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组织行为学自考知识点最新版 组 织 行 为 学 自 考 知 识 点最新版绪 论第一节 组织行为学的概念和研究内容 单选、简答对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 多选、简答组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 单选、多选组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节 组织行为学的产生与发展 多选组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等 单选、简答组织行为学的发展。 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节 组织行为学的研究过程与研究方法 单选、简答组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者经过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。第一篇 个体心理与行为第一章 个性与个体行为分析第一节 人性假设 单选亚当斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，她于1776年发表代表著作国民财富的性质和原因的研究（也称国富论）。 单选、简答亚当斯密的贡献。 亚当斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其它人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 简答X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。 (2)多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导。 (3)多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使她们为了达到组织的目标而努力工作。 (4)多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和其它物质利益才能激励她们努力工作。 (5)人大致能够分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。 简答基于“经济人”假设的管理。 (1)采用任务管理的方式进行管理。 (2)管理工作只是少数人的事情，与工人无关。 (3)实施明确的奖惩制度。 单选、简答“社会人”假设的基本含义。 “社会人”假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好的关系，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础。 简答、论述基于“社会人”假设的管理。 (1)管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。 (2)管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识，进一步增强组织的凝聚力。 (3)在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。 (4)管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。一方面，要倾听员工的意见，了解员工的情感和需求；另一方面，要将上级的命令和意图精准地向下传达，并监督和贯彻执行。 (5)主张“参与管理”的管理方式。参与管理就是在不同程度上让员工或下级参与到企业政策的有关讨论当中。 单选马斯洛提出的“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 单选、简答Y理论的主要观点。 麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其它人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论，主要观点如下： (1)厌恶工作不是普通人的本性。 (2)外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。 (3)一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。 (4)在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。 (5)员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。 (6)在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。 多选、简答、论述基于“自我实现人”假设的管理。 (1)管理重点的变化。“自我实现人”的假设把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面。 (2)激励方式的转变。“自我实现人”假设认为，对于人来说，最根本且起长远作用的是那些内在的激励因素，如在工作中获取知识，增长自我才干，充分发挥自己的才能等。 (3)管理制度的变化。“自我实现人”假设主张管理权限的下放，建立参与和决策制度、提案制度、劳资会议制度及制订发展计划，让员工选择自己喜欢的工作等，这些都能在一定程度上让员工展示自己的能力，达到自己所希望的成就。 (4)管理职能的改变。以“自我实现人”假设为出发点，管理者的主要任务在于尽可能为员工充分发挥自己的才能创造良好的条件，减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。 多选、简答基于“复杂人”假设的管理。 (1)采用不同的组织形式来提高管理效率。 (2)采用富有弹性的、灵活多变的领导方式。 (3)关注个体之间的差异性。第二节 关于个体行为的解释 多选、简答华生的行为主义理论的主要内容。 (1)学习是建立条件反射的过程。 (2)心理学研究的是能够测量的刺激和反应。 (3)行为源于后天学习。 (4)刺激影响行为。 多选、简答新华生主义的主要理论。 (1)托尔曼的理论。 (2)赫尔的理论。 (3)斯金纳的理论。 单选赫尔是内驱力理论的主要代表人物。 多选内驱力主要有两种：原始性内驱力和继发性内驱力。 名词解释继发性内驱力：是指情境（或环境中的其它刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。 单选美籍德国人库尔特卢因是著名的社会心理学家，群体动力论的创始人。 名词解释人的行为：是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表现。 多选、简答人的行为的基本特征。 (1)目的性。 (2)自主性。 (3)社会性。 (4)连续性。 (5)持久性。 (6)可塑性。 多选、简答个体对于刺激反应的几种情况。 (1)同一刺激对于不同的个体会引起相同的行为。 (2)同一刺激对于不同的个体会引起不同的行为。 (3)不同刺激对于不同的个体会引起相同的行为。第三节 影响人的行为的心理因素分析 名词解释心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。 多选心理过程包括认识、情感与意志过程。 多选认识过程是人的心理过程的初始阶段，它是经过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程。认识过程是个体心理活动过程的基础，是个体行为发生的前提条件。个体心理的认识过程包括对事物的认知阶段和知识阶段。 名词解释意志：是个体自觉地确定目的，根据目的调节、支配行动，并努力克服困难，实现预定目标的心理过程。 多选、简答意志活动的特点。 (1)意志活动是有意识、有目的的活动。 (2)意志活动是自觉克服困难的活动。 (3)意志活动是由一系列的随意活动实现的。 多选、简答良好意志品质的表现。 (1)坚毅性。坚毅性是指个体能正确地理解社会要求和利益，在行动中有坚定的目的，能克服困难和障碍去完成既定的目标。 (2)果断性。果断性是指个体能够迅速地估计所发生的情况，立即做出决定，并毫不迟疑地去执行决定。 (3)自制性。自制性是指个体在行动中，善于控制自己的情感，约束自己的言论，节制自己的行动。 名词解释个性心理：又称为人格，是个体带有倾向性的、比较稳定的、本质的心理特征的总和。 单选、多选人的个性心理主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分组成的。第二章 个体心理与行为第一节 需要、动机与行为 多选、简答需要的特点。 (1)指向性。 (2)多样性。 (3)层次性。 (4)潜在性。 (5)可变性。 (6)社会制约性。 论述、案例分析需要与动机的关系。 需要和动机既相似，又有着严格的区分。需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则是推动人类进行活动的直接原因。当一个人的需要具有某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。因此，动机是在需要的基础上产生的。可是需要并不必然会导致动机的产生。需要转化为动机必须具备两方面条件：一是需要对象的确定；二是需要达到一定的强度，当需要的强度在某种水平上时，才可能变成动机并引发行为。 多选、简答动机的三种机能。 动机具有原始性、内隐性及实践活动性的特征，因此其具有以下三种机能： (1)始发机能：动机是个体行为发生的直接动因。 (2)选择机能：动机能指导人们作出相应选择，使得行为朝着既定方向、预期目标前进。 (3)强化机能：行为结果的好坏，会驱使动机重复出现或不再出现。 论述动机与行为的关系。 一般来说，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机和行为的复杂关系具体表现如下： (1)同一动机能够引发多种不同的行为。 (2)同一行为能够源自不同的动机。 (3)一种行为可能由多种动机所引发。 (4)合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为。 (5)错误的动机有时会被外表积极的行为所掩饰。 总之，人的动机和行为之间的关系是很复杂的。 不论动机和行为的关系如何复杂，都能明显地揭示出需要、动机及行为之间的关系及其发展规律，即需要心理紧张动机目标导向行为目标行为需要满足新需要产生。遵循这样的规律，管理者即能从宏观上掌握下属的心理，并能据此制定相应的较为科学的管理措施，高效实现组织目标。第二节 价值观、态度与行为 名词解释价值观：是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 单选、多选价值观的属性包括内容属性和强度属性。内容属性指某种行为模式或存在状态是否重要。强度属性界定的是某种行为模式或存在状态的重要程度。 简答价值观对于组织行为的重要作用。 (1)价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。 (2)价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。 (3)价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。 (4)价值观会影响企业领导人的决策行为。 单选、多选态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的ABC模型。 简答态度在工作中的功能。 (1)调整功能：能够帮助个体更好地适应各种环境，并把这种态度作为今后行为的基础。 (2)自我保护功能：能使得个体在受到挫折时更好地保护自己。 (3)价值表现功能：个体能够借用其所持有的态度来表现自己所推崇的价值观。 (4)知识功能：在个体所能知觉到的外部世界中寻求一种稳定、一致的或者可预测的行为倾向。 简答态度对行为的影响。 (1)态度影响认知和判断。 (2)态度影响行为效果。 (3)态度影响忍耐力。 (4)态度影响相容性。 名词解释工作满意度：是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们经过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。 多选、简答工作满意度的主要影响因素。 (1)挑战性的工作。 (2)公平的报酬。 (3)支持性的工作环境。 (4)和睦融洽的同事关系。第三节 知觉与行为 名词解释知觉：是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映。 多选知觉的特征包括： (1)知觉的选择性。 (2)知觉的整体性。 (3)知觉的理解性。 (4)知觉的恒常性。 多选社会知觉的特征包括： (1)认知对象的独特性。 (2)知觉过程的双向作用性。 (3)信息加工过程的特殊性。 多选知觉过程一般能够划分为五个阶段：观察、选择、组织、解释及反应。 多选知觉的主观因素主要有以下几种： (1)兴趣和爱好。 (2)需要和动机。 (3)知识和经验。 (4)个性特征。 多选、简答知觉对象的特征。 人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵循以下规则： (1)接近律：在时间、空间上接近对象，有被知觉为同类的倾向。 (2)相似律：具有相似性的对象往往容易被知觉为一组。 (3)闭锁律：人们能够把分散可是具有一定联系的知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。 (4)连续律：在空间和时间上有联系的对象往往容易被视为一个整体。 名词解释近因效应：指人们在知觉过程中，最后给人留下的深刻印象会冲淡过去获得的印象，并对以后对该对象的社会知觉产生强烈的影响。 名词解释晕轮效应：指人们在知觉过程中，常从或好或坏的局部印象出发，进而扩展到全部的或好或坏的整体印象。 名词解释投射效应：也称为假定相似，一般指人们经过将自己的品质投射到她人身上，从而形成的关于她人的印象。 名词解释对比效应：指在对两个或两个以上的对象进行知觉时，人们总是会不自觉地将其放在一起进行比较，而不考虑客观的标准。 名词解释刻板效应：指对某一类事物或人产生的一种较为固定的、具有概括件的、笼统的印象。 多选凯利进一步补充了海德的归因理论。她认为，当我们观察个体的行为时，总会试图判断这种行为的发生是由于内部原因还是外部原因造成的。这种判断在相当大的程度上由三个要素决定：特殊性、共同性及一贯性。 单选、多选韦纳从成功与失败这两个角度对归因问题进行研究。在她看来，能力、努力、任务难度、运气是人们在解释成功与失败时知觉到的四种原因，她将这四种主要原因划分为控制点、稳定性及可控性三大维度。第四节 个性与行为 名词解释个性：是个体拥有的，并带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，存在于个体的生理素质基础之上，并在一定的社会历史条件下经过社会实践活动形成和发展。 多选个性的特征包括差异性、倾向性、稳定性、整体性和社会性。 论述、案例分析气质的类型及其特点。 