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医院财会管理论文：关于建立绩效型医院财会管理模式的探讨【摘要】随着医院事业的蓬勃发展，资金供求矛盾日益增加，医院要解决这些突出的问题，实行绩效预算管理是一个发展趋势。本文首先从绩效型医院预算绩效管理必要性和预算编制原则提出一些看法，从建章立制、确立考核评价机构和预算支出的绩效考核指标等方面为着眼点，对于绩效型医院建立可行的绩效管理预算模式做一探讨。【关键词】绩效型;医院;财会管理；模式争夺资金随着医药卫生体制改革的不断深入，各级医疗卫生单位，将面临巨大的机遇与挑战，而医院的经济管理工作直接关系到医院的生存和发展。如何加强医院内部控制、财务管理、绩效与薪酬管理，促进医院健康持续发展，已经成为当前医院管理中的一项重要内容.实施绩效工资是医院收入分配制度改革的重要任务。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动医院工作人员积极性，促进医药卫生改革发展、提高公益服务水平,具有重要意义。本文拟从绩效型医院预算绩效管理必要性及预算编制原则、管理模式等提出一些个人看法。一、建立绩效预算评价体系的必要性绩效型医院原有预算管理薄弱，医院在预算管理中普遍采用基数“增减法”,在运行过程中普遍存在轻视成本核算，缺乏效益观念的现象.预算资金在各科室、部门间分配时，只考虑医院人员和规模的因素,并没有考虑各科室、部门的绩效情况，只注重投入而不注重产出：各科室、部门的运作模式基本上是依照医院下拨经费的多少来办事，钱不够伸手再要;既无长期打算，又无通盘筹划,经营理财无从谈起，更不用说成本核算，造成投入不讲效益、花钱不精打细算、大手大脚、浪费严重的现象。由于缺乏有效的预算管理激励机制，绩优没有奖励，绩差没有惩罚,造成各科室、部门忙于追加、财务部门忙于搞平衡，而对于资金绩效、有效配置等问题，可谓是心有余而力不足.使资金利用效率低下，部门之间资金矛盾加剧。绩效型医院要想发展就要改变现状,着眼于社会效益和经济效益，考虑“用钱效益”，把有限的资金投放到合理的地方。二、现行绩效型医院在财务会计上存在的问题（一）执行会计制度的不统一和不规范近年来,大量非营利性医院重新认定为营利性医院，随着医院身份的改变，有的医院执行企业会计制度，有的医院仍执行1999年1月1日财政部、卫生部颁布的医院会计制度，比如笔者抽查三家医院,两家执行医院会计制度，一家执行企业会计制度，正因为目前绩效型医院没有相应的财务会计制度，造成企业会计核算的不规范.（二）对财务会计管理的思想认识不够绩效型医院的管理者忽视了医院会计核算在经济管理和成本管理中的地位和作用.他们对财务会计核算工作的管理理论方法缺乏应有的认识，在他们的思想认识上，会计就是记帐、算帐、报帐、对帐,看不到会计通过对过去经营活动情况的汇集和总结,以及通过这个总结信息的反馈，是医院持续经营活动的重要决策；看不到医院各项经济指标又都与会计核算有纵横交错、不可分割的联系，只强调医院的经济效益而忽视医院的财务会计管理，阻碍了自身发展的道路。(三)财务人员业务水平及法律意识差客观而言，全国这么多医院。工商企业每个省都有几所中等工、商、行政财会专业学校,而唯有卫生部门没有。因此医院在配备财会人员上，也不讲业务知识，有点文化就行，甚至个别财会人员无证上岗。这种恶性循环的结果，又使卫生系统财会队伍的素质、会计的科学理论知识和具体业务水平大大下降，远远跟不上医学科学发展的需要。特别是从非绩效型医院转变为绩效型医院，一些财务人员受自身业务素质较低的局限,没有按照适用的会计制度规定开展工作。（四）医院会计核算及成本核算欠规范客观上绩效型医院没有相适应的医院财务制度，民营医院常根据自身的具体情况，选择核算方式。