目前培训制度进行整顿、汇编，结合企业运行发展需，进行必要修订，完善培训制度，优化培训流程。第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据讲课内容，进行不一样层级评估。培训结束后，培训人员对于培训提议与意见，反馈培训课程、讲师状况，首先做好反应层面评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效与否是变化或提高，进行行为层面评估;对于培训后，企业运行、发展与否起到了积极影响，从而进行成果评估。第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考核、防备劳动纠纷重要根据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，保证员工培训档案完整性。5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行绩效薪酬体系依佐尚管理企业对企业进行岗位调查、工作分析、岗位评估基础上确定，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核成果应用。一是加大检查、追踪力度，保证绩效指标数据来源精确真实性;二是对于各项考核指标，力争量化衡量，不能量化，评估措施要科学，指标定义要界定明确;三是绩效考核过程，要做到公平、公正;绩效成果一定要反馈到个人，保证被考核人员理解自身局限性，下步懂得工作怎样进行改善。四是结合考核过程跟踪、辅导，理解人员需求，进行人员培训课程开发。6、其他方面指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动协议管理;四是部门人员下基层进行必须员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完毕。