我国企业文化建设问题及其对策研究.doc

我国企业文化建设问题及其对策研究- 45 -2020年4月19日文档仅供参考山东理工大学 毕业设计(论文)题 目:中国企业文化建设问题和 对策研究 学 院: 管理学院 专 业: 工商管理 学生姓名: 曹嘉伟 指导教师: 滕兴乐 毕业设计(论文)时间:二一一年三月XX日四月XX日共XX周中文摘要企业文化是继经验管理、科学管理理论之后形成的一种新的企业管理模式。进入21世纪以来,越来越多的企业家认识到,现代企业的竞争已经深入到了文化层面,文化的竞争是更高层面的竞争。因此,加强企业文化建设已经逐步被众多有远见的企业列为企业管理和战略的重要内容。可是,由于对企业文化的理解存在偏差等原因,在国内的企业文化建设中还存在各种各样的问题。这些问题耗费了企业的资源和精力,也影响了企业文化建设的效果。本文经过对企业文化理论和企业文化建设进行研究,结合案例分析,提出了中国企业文化建设中存在的主要问题,以及解决这些问题的对策和建议。关键词:企业文化,企业文化建设,问题,对策AbstractFollowing with the experience management and the scientific management, corporate culture has become a new mode of enterprise management. Since the beginning of the 21st century, more and more entrepreneurs have recognized that the modern enterprise competition has depth to the cultural dimension, and cultural competition is higher levels competition. Therefore, strengthen the construction of corporate culture has gradually been regarded as an important part of enterprise management and strategy. However, owing to the misunderstand of corporate culture or etc, construction of corporate culture in our country have come across many problems, which consumed the enterprises resources and energy, and affected the effect of the construction of corporate culture.In this paper, the main problems of enterprise culture construction in our country, and the solutions and advices to these porblems were recommended, through the research of enterprise culture construction cases.Keywords:corporate culture, corporate culture construction, problems, measure目录中文摘要IABSTRACT(英文摘要)II目录III第一章绪论11.1论文的选题背景及目的意义11.1.1论文的写作背景11.1.2论文写作的目的和意义11.2企业文化研究现状21.2.1企业文化理论21.2.2国外企业文化研究现状31.2.3中国企业文化研究现状6第二章中国企业文化建设现状72.1企业文化建设内容72.1.1企业文化建设的基本内容72.1.2企业文化建设的主要目标72.2企业文化建设步骤82.2.1企业文化的设计82.2.2企业文化的建设实施92.3中国企业文化建设现状9第三章中国企业文化建设存在的问题123.1中国企业文化建设存在的问题123.1.1企业文化建设缺乏个性和创造力123.1.2企业文化建设缺乏执行力133.1.3企业文化建设缺乏实效性15第四章中国企业文化建设存在问题的对策与建议184.1中国企业文化建设存在问题原因分析184.1.1对企业文化基本理论理解存在偏差184.1.2忽视企业成长阶段,盲目建设企业文化184.1.3忽视员工在企业文化建设中的主体作用194.2解决企业文化建设存在问题的对策和建议204.2.1坚持开拓创新,构建特色文化204.2.2坚持以人为本,强化执行文化224.2.3坚持因企制宜,构建实效文化25参考文献28致谢29第一章 