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岗位评价和以岗定薪

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岗位评价和以岗定薪

岗位评价, 即岗位价值分析, 是指运用科学的方法, 明确相应的工作岗位的价值, 也即薪酬。以岗定薪, 即在岗位评价的基础上, 根据员工的能力和业绩, 经过竞聘上岗等形式确定其岗位, 并给予其相应岗位的薪酬, 同岗同薪, 岗变薪变。
　　一、 岗位评价和以岗定薪的必要性
　　现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系, 要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用, 最大限度的调动员工的工作主动性、 积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要, 新型的薪酬管理体系是”以人为本”企业管理制度的重要组成部分, 岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。
　　在以往”大锅饭”的分配体制下, 实行的所谓的”公平分配”实际上是最大的不公平, 干与不干一个样, 干好与干坏一个样, 挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性, 助长了工作中的消极性, 薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥, 企业管理陷于困境。随着现代企业制度的不断发展和完善, 人力资源越来越成为现代企业的重要资源, 未来的竞争实际上就是人才的竞争。如何极大的调动和发挥人才的主动性、 积极性和创造性越来越成为企业管理层关心的问题, 薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视。
　　如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用? 薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素, 这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的, 这种公平不是指盲目的平均主义, 而是指与员工能力、 贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平, 在制度上要经过岗位评价和以岗定薪来实现。
　　以岗定薪是建立在岗位评价基础上的, 不是简单是按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素, 但不是全面的因素, 确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价, 就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、 职系, 然后按责任大小、 工作难易程度、 所需教育程度、 技术高低和创造的价值量大小, 经过打分、 排序, 划分为若干职级、 职别, 对每一个职位给予准确的定义和描述, 制成职位说明书, 以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作, 才能实现真正公平的以岗定薪。
　　因此, 岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理, 充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合的, 不可分离的。
　　二、 岗位评价和以岗定薪的实施步骤　　岗位评价和以岗定薪是一个全面的评价过程, 分为四个阶段: 准备阶段、 调查阶段、 分析阶段和实施阶段, 是相互联系、 相互影响的。
　　( 一) 准备阶段的主要任务是经过精简、 高效为原则组成工作小组, 明确工作分析的意义、 目的、 方法、 步骤, 向有关人员宣传、 解释工作的必要性, 确定调查和分析对, 同时考虑对象的代表性。　　( 二) 调查阶段是经过编制各种调查问卷和提纲, 灵活运用各种调查方法, 对各个岗位的工作过程、 工作环境、 工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查, 广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。　
　　( 三) 分析阶段是经过仔细审核收集到的各种信息, 归纳、 总结出工作分析的必须材料和要素, 经过深入细致的分析, 运用打分、 排序、 分类等方法来确定各类岗位的价值, 完成岗位定价工作。　　( 四) 完成阶段的任务就是编制”岗位描述书”, 公布”岗位描述书”, 竞聘上岗, 以岗定薪。
　　三、 岗位评价和以岗定薪的实施要和绩效考核相结合
　　如果不建立科学有效绩效考核体系, 岗位评价和以岗定薪就成了无本之木、 空中楼阁。进行岗位评价和以岗定薪的根本目的就是要经过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、 积极性和创造性, 要实现这一目的, 就应该把薪酬与考核挂钩, 与贡献挂钩, 与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系, 对员工的绩效进行定期考评, 全面了解员工完成工作的情况, 发现不足和存在的问题, 并提出改进措施。经过对员工的绩效考核, 使绩效优良者优先评为先进, 得到晋升, 增加工资; 使绩效劣差者, 受到降级, 降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、 人员调整的主要依据。