地产公司薪酬管理制度.doc

《乐居房地产企业薪酬管理制度》 第一章 总则 第一条 合用范围 本方案合用于北京乐居房地产开发有限企业（如下简称企业）全体员工。 第二条 目 制定本方案目在于使员工可以与企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法原则制定。 1、 公平：是指相似岗位不一样员工享有同等级薪酬待遇；同步根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面体现不一样，对职级薪级进行动态调整，可上可下同步享有或承担不一样工资差异； 2、 竞争：使企业薪酬体系在同行业和同区域有一定竞争优势。 3、 鼓励：是指制定具有上升和下降动态管理，对相似职级薪酬实行区域管理，充足调动员工积极性和责任心。 4、 经济：在考虑企业承受能力大小、利润和合理积累状况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。 5、 合法：方案建立在遵守国家有关政策、法律法规和企业管理制度基础上。 第四条 薪酬管理机构 我司制定本次薪酬管理制度由企业总经理、行政副总经理以及人力资源部门全权负责 第五条 根据 本规定制定根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业影响、处理问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等原因。 第六条 总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 1
第二章 薪酬体系 1. 我司所有员工一共提成4个职系，分别为行政管理系列、技术系列、营销 系列和后勤系列。详细职位分类表见下表： 工资系列 合用范围 1. 企业高层领导 行政管理系列 2. 各职能部门经理 3. 人力资源部、财务部、预算协议部所有职工 技术系列 总工程师及总工办所有员工 营销系列 销售中心和市场部所有员工 后勤系列 行政后勤部及一般勤务人员 针对这4个职系，薪酬体系分别采用四种不一样类别：与企业年度经营业绩有关年薪制；与年度绩效、季度绩效有关等级工资制；与项目研究有关项目工资制；与绩效业绩有关提成工资制。 我司所有岗位分为四个层级，分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：主管级；四层级（D）：一般员工。 详细岗位与职级对应见下表： 序号 职级 对应岗位 职级 1 A 总经理 岗位 2 B 各部门经理人员 对应 3 C 各部门总负责人 表 4 D 一般员工承担某一详细工作事项执行者 2. 享有年薪制员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并 发放对应薪酬。这部分员工包括行政管理职系中总经理。 1) 合用范围： 企业董事长、总经理； 2) 工资模式 2
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 3) 年薪=基薪＋风险收入 基薪（其原则参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额1/12支付； 风险收入，在集团企业财务年度经营报表经审计与个人绩效经考核后核算计发。 4) 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 5) 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩，进行综合评价。 3. 实行等级工资制员工是企业内从事例行工作且非销售业务、技术类工作员工，包括行政管理职系中各副总经理、各总师、各部长和技术职系、财 会职系、行政事务职系与工勤职系员工。4. 实行项目工资制员工是企业内技术职系总工程师和总工办所有员 工。1) 合用范围 企业总工程师以及总工办（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）员工。 2) 项目工资构造 岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 3) 岗位绩效工资确实定 研究开发人员岗位绩效工资按其所参与项目重要性和其在项目中身份来确定，即其所在岗位岗位绩效工资一定比例（比例详见下表） 研究开发人员岗位绩效工资比例表 项目中身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 4) 项目奖金 根据对项目中间成果、年度研发业绩等鉴定与考核成果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 3