绪论1.1 论文的选题背景及目的意义1.1.1 论文的写作背景企业文化是企业在长期的经营管理过程中形成并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和行为规则的总和,是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。企业文化理念自诞生以来,就被认为是指导企业管理改革的管理理论。经过多年的发展,企业文化已被认为是现代企业最具战略性的管理思想和管理方法,是直接影响企业核心竞争力的关键因素。正是由于认识到企业文化对企业发展的巨大作用,自20世纪80年代初开始,中国越来越多的企业开始有意识的培育企业文化,纷纷进行企业文化建设,以期获得企业文化的力量,从而在激烈的市场竞争中取得竞争优势,提高经营业绩,保持企业的生命力和活力。为推动中国企业文化建设工作, 国务院国资委制定下发了,提出了建立中国企业文化体系的目标任务,明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题,对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。在企业内部发展需要和国家扶持的双重推动下,近几年,关于企业文化的理论研究和实践活动在中国迅速发展,至今已经形成较为完整的企业文化理论体系,创造出相当丰富的企业文化实践经验。1.1.2 论文写作的目的和意义由于各种原因,中国企业文化建设现状发展很不平衡,当前存在着许多困扰企业文化建设的问题。这些问题的存在耗费了企业的资源和精力,直接影响了企业文化的建设效果,不利于企业文化建设的顺利开展,从而限制了企业文化巨大推动作用的发挥。因此,研究和解决中国企业文化存在的问题具有十分重要意义。1.2 企业文化研究现状1.2.1 企业文化理论1.2.1.1 何谓企业文化对于企业文化的理解,纵说纷纭。有人认为企业文化是人类代代相传的生活方式1;有人把企业文化理解为组织运作方式;有人把企业文化概括为企业的价值观2;有人认为企业文化乃是一个企业的传统和风气3;有人认为企业文化是企业的价值体系和行为方式。中国学者普遍认为,所谓企业文化,是指在一定的社会大文化环境影响下经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践,形成的整体价值观念、精神追求、道德规范,行为准则、管理风格以及传统和习惯的总和4。企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,又是一种企业精神动力和文化资源,其核心是应以人为本,重视人的管理,并把对人的管理同对物的管理有机的结合起来。在对人的管理中,既重视制度和纪律的作用,又强调充分发挥人的能动作用,重视培养人的价值观念、企业精神和道德意识,创造良好的文化氛围,鼓励员工参与管理,促使管理内部的物质、制度、精神三大要素协调发展,实现企业管理功能的整体优化。1.2.1.2 企业文化的结构由于企业文化既有作为文化现象的内涵,又有作为管理手段的内涵,因此对企业文化结构的分析能够从文化角度和从管理的角度进行。首先,从文化角度分析。一般认为企业文化结构分三部分:一是企业的物质文化,即企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。二是是企业的制度文化,它是由企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度构成的。三是企业的精神文化,它是由企业价值观,企业精神,企业道德等构成。其次,从管理的角度分析。一般认为企业文化可分为显性部分和隐性部分。显性部分是指企业的物化产品和行为,能为人们直接感觉到的,包括企业设施、企业形象等;隐性部分是企业文化的根本,包括企业价值观、企业精神、企业道德等。无论从哪个角度分析企业文化的结构,有一点是共同的,那就是企业文化不是静止的,它的各部分之间存在着相互的联系和作用。1.2.1.3 企业文化体系企业文化体系主要由两方面构成:一是宏观方面,一是微观方面。