后人把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质及抑郁质。 (1)胆汁质。具有这种气质的人，情感发生得快而强烈，并带有明显的外部表现，具有外倾性。其最突出的特点是具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程，因此在行动上表现出不均衡性，多数是热情而性子急的人。 这种人性情直率、感情充沛、精力旺盛，可是脾气暴躁，情绪容易冲动。这种气质类型的人能够以极大的热情投身于工作、事业当中，勇于克服多种困难。可是当遇到重大挫折时，其情绪可能会低落。 (2)多血质。具有这种气质的人，其感情发生的速度快，外部表现明显，但在强度方面却是比较温和的。这种人热情活泼、机智灵敏、动作迅捷，其心理活动和外部动作都具有很高的灵活性。 这种人神经过程平衡、灵活，因此善于交往并容易适应环境，在一个新环境当中并不感到拘束，能较快把握新生事物。这种人从事多变和多样化的工作往往成绩优异，而且工作效能显著。可是由于对事物缺乏深刻的体验，她们的情感和兴趣等也容易发生变动。 (3)黏液质。具有这种气质的人，其各种心理活动和外部动作都是相当迟缓的，可是她们想象力丰富。 这种人待人处事心平气和，而且沉着冷静，有很强的忍耐力，能较好地克制自己的情感冲动，较少发脾气。她们交际适度，比较务实，能严格遵守既定的生活秩序和工作制度。这种人的不足在于固定性有余而灵活性不足，对待事物比较刻板，有惰性。 (4)抑郁质。这种气质类型的人，其情感和活动都非常缓慢，情感活动单调持久且不易形于外，具有明显的内向性。这种人的突出特点是具有高度的情绪易感性，即使是微弱的刺激，她们也会当做较强的作用来感受，因此这种人经常会多愁善感，容易神经过敏。 这种气质类型的人观察问题比较深刻细腻，善于觉察到别人不易察觉的细小事物。在工作中克服困难的精神也很强，并具有坚定性。在人际关系方面，她们能与别人和睦相处，能胜任她人的委托，为人诚实，办事也很认真。但她们的性格大都比较孤僻，办事缺乏果断性。另外，这种气质类型的人容易动感情，因此其情感容易受挫，悲观情绪比较重。 单选、多选一般将能力分为两种：一般能力和特殊能力。一般能力也称为智力，包括观察能力、记忆能力、思维能力及想象能力等，是人们完成一切活动所必须的。特殊能力指在特殊活动领域发生作用的能力，如节奏感、色彩鉴别力等。 多选能力发展的影响因素包括： (1)自然素质。 (2)社会实践。 (3)个性因素。 多选性格的分类包括： (1)依据心理活动的优势性，能够将性格类型划分为理智型、情绪型及意志型三种。 (2)根据个体对现实的态度是倾向于内还是倾向于外，能够将性格类型划分为外倾型和内倾型。 (3)根据个体独立性的不同，能够把性格类型划分为独立型和顺从型。 (4)五种性格特征。五种性格特征是外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新经验的开放度，简称Big Five。 简答性格的培养要注重的几个方面。 (1)建立正确的个性倾向系统。 (2)培养坚强的意志。 (3)形成自我教育能力。 简答情绪的特征。 (1)情绪的非自发性。 (2)情绪的短暂性。 (3)情绪是一种主观意识体验。 (4)情绪会产生生理唤醒。 多选情绪之间的差异能够从以下三个维度给予划分：情绪的种类、情绪的强度、情绪的频率和持久性。 名词解释情绪劳动：是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态。第五节 组织承诺与组织公民行为 名词解释组织承诺：也叫“组织认同感”“组织归属感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 多选组织承诺的三因素为感情承诺、持续承诺和规范承诺。 名词解释组织公民行为：是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助她人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。 简答组织公民行为的特点。 (1)人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。 (2)组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。 (3)组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。 (4)组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 简答组织公民行为的作用。 (1)它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。 (2)它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。 (3)它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 (4)它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。 (5)它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。 (6)它能够在无形中影响组织的绩效。第二篇 群体行为及其管理第三章 群体行为基础第一节 群体概述 简答群体的作用。 (1)完成组织任务。 (2)满足成员的心理需要。 (3)进行有效的信息沟通。 (4)协调人际关系。 (5)促进成员间的相互激励。 多选塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。第二节 群体行为解释 名词解释角色期待：是指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。 名词解释群体规范：是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。 单选、多选群体规范的形成受模仿、暗示、从众等社会心理因素的影响。 简答群体规范的作用。 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用。 名词解释从众行为：又称从众影响行为、相符行为、顺从行为，是指个体在群体的压力下，放弃自己的意见，采取和大多数人一致的意见的行为。 论述从众行为的作用。 (1)从众行为的积极作用。从众行为的实质是经过群体来影响和改变个体的观念与行为。一个先进的或落后的群体都会影响其成员的个人行为。例如，一个原来表现不好的员工，领导有意识地安排她到一个先进生产组中去工作，那么，这个人有可能逐步改变其原来不好的行为。当然，好的群体行为对于促进个人行为朝着好的方面发展是一个重要的条件，但更重要的是要做好教育转化工作。这是因为外因是条件，内因才是最根本的，外因必须经过内因才能起作用。 (2)从众行为的消极作用。从众行为的消极作用表现在以下几个方面： 群体压力抑制成员的独立性。因为从众行为倾向于“舆论一致”，如果成员不能摆脱其控制，就会“人云亦云”，难以创新。 群体的从众行为，容易在决策时做出“表面一致”但不一定正确的结论。如果被这种现象所迷惑，就可能导致错误的行为。 名词解释群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于其成员的内在吸引力。 多选群体凝聚力的表现形式可划分为以下几种： (1)自然凝聚力。 (2)工作凝聚力。 (3)领导者凝聚力。 (4)情感凝聚力。 名词解释协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地说，就是“1+12”。 多选常见的群体决策方法有头脑风暴法、名义小组法、德尔菲法、电子会议法。 简答、论述头脑风暴法的优缺点。 头脑风暴法就是612人围坐在一起、主持者先把问题说明白，确保每位成员都清楚地了解问题的症结所在，然后在给定的时间内大家自由发言，尽可能多地想出问题的各种解决方案。 头脑风暴法的优点如下： (1)能够帮助群体解决在工作中遇到的实际困难。 (2)群体成员的参与性强。 (3)有利于加深成员对问题理解的程度。 (4)集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。 头脑风暴法的缺点为： (1)对主持者的要求高，主持者如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际。 (2)主持者主要扮演引导者的角色，参与讨论的机会较少。 (3)讨论的问题能否得到解决受参与讨论者水平的限制。 (4)不是所有的问题都适合用来讨论。 简答、论述德尔菲法的优缺点。 德尔菲法最早是由美国RAND公司的研究人员于1953年设计出来的，目的是调查某一特殊领域内专家的共识意见。最初应用于军事部门的预测，后来普遍应用于科学和技术领域的长期规划。 德尔菲法的优点与名义小组法相同，也能够避免成员间的相互影响，特别是那些不利于提出创造性意见的影响。它的另外一个优点就是地点的灵活性。 德尔菲法也有它的缺点，由于步骤较多、耗时长，因此不适用于那些需要马上得到结果的决策。它的另一个缺点是，由于没有成员之间面对面的互动，因此一般不会像群体讨论那样得到丰富的答案和方法。还有一个值得质疑的地方是，德尔菲法强迫达成共识，这其中主持人的综合分析作用就很重要，因此主持人对各种观点的分析是否仔细将会影响最终的解决方案。 多选、简答群体决策的优点。 (1)能够集思广益，博采众长，观点多样，信息和知识更全面。 (2)决策更加民主化，更容易被组织接受。第三节 非正式群体与管理 简答非正式群体的特点。 (1)非正式群体是自发形成的。 (2)非正式群体主要靠兴趣、情感、共同需要等情感因素来维持。 (3)非正式群体的领导者具有极大的吸引力。 (4)非正式群体有强有力的群体规范。 (5)非正式群体具有很强的凝聚力。 (6)非正式群体的内部信息传递畅通、迅速。 (7)非正式群体大多数具有自卫性和排她性，同时还具有相正确不稳定性。 多选、简答非正式群体的作用。 非正式群体的积极作用： (1)弥补正式群体在满足需要上的不足。 (2)满足成员对信息沟通的需要。 (3)能够成为正式群体凝聚力强度的晴雨表。 非正式群体的消极作用： (1)容易产生抵触情绪。 (2)影响工作效率。 (3)容易传播谣言。 (4)会产生破坏作用。第四章 沟 通第一节 沟通及其分类 名词解释沟通：是指两个或多个主体之间交换信息、思想及情感的过程。 