5. 实行绩效工资制员工是企业内管理职系中销售中心主管营销筹划和销 售/营销职系员工。 6. 特聘人员薪酬参见工资特区有关规定。 7. 离退休人员薪酬参见企业有关规定。 第三章 薪酬构造 我司薪酬构成为：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+年功工资+各类补助-个人有关扣款+业务提成+奖金+风险收入 1. 基本工资：是薪酬基本构成部分，根据对应职级和职位予以核定。正常出勤即可享有，无出勤不享有。 1) 对于年度累积绩效考核综合评估为差和称职员工，在次年重新核薪时，基本工资均保持不变。 2) 对于年度累积绩效考核综合评估为良好员工，在次年重新核薪时，基本工资上浮5%。 3) 对于年度累积绩效考核综合评估为优秀员工，在次年重新核薪时，基本工资上浮10%。 2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能岗位或基层岗位专业技能突出员工予以津贴。 3. 绩效奖金：绩效奖金是指员工完毕岗位责任及工作，企业对该岗位所到达业绩而予以支付薪酬部分。绩效奖金结算及支付方式详见《企业绩效考核管理规定》。 根据月度绩效考核成果不一样等级，将员工绩效奖金增长或减少对应比例，从而到达奖优惩差、鞭策员工、鼓励员工愈加努力工作目。原则如下： 1) 若月度绩效考核成果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。 2) 若月度绩效考核成果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。 3) 若月度绩效考核成果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。 4) 若月度绩效考核成果（75如下）为差，则绩效奖金下浮20%。 4
绩效奖金计算公式： 员工个人绩效奖金=部门绩效奖金总额*员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率/∑(员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率) 详细考核措施详见附件 4. 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完毕额外工作任务而支付工资部分。企业D职级（包括D级）以上岗位及实行提成制有关岗位实行不定期工作制，工作时间以完毕固定工作职责与任务为主，因此不享有加班工资。 5. 年功工资：年功工资是按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 6. 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他专长或特殊奉献而协议确定薪酬部分。 7. 其他补助：其他补助包括手机补助、出差补助等。 8. 个人有关扣款：扣款包括多种福利个人必须承担部分、个人所得税及因员工违反企业有关规章制度而被处罚款。 9. 业务提成：企业有关业务人员享有业务提成，按企业业务提成管理规定执行。 10. 奖金：奖金是企业为了完毕专题工作或对做出突出奉献等员工一种奖励，包括专题奖、突出奉献奖等。 1) 全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月合计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。 2) 绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，根据确定原则按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核基础和原则，具有特定浮动性，与企业经营利润、员工业绩和奉献直接关联。 特殊阐明: 不计入工资待遇: 1、社会保险费 2、住房公积金 3、其他福利 （注：社会保险费和住房公积金由企业财务部在员工月薪中代扣代缴。） 5