从宏观方面看,企业文化的宏观层次即企业文化的结构。一种观点认为,企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化和企业制度文化四部分构成。另一种观点认为,企业文化由企业整体价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象四部分组成。从微观层次看,企业文化包括:企业理念、企业环境、仪式和企业英雄等。1.2.1.4 企业文化的功能企业文化作为一种新的管理方式,不但强化了传统管理方式的一些功能,而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。企业文化的核心功能是整合功能。企业文化具有整合组织内部资源,包括人力、物力、财力等各种生产或工作要素,以及价值观等理念要素,以达到优势互补、协调发展的功能。企业文化的次级功能包括:一是导向功能,对企业员工行为起到导向作用;二是凝聚功能,即企业文化的内在凝聚和感召功能;三是约束功能,即经过制度文化、伦理道德规范约束企业全体员工的言行,使企业领导和职工在一定的规范内活动,产生自控意识、自我约束;四是激励功能,能够最大限度地激发职工的积极性和创新精神;五是辐射功能,指企业文化还不断地向社会辐射上述几个功能。1.2.2 国外企业文化研究现状1.2.2.1 企业文化理论的兴起企业文化理论最早出现于美国,是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。企业文化理论的兴起,要从日本经济的崛起和美国的反思说起。日本作为第二次世界大战的战败国,政治、经济、文化到曾受到严重打击。就是这样一个经济基础几乎为零的国家,60年代经济起飞,70年代安然度过石油危机,80年代成为经济大国,在不足20年的时间内,日本一跃成为经济超级大国,成为当时的头号经济强国美国的强劲竞争对手。日本的经济成就震惊了美国。70年代末80年代初,美国经过研究后发现,自己经济增长速度低于日本的原因,不是科学技术不发达,也不是财力、物力缺乏而是美国的管理没有日本好。专家们发现美国倾向于战略计划、组织结构、规章制度方面的硬件管理,缺乏对人的重视,因而管理僵化,阻碍了企业活力的发挥。而管理原因只是表象,背后的真正原因是文化的差异。日本经济的崛起,是因为在日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用,这就是日本的企业文化、企业精神。美国学者对日本的企业文化实践经验进理论上的概括,使之成为能够指导美国企业管理改革的管理理论。其后,日本、西欧、亚洲各国也纷纷进行此项研究,企业文化理论逐渐兴起并发展起来。1.2.2.2 国外企业文化研究现状20世纪70年代,波士顿大学教授斯坦雷M戴维斯在其著作一书中明确地正式的提出了组织文化的概念。随后,美国哈佛大学社会学博士埃兹拉F沃格儿在其著作一书中提到了企业文化。20世纪80年代,、以及、被合称为企业文化研究的四重奏,标志着企业文化研究的兴起。同时,企业文化研究出现了两种方法的派别,一派进行定性化研究,另一派进行定量化研究。20世纪90年代,企业组织越来越认识到规范的企业文化对企业发展的重要意义,并在此基础上塑造企业形象。因此,企业文化研究向应用研究和量化研究方面发展,出现了三个走向:一是理论研究的深入;二是企业文化与企业绩效和发展的应用研究;三是企业文化的定量研究。自 至今,企业文化理论进一步发展,而且随着跨国公司的规模扩张、购并、重组,企业文化的融合与管理问题成为研究的重点。1.2.3 中国企业文化研究现状中国的企业文化研究起步较晚。台湾的企业文化研究要比中国大陆开始的早一些,1981年,台湾企业家首先提出了创立中国式管理哲学的建议。20世纪80年代,西方大批企业文化著作诞生,中国开始缓慢传播企业文化理论阶段,中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究,主要还是对企业文化的兴起背景、基本概念、结构进行研究以及介绍国外企业文化理论。20世纪90年代,企业文化知识开始普及,企业文化建设实践开始启动阶段。企业改革的深入进行,促使部分企业文化建设的工作。自 至今,中国企业文化理论的发展特点是理论与实践并重,定量化研究深入开展,企业文化建设进入普遍实践、较为深入的发展阶段。 ,国务院国资委制定下发了,提出了力争用3年左右的时间建立企业文化体系的目标任务,明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题,对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。第二章 中国企业文化建设现状2.1 企业文化建设内容2.1.1 企业文化建设的基本内容如前所述,企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化5。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标,从而构成企业文化建设的重要内容。物质层文化:物质层文化是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。包括企业生产的产品和提供的服务、企业的生产环境企业广告、产品包装与设计等。行为层文化:行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。制度层文化:制度层文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。精神层文化:精神层文化是指企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。2.1.2 企业文化建设的主要目标一是确立MI(理念识别)。包括确定全体职工的价值观;确立企业精神;确立符合集团实际的企业宗旨等。二是确立VI(视觉识别)。包括:统一标识、服装、产品品牌、包装等,实施配套管理。三是确立BI(行为识别)。包括:企业内部对职工的宣传、教育、培训;企业外部对外经营、社会责任等内容。四是打造精神文化。企业文化实质是”人的文化”,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上。为此要抓好科学文化知识和专业技能培训;培育卓越的经营管理者,带动企业文化建设。五是打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一,使之具备独特的技术特色和产品特色。六是打造制度文化。企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则,强化纪律约束机制,使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。七是打造行为文化。人改造环境,环境也改造人,因此,要认真分析企业文化发育的环境因素,使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。2.2 企业文化建设步骤要建设企业文化,首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展,怎样吸引员工为企业服务,整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。然后回答几个核心问题:第一,如何看待顾客;第二,如何看待员工;第三,如何思考和定义竞争;第四,如何考虑对社会和环境的责任;第五,如何考虑合作与竞争;第六,如何认识成本和利润等。那么,企业怎么样去建设企业文化呢?我们从实际操作层面一一探讨。2.2.1 企业文化的设计一是确立企业理念。企业理念是企业文化的核心。要想切实建立企业价值观体系,需要从企业所处的地位、环境、行业发展前景以及其经营状况着手,经过大量的调研和分析,结合高级管理层本身对企业发展的考量,从企业发展众多的可能性中,确认企业的愿景。二是确立行为文化。行为文化是企业文化的血肉。制定了新的企业理念,我们并不是把它形式化,停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它,需要它对员工的理想追求进行引导。这就需要我们着力从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、典范、英雄、教育培训等方面落实下来三是确立视觉形象。在企业形象设计中,最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素,其它的应用设计就能够依据企业需求,进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分:1) 导视系统,包括:欢迎牌、企业标牌、建筑指示牌、门牌等。