多选、简答沟通的功能。 沟通是组织管理和人际交往的一项重要手段，在管理活动中具有重要的地位。沟通主要有以下重要功能： (1)传递信息。沟通的首要功能就是传递信息。 (2)推进了解。 理解群体目标。 了解群体反映的问题。 增进彼此关系。 (3)控制行为。有效的沟通能够影响和改变她人的行为。 (4)协调关系。沟通在协调群体成员人际关系方面起着举足轻重的作用。 (5)帮助决策。决策的基础是对信息的准确把握。 简答沟经过程构成要素分析。 一个完整的沟经过程包括以下七个部分： (1)发讯者，即信息源头。 (2)信息，承载着各种信息的逻辑体。 (3)编码，将信息转变成文字、语言、手势等符号的形式表示码。 (4)媒介，即信息传递的载体和通道。 (5)译码，将接收到的信号形式转变为接收者能够理解的、有特定符号意义的信号形式。解码水平的高低将会直接影响信息被接受的精准程度。 (6)收讯者，信息传递的目标受众，可能是一个人，也可能是组织的群体。 (7)反馈，即发送者对接收者信息接收情况的一种了解。 简答沟通网络类型比较。 每一种类型的沟通网络都有各自的优缺点，其差异能够用下表表示。沟通网络类型解决问题速度信息精确度组织化士气工作变化弹性链式轮式环式全通式Y式、倒Y式较快快慢最慢较快较高高低最高较低慢，稳定迅速，稳定不易最慢，稳定不一定低很低高最高不一定弱较弱强最强较强 简答非正式沟通的特点。 (1)非正式沟通的渠道具有灵活性、松散性、随意性。 (2)非正式沟通的内容非正式化，更易表露出入的真实想法。 (3)非正式沟通信息的真实性待定。 (4)非正式沟通的速度快、灵活自如。 (5)非正式沟通信息的情感性强。 (6)非正式沟通具有一定的派生性。 (7)非正式沟通有时具有个人目的性和非组织目标性。 简答双向沟通的优缺点。 (1)优点：信息传递有反馈环节，准确性有所提升；信息接收者拥有反馈意见的机会，增强了参与感，容易保持良好的气氛和人际关系，帮助沟通双方建立感情联系。 (2)缺点：信息发出一方随时可能受到信息接收者的质疑、批评或挑剔，这会给信息发出方造成一定的心理压力；沟通较为费时，信息传递速度也较慢。第二节 沟通的障碍及改进 简答有效沟通的特征。 (1)信息的准确性。 (2)信息的完整性。 (3)信息沟通的及时性。 简答有效沟通的技能。 (1)改进沟通环境。 (2)有效反馈。 (3)有效授权。 (4)有效训导。 (5)完善沟通网络。第三节 互联网时代的沟通 单选、多选网络对沟通的影响更多地体现在互联网相关技术对沟通方向、沟通方式及沟通网络等方面的影响上。 多选、简答网络时代的沟通特征。 (1)扁平化的沟通流程。 (2)透明化的沟通模式。 (3)互动化的沟通活动。 (4)沟通对象个性化。 (5)沟通趋于电子化。第四节 跨文化沟通 名词解释跨文化沟通：指的是不同文化背景的人之间的沟通。 名词解释文化：是指由某一群体的人们发展、共享并代代相传的行为方式，即某一组织特有的行为特征。 单选、多选不同文化背景的人在进行沟通时可能会遇到一些障碍，主要体现在文化差异、民族文化优越感、语言差异、非语言差异四个方面。 简答跨文化沟通的原则。 (1)没有证实相似性之前，应先假定对方与你不同。 (2)强调描述不是解释或者评价。 (3)换位思考，在传递信息之前，先把自己置身于接收者的立场上。 (4)假定你的理解正确，还要进行更为深入的考察，不要想当然。 简答跨文化沟通的技能。 (1)树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点。 (2)加强跨文化培训。 (3)海外管理人员本土化。第五章 团 队第一节 团队概述 名词解释团队：是指两个或两个以上的个体相互作用和协作，以便完成组织预定的某项目标的最小单位。 简答团队的特征。 (1)价值观共识化。 (2)团队工作的主旨是委托和授权。 (3)团队成员平等、信任、注重交流。 (4)高素质的员工是关键。第二节 团队建设与管理 单选、多选每个团队都会以不同的建立方法经历三个发展阶段：组建期、激荡期、规范期。 简答虚拟团队的特征。 (1)团队成员具有共同目标。 (2)团队成员地理位置的离散性。 (3)采用电子沟通方式。 (4)宽泛型的组织边界。 简答、论述虚拟团队的作用。 (1)虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需的专家可能分布于各个地区，虚拟团队可促进这些人力资源专心关注于某一问题，并不需要实质性的人员流动。 (2)虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 (3)虚拟团队为在复杂的经营环境中，经过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。第六章 冲突与冲突管理第一节 冲突 单选、多选人们对冲突的观念能够概括为三种类型，即传统观念、人际关系观念和相互作用观念。 单选、多选冲突的特征包括客观性、主观直觉性、二重性和程度性。 单选、多选罗宾斯认为，冲突产生的条件（也称冲突源）可分为三类：沟通因素、结构因素和个人因素。 单选、多选纳尔逊和奎克将冲突的来源分为两大类：结构因素，源于组织的性质和工作的组织方式；个人因素，源于个体间的差异。 简答、论述庞迪的冲突分析模式。