第四章 薪酬条例 一 业务员薪酬管理业务员工资构成部分为底薪加上提成，详细提成方式根据员工当期业绩体现而定 二 其他人员薪酬管理 1、新进人员工资原则。对录取新进员工，在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期予以基本工资；试用期满，按照协议试用期满工资确定。 2、无工作经验毕业生，按其能力和行业内招聘薪酬水平确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位，并按相对应工资原则支付。 3、企业董事、监事无在企业正式任职，除有特殊规定外，不给发薪。 4、企业董事、监事，如在企业担任专职，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从企业管理、安排。 三 工资发放与扣缴 （一） 工资计算与给付 1、 工资计算区间为每月1日至30（31）日，于下月10日发放，由财务部存入员工帐户或以其他形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 2、 企业因不可抗拒等原因无法按期支付员工工资时，应于发薪日前10天告知全体员工，并公告变更后发薪日。 3、 临时给付 有如下状况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期工资： 1) 员工辞职或被解雇。 2) 本人病故。 （二） 代扣代缴 1、 员工应缴纳个人收入所得税。 2、 员工按比例应缴纳各项社会保险费和住房公积金。 6
3、 法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费。 4、 依法制定企业规章制度规定可以减发工资。 5、 员工违反企业规章制度而受到企业惩罚罚款。 6、 员工请事假等假项而减发工资。 7、 法律、法规、规章规定可以扣除工资或费用。 8、 员工依法和企业合法、合理规定当事员工赔偿给企业经济损失。 第五章 工资调整 一 工资调整 员工薪酬水平要随岗位、职位、业绩变动而作出对应调整。 （一）加薪条件 1、能为企业节省费用者。 2、能提高工作改善措施，增进工作效率者。 3、能为企业增长明显效益者。 4、能有学术著作或发明，对我司确有价值者。 5、单位因人员精简后，两人以上工作改由一人担任，通过三个月以上实践能胜任者。 (二)减薪条件 1、员工降职。 2、员工因绩效考核未到达良好原则，而被减发奖金。 3、因企业经济效益下浮而减发奖金和年功工资。 （三）工资调整措施 1、调整对象。实际工作能力和业绩体现超过或低于所在岗位（职务）等级原则员工。 2、调整措施。在下一种会计年度三月份，根据企业上年度经营利润状况确定提薪额度和调整比例。 二 年终双薪 7
企业按照员工基本工资在整年12个月基础上，加发两个月工资，其中每年中秋节按照确定工资原则先发半个月，余下一种半月工资在次年元旦后发放。 三 奖金及分派管理措施 目： 为协助实行企业战略， 实现企业经营目，特制定本管理措施，以鼓励员工关注企业业绩，互相协作，并最终实现奖优罚劣企业导向。 奖金发放形式： 1、业务部门：实行销售提成佣金制，按照业务员每月考核状况计发提成90%部分，不参与企业年终奖金分派，但在考核后可按规定享有该员工留置企业监控10%业务提成部分。 2、财务、行政人事、进出口、物流（开单员/跟单员、仓管员）等职能部门：实行年终奖金分派方案 3、仓库司机因已经享有了出差和加班等补助，故不享有年度奖金分派。 考核评价要素： 企业员工奖金分派重要基于员工个人业绩评价、员工所在部门整体业绩，同步考虑企业效益水平。 奖金计算方式： 1、每年年初以企业确定年度预算工资总额为基数，根据经营计划目规定计提25%-40%，作为企业各职能部门员工年终奖励基金； 2、各位员工应得奖金计发原则按如下措施： （1）效益系数 阶段比例 效益系数 120%≤S 2.5 100≤S＜120% 2 70≤S＜100% 1 S＜70% 0 （备注：S为企业年度销售目到达率） 8
（2）年功系数 年功 年功系数 备注 在职未满六个月 =实际工作月数/12 根据实际工作月数，按比例发放 根据实际工作月数，按比例发放 在职已满六个月及以上 1 （3）部门考核系数 评价等级 考核系数 备注 部门经理年终考核评价等级95-100分（优秀） 1.5 即为部门考核评价等级。 89-94分（良好） 1.2 80-88分（称职） 1 79分（不称职）如下 0.6 （4）个人考核系数：详细参照《有关实行绩效考核告知》中有关条款。 （5）计算公式为： 企业员工奖金=个人月基本工资额*企业效益系数*年功系数*部门考核系数*个人考核系数（五）奖金评估及发放时间：次年1月25日前，完组员工上年度绩效考核评估，同月31日前，由行政人事部（或财务部出纳）根据公式进行奖金计算；2月10日前，报企业总经理同意，在春节假期前发放；如遇1月底或2月初春节假期，则所有提前到1月20日前完毕，详细状况由行政人事部另行告知 （六）任何人不得透漏或打听其他员工所发放年终奖金状况，如有发现，将在当事人当月工资中扣罚200元，以示惩戒。 四 行政人事部门负责核定全体员工工资酬劳范围，员工岗位工资原则最终确定、变更、调整均需经总经理同意。 五 总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。 9