2) 户外展示、广告、宣传系统,包括:广告牌、旗帜、海报、报刊等。3) 办公用品系统,包括:信封、信纸、便签、文件袋、文件夹、工作证等。4) 服装、识别系统,包括:门店统一形象、产品包装、工作服、胸牌等。5) 礼品系统,包括:企业形象礼品、赠品、手提袋、台历、挂历等。2.2.2 企业文化的建设实施许多人都认为企业文化建设是一个很庞大的工程,在实施过程中,感觉无从下手。事实上,企业文化建设应该由内而外,由上而下进行,主要依靠高层管理者来推动。第一步,企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门,由专人负责(最好是企业最高领导),并组建企业文化执行小组,最重要的是全员参与。第二步,调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等,得出企业存在的必要性、企业发展要求、员工和管理层的实际需求。这样企业文化才能够真正被认同被全体执行和传递。第三步,科学性、艺术性的归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等。第四步,依据已提炼出的理念层和企业实际需求,设计企业行为规范,包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等。第五步,进行企业形象系统规划,一般要请专业设计机构进行,以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等。2.3 中国企业文化建设现状近些年来,随着中国整体经济的快速发展,以及中国加入WTO以来竞争的加剧,中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改进等方面做了很大的工作,在综合管理、人力资源开发和培养、企业文化建设等方面也投入了较大的精力,整体竞争实力明显增强。可是,我们必须看到,中国现代企业成长的历史依然很短,改革开放刚过30年,中国企业的活力真正释放也就 左右的时间,而大多数国有企业现代企业制度建立的时间还不到 ,甚至更短。中国企业在全球企业发展史中只能算个”孩童”。究竟这未来发展如何,既要看社会经济环境的演变,更要看是否能持续提升自己的核心竞争力。在中国企业的发展演化过程中,出现了许多企业文化建设的成果案例,比如海尔、蒙牛等。但也存在许多错误理解和应用企业文化的现象。例如双星一度曾被列为青岛”四星”(海尔、海信、双星、澳柯玛)之一,如今却风光不在,究其原因,从其企业文化中可见一斑。一是双星的个人崇拜。在双星人眼中,没有汪海,就没有双星集团的今天。现任双星集团总裁及上市公司青岛双星董事长的汪海1974年即开始担任青岛橡胶九厂政治部主任一职,是她一手将这个橡胶厂改造成双星集团,其故事在公司内部广泛流传,甚至结集成书、拍摄成电视节目。在双星内部,汪海的地位是不可取代的,她曾经表示过,”双星除了汪海谁也干不了”。她习惯于自我标榜,而且还总有一些前呼后拥的人把她捧上了不能再高的地位7。二是双星的家族管理。从所有制形式上讲,双星集团是一家国有控股企业。实际情况却显示,这个国有企业实际上更像一个家族企业,总裁汪海拥有绝正确领导权,而且正因如此汪海大量的亲戚被安排在双星工作,并把持着重要部门。例如:汪军,汪海之子,青岛双星驻美国公司经理,同时兼任青岛双星生产供应总经理;黄超,汪海妻子的另一个弟弟,双星海南公司经理,负责双星集团在海南的橡胶采购业务;汪涛,汪海二哥之孙,原双星临沂公司经理,在位期间公司连年亏损;朱国昌、朱国民、朱国峰,汪海姐姐的三个孙子,在汪的安排下,分别当上了双星广元公司、山西公司和上海公司的经理等7。三是双星的封建迷信。”愿所有神灵都保佑双星”这是报上一篇文章的标题,也是支撑汪海和她的双星理论的精神核心。汪海认为,双星集团里的工人大多数是文化水平不高的农民,佛学色彩浓重的企业文化很适合这样的工人,能够起到增强企业凝聚力和鼓动人心的作用。因此,她一直以”创名牌是市场经济中最大的政治,搞好产品质量是最大的积德行善”的思想来鼓舞员工。于是,所谓的”佛学”在双星集团大有市场7。透过双星的企业文化,我们能够解读出一种病态。企业负责人的刚愎自用、独断专行、居功自傲、任人唯亲。企业家族式的管理模式,以及封建迷信的”特色”文化的运用,无一例外地犹如潜藏在企业机体内的毒瘤,这样的企业文化势必阻碍企业管理,妨碍企业的良性运行7。经过数据的计算,中国企业文化现状的综合评分为3.50分(采用5点计分法)。