具体到药品支出的成本核算上，有些民营医院，他们采取月末盘存法、通过月末盘点医院药品库存余额，结转出当月药品消耗量为当月药品支出成本。这对于门诊病人药品支出核算没什么问题，因为当天确认收入，当月确认药品支出成本。但对于住院病人药品支出就出现收入、成本不配比的情况因为住院病人住院费用先以预收款入帐，出院时才开具医疗收费收据，作为结算单据，并入帐确认医疗收入。对于部分跨月度、年度的住院病人药品支出核算，当月收入没有确认，而药品支出情况已经反映，并结转当月药品支出成本，不能准确反映绩效型医院的经营成果。（五）各相关部门的外部监管力度不够对于绩效型医院而言，有关法律、法规、政策对其会计信息披露无强制性要求,除了应付工商部门的年检外，其只要的信息使用者就是当地的税务机关。而税务机关却无法利用所提供的报表数据进行正常的纳税分析。如按照医院会计制度的规定，本期发生的管理费用须按各职能部门的人数平均分摊“医疗支出、药品支出、在加工材料等项目，这给税务机关在税收征管上带来一定的难度。三、建立绩效管理预算模式绩效型医院绩效预算管理模式要强调效益为宗旨，财随事走，事因财定.以协调发展的内生制度与外生制度为条件，畅通的信息传导与反馈渠道为保障，以目标管理和部门预算为支柱，建立预算支出的绩效评价机制，构建起效益分析框架的绩效预算管理运行模式。(一）建章立制，落实责任绩效工资应该基于医院的具体环境来设计，不可能有完全统一的标准，这是因为每个医院承担的任务、功能定位、发展目标、人员构成和管理水平乃至改革基础都不一致.这些不一致决定了每个医院能够实行和接受绩效工资改革程度和标准是不同的,只有对医院量身定做的绩效工资制度才能合理地发挥其调控和激励的作用，绩效工资政策若做成“上下一般粗”，对医院而言没有任何意义。“上下一般粗”指国家制定了一般的绩效工资政策，省里面简单转发下去，市里面再继续转发上面的政策文件,文件到了医疗机构，又照本宣科往科室传来，绩效工来,绩效工资制度流于形式，而不能真正地实施，达不能合理定岗、科学制定绩效指标,合理评估职工工作、相应兑现绩效工资的目的。（二）确定绩效考核评价的领导组织机构合理高效的组织机构是管理活动得以实施的重要因素,它能从整体把握绩效预算管理的流程，协调部门之间的关系.医院财务部门是制定预算政策和分配预算资金的职能部门,是医院资金管理和监督主体，但由于财务部门的本身局限性,以及预算资金涉及教学、科研资产、后勤等各个方面的特殊性,必须建立以主管财务院长为组长、医政、科教后勤、财务、审计等部门负责人为成员的经费支出绩效考核评价小组，以提高评价结果的权威性，建立支出预算计划、决策、管理的监督和制约机制,实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化.(三）健全内部管理机制1、提高医院所有者和管理者的素质.作为绩效型医院的所有者和管理者首先要转变思想观念，要全面搞好医院经济管理,不断提高经济效果，就必须发挥会计的职能作用。同时，要提高自身管理水平,重视会计这一基础工作,充分认识到成本管理的作用，进一步发挥医院财务会计核算的作用。2、努力提高医院财务人员整体素质。新医改方案明确提出，公立医院改革要坚持以病人为中心“,努力让群众看好病”。但是,从现实来看，实现这样的目标殊为不易。即便绩效工资真的能起到激励到位的作用，如果缺乏相应力度的监管约束举措,其对提高医疗服务所能发挥的作用不可高估。医疗服务质量之所以被人质疑,从根本上来说源于医患双方的信息不对称，这使得医院在专业门槛的掩护下轻慢对待患者的利益诉求，甚至侵犯患者的权利.在这种状况下,监管部门必须强化监管才能维护公众利益。但是，由于长期的管办不分，卫生部门与医院之间存在的隶属关系，导致出现“自己人管自己人”的现象，在某种程度上造成了对医院监管力度的弱化和约束手段“虚化”现象。