六 本制度自颁发之日起执行，如其他制度和本制度有互相抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。 第六章 福利制度 一 为使员工能有效和持续地投入工作,改善和提高员工生活水平,满足员工生存及个人职业生涯发展需要,特制定本福利制度。 二 多种赔偿 1、工伤赔偿 工伤赔偿是为那些因公受伤员工提供多种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购置保险方式，来覆盖员工工伤保险；也可用企业自有保险方式为员工提供工伤赔偿保险。根据工伤保险制度规定，企业必须为在职务范围内受伤或得病员工，提供现金赔偿并支付医疗和康复服务费用。 2、失业赔偿 失业赔偿是法律所规定另一项福利，这一规定是社会保障内容之一。由于各个州独立地操作自己失业赔偿制度，因而使得各州之间有关条例存在很大差异。 3、医疗保健福利 企业为员工和其家眷提供多种各样健康和医疗福利，一般是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利一般包括赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。 4、餐费补助 企业为在岗员工提供每天18元餐费补助。每月餐费补助根据当月考勤周期内工作日出勤天数计算。 5、过节费 企业在岗员工均可在下列有关节日得到企业发放不一样原则节日补助:元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节。 三 退休福利 10
1、提前退休 有关提前退休条款目前出目前许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期工作。那些为同一企业工作了25年～30年员工或许但愿将他们智慧用在其他方面。某些企业和个人还采用了分阶段或非全日制退休方案。 2、退休金计划 退休金是一种由企业和员工共同建立和承担老年福利。政府并不规定企业为员工提供退休金，目前，也只有40％～50％员工享有这种福利。 四 其他福利 1、特殊津贴 这是给为企业作出重大奉献人员一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。 2、 教育培训福利 教育福利指对员工在受教育方面资助。该福利支付部分或所有与正规教育课程和学位有关费用，甚至包括书本费和试验室材料使用费。 3. 假期福利 在大多数状况下，企业予以员工带薪假期和班上休息。带薪午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面需要提供假期。据估计，假期福利占整个薪酬比例从5％到13％不等。最普遍假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。假如不是所有话，那么至少大多数企业提供带薪节假日。 五 带薪休假 1、 在岗员工享有国家法定节假日、年假、病假(每年10天)、婚假、丧假、产假、晚育假、哺乳假、公假、探亲假等,为带薪休假。 2、 婚假：员工自转正之日起，便可享有10天婚假。 3、 产假：企业在职女性员工，均可享有80天产假。 4、 丧假：直系亲属（父母、岳父母、子女）去逝，享有丧假3天（除去路途来回时间）。。 5、 探亲假： 11
1) 员工在企业工作满一年以上，企业予以所有报销探亲来回交通费用，交通工具限于火车（硬卧）和汽车，一年报销一次。 2) 工作时间满一年以上，员工配偶来访探亲，企业予以所有报销探亲来回交通费用，交通工具限于火车（硬卧）和汽车，一年报销一次。 （注：原则上报销时间集中在“春节”假期返程后一周内。） 六 祝贺礼金福利 1、 生日祝贺 在岗员工生日时,企业对员工致以美好祝愿。员工可在生日当月,凭购金100元。 2、 结婚贺礼 在岗员工办理结婚登记手续后,可持结婚证到工会领取新婚礼金500元。 3、 慰唁金 员工直系亲属(父母、子女、配偶)不幸去世,企业将一次性致以慰唁金500元。 4、 小朋友节礼金 "六·一"国际小朋友节前夕,企业予以在岗员工16周岁如下独生子女礼金50元。 5、 独生子女奖励费 员工生育第一胎,凭《独生子女父母光荣证》,企业予以一次性奖励费300元。 6、 独生子女医药费 7、 企业为有独生子女员工承担部分医药费,并于年末一次结算。详细原则如下: 独生子女年龄 年内报销限额 0-6周岁 1000元 7-13周岁 800元 14-18周岁 600元 七 社会保险和住房公积金福利 1、 根据国家有关规定,企业为签订《劳动协议》员工办理养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险、补充医疗保险和住房公积金。 12