该得分总体上比较高,这与中国近几年来企业文化建设的大环境有着重要的关系。总体来看,中国企业文化建设现状表现为:1) 员工对中国企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。2) 企业员工甚至高层管理人员对中国企业文化的认识仍不充分。3) 职业经理人市场不健全,缺少高素质管理人才,进而导致中国企业综合管理能力不强。4) 企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。5) 员工具有强烈的工作动机,但却缺乏满意和忠诚感。传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。第三章 中国企业文化建设存在的问题3.1 中国企业文化建设存在的问题中国的企业文化研究起步较晚,虽然具有良好的传统,可是在对企业文化的理论研究和企业文化的应用等方面成型的东西较少,大多还停留在单个企业自发组织的状态中,自20世纪80年代企业文化传入中国,己经快30年了”中国企业文化遭遇了死胡同,盲目模仿国外企业文化走入了歧途8。有专家称:至少有95%的人不明白什么是真正的企业文化。原中宣部门常务副部长徐惟诚谈企业文化说:从中国企业的整体来说,当前能够真正做好企业文化的还不到1%”9。为什么许多企业下大力气建设的企业文化难奏实效呢?中国企业文化建设到底存在哪些问题呢?透过海尔与双星这对截然不同的企业文化的对比,我们发现主要有以下几方面问题。3.1.1 企业文化建设缺乏个性和创造力3.1.1.1 企业文化建设缺乏个性所谓个性,就是本企业独有的、具有本企业特色的、在长期的生产经营和实践中所形成的独特文化,它凝结着企业的发展史,是企业的个性表现,不是标准统一的模式,更不是迎合时尚的标语。企业文化建设缺乏个性的表现有:一是模仿。有很多企业文化理念的形成,不是对生产经营实践中积淀起来的文化观念进行总结和升华的产物,也不是自下而上和自上而下互促互动的结果,而是简单地模仿的结果。有资料表明,在中国的企业精神理念表述中,”团结”使用率超过41,”开拓”超过20,”进取”超过10。这种千篇一律的口号式理念,”放之四海而皆准”,没有企业的个性,是难以让员工得到认同的。二是复制。相当多的企业在开展文化建设时,喜欢寻找参考模式,一些成功企业的文化建设经验一度成为厂厂皆学的样板。其实企业文化建设无固定模式,企业必须从实际出发构筑自身的文化理念和文化模式,”它山之石”能够学习、借鉴、参考,但绝不能”按葫芦画瓢”一一照搬照抄。3.1.1.2 企业文化建设缺乏创造力创新是一切文化发展的本质特征,企业文化重在建设,贵在创新。长期以来,一些企业的生产和经营习惯听命于上级机构。不少企业领导不求创新,但求无过。近年来,这种现象虽有所改进,但缺乏创新,强调稳步前进依然是许多企业文化的一大特点。影响创新的因素主要包括:一是制度因素的影响。那些曾经使企业走向辉煌,而又为人们广为称道的制度规范往往随着时间的推移变得僵化。当公司面正确市场环境发生变化时,过去的成功模式反而会使公司走向失败。二是人际关系的影响。良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围,这是企业创新、活力的源泉。可是,企业内部的明争暗斗、互相攻击对分散工作精力,对创新起到很大的破坏作用。三是管理活动的影响。工作是否具有挑战性、是否给员工选择工作手段的自主性、工作团体是否富有创造力、物质激励是否适度以及上级与组织是否鼓励与支持。如果这些方面把握不适度,势必会成为创新的阻力。3.1.1.3 企业文化建设缺乏持续改进的动力企业文化建设作为一个系统工程,是一项长期而艰巨的工作,要实现企业文化建设的”真谛”,把企业的理念转化为全体员工在岗位上自觉遵循的价值标准和行为准则,需要一以贯之地长期推进才能实现。可是现在许多企业急功近利,希望企业文化建设一蹴而就,在完成企业文化建设之后,缺乏持续推进、长期维护的动力,使企业文化浮于表面,失去了企业文化建设的作用和意义。企业文化的长期性,需要我们与时俱进,坚持从企业改革发展的实际出发,不断调整战略,创新思路,改进措施,提高文化建设的实际成效”同时,企业文化也不是一成不变的,而是循着由低到高的发展轨迹不断攀升过去的经验,只代表过去的成功;今天的成功,需要新鲜经验的支撑。在这里,发展与创新是企业文化的内在本质。