新医改方案明确提出，要积极探索“政事分开、“管办分开”的有效形式在医务人员绩效工资提速实施的同时，公众更希望管办分开也应保持同样的推进力度。3.3加强医院财务管理规范成本核算。医院的财务管理、成本核算是医院经济管理的重要组成部分。特别是当前绩效型医院没有相适应的财务制度的情况下，民营医院更应该结合本医院的实际情况，参照企业的财务会计制度,选择相适应的成本核算方式。具体到药品支出的成本核算时，不应该采取月末盘存法来倒轧当月药品消耗量,并作为当月药品支出成本。笔者认为应该按照收入、成本相配比原则,按照实际耗用进行核算,这样对于当天确认收入。当月确认药品支出成本的门诊病人，不影响药品支出核算.而先以预收款入帐的住院病人的住院费用,不能直接计入成本,应该按住院病人进行药品的领用登记，出院时在开具医疗收费收据，确认医疗收人时再结转相应药品支出成本，这样部分跨月度、年度的住院病人能按照收入确认同时结转药品支出成本,符合配比性原则，从而准确反映绩效型医院的经营成果。(四）进行预算支出的绩效考核和运用1、建立科学的收支两条线体系，实行绩效工资。绩效工资，这个原本就具有的名词,代表着个人业绩与个人经济直接挂钩的一种方式，在市场经济中普遍存在，与传统工资制相比，绩效工资制有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，这种激励机制将工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲，这一措施如果全面执行的话，将是一个全面的冲击。绩效工资必须是收支两条线的事业单位才能施行，对于没有收支两条线的事业单位,绩效工资是无法执行的.如果在基层医疗机构执行绩效工资，那么收支两条线也将全面执行。对于公共卫生医疗机构来讲，在深化医疗体制改革方案中已经明确规定，专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排，按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。这就是收支两条线管理。但是对于政府举办的基层医疗卫生服务机构，目前存在的形式有两种，一种是已经执行收支两条线，另外一种就是没有收支两条线。收支两条线是绩效工资施行的基础，对于那些没有政府补贴的医疗机构,通过市场手段来养活自己，这个绩效工资是起不到作用的.事实上，绩效工资同时也是收支两条线制度的一个激活机制，没有绩效工资，收支两条线也将面临着吃大锅饭的状况。2、建立预算支出绩效评价标准。标准的确定应以一定量的有效样本为基础，测算出标准样本数据，用来衡量和评价预算支出的绩效水平.具体到绩效型医院,在充分借鉴同等医院和部门的支出水平和成功经验同时，则要根据本医院的具体情况对各部门、各类项目的历史数据进行客观、公正的测算，测算出能够真实反映预算同类资金的使用状况和效益状况的整体水平,作为标准值来考核预算支出的效益.3、应“文雅地”操作实施绩效工资改革。绩效工资不是做给别人看的，绩效工资如何导入,是需要技巧的.绩效工资改革要有职工参与、了解、支持的过程，要让员工通过参与绩效工资的制定和形成，找出共同奋斗目标，平衡各方的利益和关系，最后是大家按照自己设定的游戏规则去工作,而不是被强制着做,这样才容易成功。实施绩效工资要有好的载体，要从思想认识着手，引领大家通过对医改形势的学习、对医院发展目标的分析、对提升医院自身管理的探讨，形成对绩效工资的作用和意义的共识。同时，推动医院的文化建设为绩效工资改革注入动力,倡导绩效工资文化,表彰工作认真、富有成效的工作人员，改革以前不合理的分配方式、调整和绩效工资相冲突的规章。医院的专家和能人，水平越高的人，越应该对绩效工资改革率先垂范，起带头作用。当绩效工资的精神和文化成为医院管理的主流时,绩效工资的内涵和价值才得到了充分的体现。3