2、 企业为退休人员办理基本医疗保险和补充医疗保险。 八 培训福利 1、 学习奖励金 为鼓励员工学习上进,补充新知识,对于在企业工作一年以上并获得与员工所从事专业相符高等学历、学位或职称在岗员工,在每年末予以一定奖励。 1) 获得初、中级专业技术职称资格,一次性奖励500元; 2) 获得高级专业技术职称资格,一次性奖励1000元, 3) 获得高一级学历或学位,企业视状况报销二分之一直至所有学费。 2、 管理书籍借阅 3、 为使员工提高工作技能和自身素质,企业购置管理书籍,以借阅或分发方式引导员工更新知识、转变观念。 第七章 奖励及惩罚 一 总则 1、 目 为强化员工遵纪遵法和自我约束意识，增强员工积极性和发明性，同步保证企业各项规章制度得到执行，维护正常工作秩序，特制定本制度。 2、 合用范围 本制度合用于企业所有在岗员工。 二 奖励 3、 企业奖励方式分经济奖励、行政奖励和尤其奉献奖三种。 4、 员工有下列行为之一者，可获得奖励 （1）品德端正，工作努力，有杰出或超常体现。 （2）热心服务，有明显善行佳话。 （3）检举违规或损害企业利益行为。 （4）发现职责以外故障，予以上报或妥善处理。 （5）对经营业务或管理制度提出有效合理化提议，得到采纳实行，并取 13
得重大成果和明显成绩。 （6）为企业获得重大社会荣誉，或其他特殊奉献，足为员工表率。 （7）忠于职守，积极负责，不停改善工作，业绩突出。 5、 企业设有“管理创新及合理化提议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评比活动，对工作中体现优秀员工予以奖励。 6、 员工符合下列条件之一者予以嘉奖并通报，颁发奖金200元，奖金随当月工资发放。 （1）工作努力、业务纯熟，能适时完毕重大或特殊任务。 （2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。 （3）其他对企业或社会有益行为，具有事实证明。 （4）整年满勤，无迟到、早退、病假、事假。 7、 针对管理创新及合理化提议奖，企业设有金额为300～1000元不等共五级奖励，根据实际状况决定奖励级数。 8、 优秀员工每名奖金为500元。 9、 对杰出员工奖项，企业金额为300～1000元不等三个档次，根据实际状况决定奖励级数。 10、 对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为500～1000元不等两个档次，根据实际状况决定奖励级数。 三 惩罚 1、 惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、解雇。 2、 员工有下列情形之一，予以批评 （1）工作时间未经同意离岗或窜岗、闲谈。 （2）因个人过错发生工作错误，情节轻微。 （3）阻碍工作或企业秩序，情节轻微。 （4）不按规定着装。 （5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。 （6）对上级指示或有期限命令，无端未能准期完毕。 （7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 14
3、 员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或解雇处理 （1）迟到或早退 每次罚款10元；当月合计达三次及以上，罚款50元并警告一次。 （2）旷工一日，除扣发当日基本薪资120%外，另罚款20元。 （3）代人打卡被查出者每次罚款20元；三次（含）以上，通报批评并另罚款100元。 （4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款30元；三次（含）以上，通报批评并加罚150元。 （5）未按企业印信制度规定使用、保管印信，导致丢失、盗用等视情节轻重处以200～500元罚款，并警告一次；情形尤其严重者予以降级、降职直至解除劳动协议。 （6）损毁公物除照价赔偿外，另惩罚金200元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚200～500元，并警告一次。 （7）运用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动协议。 （8）其他违反企业制度和规定行为，按有关制度或规定处理。 （注：员工奖惩核算及手续办理由人力资源部负责。） 第八章 其他阐明 一 试用期薪酬 1 试用期间工资为（基本工资+岗位津贴）80%。 2 试用期间被证明不符合岗位规定而终止劳动关系或试用期间员工自己离职，不享有受试用期间绩效奖金。 3 试用期合格并转正员工，正常享有试用期间绩效奖金。 二 见习期薪酬 见习员工薪酬详见企业有关见习期有关规定。 三 薪酬支付 1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制员工，日工资原则统一按国家规定当年月平均上班天数计算。 15