3.1.2 企业文化建设缺乏执行力3.1.2.1 企业文化建设言行不一当前,虽然企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性,但在行动上还存在较大差距,比如多数企业对文化创新的认识不够充分,没有制订企业文化发展规划,企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设。企业文化建设言行不一的表现有:一是坐而论道者多,付诸实践者少。很多人对国外成功企业的文化津津乐道,对国内明星企业的文化推崇备至,而对本企业的文化建设不加重视,有叶公好龙之嫌。二是说起来重要,做起来次要,忙起来不要。这对企业文化建设言行不一现象的典型概括。某集团在对企业文化现状调研之后发现,部分员工认为在建设企业文化过程中,企业说得多,做得少,或者说归说,做归做,事倍功半,效果很差,时间一长,又恢复原来的状况。企业文化建设是企业文化在企业形成和深植,被多数员工认可,并在实践中体现出来的主要途径。企业文化一经设计出来,不能停留在理论上,必须让它落到实处,经过人们的实践反映出来。”企业文化是你做的,不是你说的。”仅仅在口头上重视而没有企业文化建设的真正实践,企业文化就只能是漂浮在空中的云朵,难以成雨而落地。3.1.2.2 企业文化建设流于形式很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略的高度,只是热衷于作表面文章,追时髦,赶任务,搞花架子。相当多的企业文化建设在形式上热热闹闹,实际上却缺乏失效。企业文化建设流于形式的表现有:一是思想意识滞后,把企业文化等同于企业文化活动或企业形象设计。有的企业把把组织员工唱唱歌、打打球等活动、在媒体上打几则广告、设计几个产品包装,便认为是进行了企业文化建设。二是认为企业文化建设就是搞形象包装。这是相当一部分企业搞文化建设的初衷。她们认为,定位于形象塑造,既工作具体,又容易见效,便于得到大家的认同,于是轰轰烈烈的形象设计和形象宣传,一度成为企业推进文化建设的主要形式10。三是认为企业文化建设就是出钱买文化。企业文化决不是出钱就能买到的。有不少效益好的企业为了走捷径、赶进度、上水平,往往把企业文化的设计权委托于专门的公司或专家,意图经过大把的投入,提升企业文化的水平,却忽视了企业文化建设是每一位员工的共同责任,要靠员工的积极性和创造性的事实10。3.1.2.3 企业文化建设依赖一把手推动一些企业在企业文化建设中经过种种手段对自己的领导人进行拔高和抽象,甚至搞”个人崇拜”。企业经营群体在文化建设中有着举足轻重的作用,因为没有企业家的高度重视、积极推进,企业文化建设很难完成。在国外甚至有这样的说法,建设企业文化就是把企业家个人的经营理念和经营哲学转化为全体员工的共同理念,可见有思想、善思考的企业家的重要作用。可是并不能因此而把企业家的作用绝对化,企业文化作为一种价值认同、一种共同氛围、一种行为规范,突出的都是团队精神和集体主义的力量。将企业文化建设看作是”一把手”工程的原因之一就在于人们把企业文化认为是领导文化。这样认为有一定的道理。因为企业文化是由领导创造的,领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化。可是领导文化不是企业文化。企业文化的特点就在于其群体性,它是被多数员工认可和奉行并在企业的经营活动中体现出来的价值理念和行为准则,而不是某一个人所认可和奉行的价值理念和行为准则。尽管领导在企业文化的建设中具有特殊的作用,可是个人不可能代替整体。3.1.2.4 企业文化建设推广力量不足有的企业进行了企业文化建设,但却收效甚微,因为她们发现自己的企业文化对企业的影响力较之社会文化、传统文化的影响力处于弱势。当然,当前的企业文化现象大多来自于社会文化,口号千篇一律,特色不鲜明,主题不突出,导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。然而,企业文化建设缺乏推广力度也是主要原因之一。很多企业进行了企业文化建设,相关的后续培训却没有跟上,企业员工也缺乏学习意识和速度意识。在当今社会中,企业之间的竞争不再仅是资本、技术和人才的竞争,而是企业学习力的竞争。企业要保持持久的竞争优势,唯一的办法就是比竞争对手学习得更好更快。在这种新型的组织中,企业及其员工只有不断学习和更新知识,才能跟上快速变化的知识技术进步的节奏。因此,塑造新型的学习型企业文化在企业的成长和发展中至关重要。3.1.2.5 企业文化建设缺乏经济基础保障一些企业对企业文化建设资源需求估计不足,盲目上马,却半途而废,归根结底是没有认识到企业文化建设需要与之相配套的经济基础作保障,企业文化的实施要与其实力相适应。如果企业不清楚自己的发展阶段和发展目标,盲目追求企业文化高潮,片面追求企业文化的形式,往往会导致赔了夫人又折兵的后果。中国许多企业蜂拥树立起自己的企业文化招牌(形象),以显示本企业管理上经济竞争,但这给企业变革、创新带来的效益却微乎其微?3.1.3 企业文化建设缺乏实效性3.1.3.1 企业文化建设与企业制度脱节很多企业把企业文化等同于企业精神文化,总结了大量的文词讲究的理念纲领,看上去的确给人一种该企业拥有优秀的企业文化之感,但当真正深入了解时,却发现公司的制度、员工的行为等多个方面与这些理念纲领相去甚远。企业的精神理念并没有被企业家和员工所信奉和实践,并没有在制度中实现和保证。中国许多企业家都容易产生企业文化与企业制度互不相关的错觉,有些企业家抱着”理想主义”甚至”空想主义”的心态去建设企业文化,完全脱离企业制度的要求,最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业的低效率,文化与制度发生了内耗。事实上,企业制度与文化是紧密相连的,现代化制度本身是一个空壳,人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化也是不切实际的。3.1.3.2 企业文化建设与企业经营脱节企业文化建设与企业实践经营相脱节的表现是:为了建设企业文化而增添了不少没必要的形式。比如,为开展优质文明服务,某银行增加了员工办理业务时必须站立服务的要求;某农村金融机构增加了使用普通话的要求。一种企业文化如果能走向繁荣的话,就必须有某种仪式活动来体现它的价值。这些”某种仪式活动”和”表示方式”是企业经营活动的一部分,她们共同体现了企业文化。可是,这些仪式活动和表示方式要与企业的经营实践相结合而不能与企业的经营实践相脱节,否则就会适得其反,不利于企业文化建设的开展。还有的企业对企业文化建设与企业经济效益之间的关系处理不当。或为文化而文化,不重视经济效益;或功利目的极强,企图收到立竿见影之效。企业文化建设与企业经济利益相结合,与企业成长互相促进。事实上,优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。建设企业文化的最终目的是促进企业提高工作效率和经济效益。3.1.3.3 企业文化建设政治化倾向严重虽然企业文化和思想政治工作有一定的相似之处,可是思想政治工作主要是经过说服教育和疏通引导解决员工思想上存在的矛盾和问题,主要工作是思想建设和作风建设,侧重于人的思想和精神;而企业文化是直接指导和规范企业生产经营和员工工作行为的管理理论和管理方法。因此不能把思想政治工作等同于企业文化,更不能把思想政治工作的方法机械地用于企业文化建设。企业文化建设政治化倾向严重的表现有:一是企业文化建设等同于思想政治工作。很多企业把企业文化建设放在行政部门和党群部门,还有很多企业文化建设是在上级领导或是主管部门的要求下进行的,成了企业表白其拥护党的领导、走社会主义道路政治立场,完成上级指示和任务的行为,这样的企业文化建设带有浓厚的政治色彩,显然不利于企业文化建设的开展。二是将企业文化建设与社会主义精神文明建设相混同。企业文化建设是要建设自身的文化,是经过建立全员认同的价值观、理想信念和行为规范,达到促进企业发展的目的。社会主义精神文明建设是要建设属于全社会所认同的价值观、理想信念和行为规范。因此,企业文化建设不能等同于社会主义精神文明的建设。3.1.3.4 企业文化建设大而全无重点企业文化建设大而全无重点的表现是:企业在提炼本企业文化的理念体系时,涵盖了所有的内容与理念使命、宗旨、核心价值观、主导价值观、道德、愿景、方针、精神、作风、文化个性等,什么都有,可是企业上上下下却总是感觉没有清晰的文化。核心价值观不在多而在精,如果核心价值观多于6条,可能就证明企业没有找到真正核心的价值观。员工不是哲学家,也不是文学家,不分主次,把所有的概念胡乱堆砌一通,她们就会觉得无所适从,觉得句句都好,但就是感觉没有清晰的企业文化。有人认为企业文化是个筐,什么东西都往里装。她们不搞调查研究,不提出创新思路,而是把现有的做法和现存的东西,稍作改头换面就充作企业文化建设。于是出现了”一招鲜吃遍天”。今天介绍思想政治工作经验拿出的是这一套,明天介绍企业文化经验拿出的也是这一套。同样的做法和事例,换一个角度就成了企业文化的做法和经验,这种现象不能说是个别存在的。3.1.3.5 企