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。碰到双休日及假期，提前至休息日前一种工作日发放 2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳社会保险费用； C、与企业订有协议应从个人工资中扣除款项； D、法律、法规规定以及企业规章制度规定应从工资中扣除款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣款项。 3 工资计算期间中途聘任或离职人员，当月工资计算公式如下： 工资计算期间未全勤在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 4 各类假别薪酬支付原则 A、产假：按国家有关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享有岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家有关规定或企业有关制度执行。 四 薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工薪酬信息透漏给任何第三方或企业以外任何人员。薪酬信息传递必须通过正式渠道。 有关薪酬书面材料（包括多种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将有关保密材料堆放在桌面或轻易泄露地方。有关薪酬方面电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必须由人力资源部会同财务 16
部门出纳进行核查。违反薪酬保密有关规定一律视为严重违反企业劳动纪律情形予以开除。 企业执行国家规定发放福利补助原则应不低于国家规定原则，并随国家政策性调整而对应调整。 第九章 附件:绩效薪酬考核表 企业员工考核指标汇总表 行政管理 销售类行政、后勤类财务、会计类人系列 人员 人员 员 部门经 主职主 职 主 职 副经 理 管 工 管 工管 工 理 工作数量 工作质量 工作 工作效率 业绩 目完毕度 业务知识 工作 规划能力 能力 沟通协调能 力 全局意识 工作 态度 积极性 17
营销类人员绩效薪酬考核 工作业绩、工作能力和工作态度考核（100%） 自部门主管评估 我 评考核指标 分值 评分 根据或提议 定 销售业绩完毕状况 1-10 销售业绩（15%） 部门销售业绩完毕状况 1-10 销售计划与总结 1-8 客户关系管理及维护 1-8 部门组员培训与鼓励 1-7 销售行为（40%） 部门销售工作创新与执行能力 1-7 部门人员招聘与管理 1-5 部门事务综合管理 1-5 积极、积极学习态度和学习 学习意识（10%） 1-10 后汇报、运用、实践 分析与思索问题能力 1-4 判断与处理问题能力 1-4 工作能力（16%） 有效沟通和反馈能力 1-4 自我管理与学习能力 1-4 工作责任心与积极性 1-5 工作态度（14%） 数据安全与保密意识 1-5 团体协作与成本意识 1-4 行政部考核（5%） 遵守行政管理 1-5 — 合 计 100 18
阐明： 绩效考核成绩与绩效奖金、对应处理措施对接措施如下： 绩效考核成绩 绩效奖金发放比例 处理措施 95≤ X ≤100 120% 优秀员工 90≤X ≤94 100% 表扬 80≤X≤89 80% 鼓励 70≤X≤79 50% 面谈 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 处理 企业绩效考核工作包括企业考核、部门考核和员工考核 层次考核考核指标来考核方式 考核成果运用 类源 层次 周期 别 一级企业年度企业战确定年度绩效或年度企业年度绩效指标 考略 工资总额 考核 考核 核 季度二部门季度绩效指标 企业战考核 级部门部门绩效工资或年度略部门考绩效工资分派 考核 年度职责 ∑部门季度绩效指标 核 考核 B、C层级：季度绩效指标 部门职季度季度绩效工资分派、末 19
考核 责岗位位淘汰、培训发展 D、E层级：工作原则考核 三员工职责 级考核 部门职年度绩效工资分派、绩∑员工季度绩效考核／4（60%） 考责岗位效排名、薪酬层级调年度核 职责素整、职位调整、末位淘能力态度指标（40%） 考核 质规定 汰、培训发展 各部门绩效考核等级确实定 考核不合卓越 优秀 合格 需改善 等格 级 等级 S A B C D 代号 考80＞核M≥120＞M110＞M100＞M90＞M≥70＞MM≥M＜60 分120 ≥110 ≥100 ≥90 80 ≥60 70 数 绩效 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 系数 20