怎么协商解除劳动合同.doc

怎么协商解除劳动协议 劳动协议遵照协议法当事人到达合意原则，因此劳动协议只要双方当事人协商一致也是可以解除。那么怎么协商解除劳动协议呢？365在本文中为您详细简介，但愿对您有所协助。 劳动协议对于用人单位来说就是签订轻易解除难，劳动者可以无条件解除劳动协议，只要履行了提前告知义务就好了，不过用人单位就不一样了，要解除劳动协议需要符合法律规定，否则会产生严重法律后果。假如被认定为非法解除，将要支付赔偿金，赔偿金是经济赔偿金两倍。有些劳动者尚有也许规定继续履行协议。 在符合法律规定前提下，协商一致解除劳动协议可以防止产生劳动纠纷。双方就赔偿等一系列问题到达一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好示范作用。尤其在劳动者没有什么明显过错状况下，要尽量采用协商一致方式解除劳动协议。 协商一致解除劳动协议法律根据 劳动法第24条：经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除。 劳动协议法第36条：用人单位与劳动都协商一致，可以解除劳动协议。 劳动协议法第46条：有下列情形，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿：(二)用人单位根据本法第36条规定向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议。 用人单位在协商解除劳动协议中应当注意什么 1、假如劳动者提出解除劳动协议，用人单位不需要支付经济赔偿金。劳动协议法第 46条规定，假如用人单位提出解除劳动协议，要支付劳动都经济赔偿金。假如是劳动者提出解除劳动协议，并且协商一致，不需要支付经济赔偿金。因此，假如劳动者有辞职想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面辞职汇报，或者在离职审批表中，写明是劳动者提出解除动议。 2、与员工协商一致后，进行书面确认。用人单位与劳动者提前解除劳动协议，尽量先协商，双方基本到达一致后，进行书面确认。不可以直接发书面解除告知，假如劳动者提出劳动仲裁，很有也许被认定为非法解除。 企业能否以内部调整为由解除劳动协议？ 劳动协议签订和变，应当遵照平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动协议？请阅读下文进行详细理解。 某科技企业发现其企业部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，企业与其沟通多次，无果。次日，企业向程某发出一份解除劳动协议告知书。理由为：企业部门调整，与程某无法到达一致意见。请问：企业可以以此为由解除劳动协议吗? 企业解除劳动协议决定不符合法律规定，企业此举按照法律规定应向程某支付双倍经济赔偿金。 劳动协议法第40条：有下列情形之一，用人单位提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动协议： (一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作; (二)劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作; (三)劳动协议签订时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容到达协议。 劳动法所指“客观状况”具有法定规定：是指发生不可抗力或者出现致使劳动协议所有或部分条款无法履行其他状况。而本案中状况局限性以导致劳动同无法履行，由于企业不能以此为由解除劳动协议。 工伤解除劳动协议会有哪些风险呢 工伤期间可以解除劳动协议吗？工伤解除劳动协议，劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿原则是怎样呢？整顿了下面文章为大家解答，请阅读理解。 工伤解除劳动协议 工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位，享有工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。 因此，在职工解除劳动协议领取一次性工伤医疗补助金后，即无权规定原用人单位再行报销工伤复发有关医疗费用。 从既有法律规定来看，职工也许会在如下“四个方面”存在损失： 一是失去申请重新鉴定伤残等级权利。工伤保险条例第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残状况发生变化，可以申请劳动能力复查鉴定。而假如工伤职工与用人单位解除劳动而获取工伤待遇赔偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力权利。 重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不一样?没有明确规定。 二是失去继续享有工伤医疗待遇权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗，享有本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定工伤待遇。 即复发后可以继续依法享有医疗费、伙食补助费、辅助器具报销以及停工留薪期待遇等。但此规定前提是职工与用人单位仍履行劳动协议，保留工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要(苏劳仲委6号)指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了有关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，伴随物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有也许出现这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续治疗费数额远远超过理解除时所获得一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。 其他损失尚有： 三是失去了享有解除或者终止劳动协议经济赔偿权利。根据劳动协议法有关规定，在用人单位无过错前提下，由职工自己积极提出解除劳动协议，用人单位不必支付解除劳动协议经济赔偿金。 四是失去领取失业保险金权利。积极提出解除劳动协议职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。 就工伤职工积极解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对有关法律法规宣传引导，并进行针对性解读。工伤职工应清晰地理解工伤待遇政策，以便做出理性选择。 在什么状况下企业单方面解除劳动协议合法呢 劳动协议签订和变更劳动协议，应当遵照平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规规定。那么，在什么状况下企业单方面解除劳动协议合法呢？请阅读下面文章进行理解。 企业单方面解除劳动协议 在具有法律规定条件时，用人单位享有单方解除权，不必双方协商到达一致意见。重要包括过错性解雇、非过错性解雇、经济性裁员三种情形。 1、过错性解雇 (1) 概要 即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动协议。 过错性解除劳动协议在程序上没有严格限制。 用人单位不必支付劳动者解除劳动协议经济赔偿金。 若规定了符合法律规定违约金条款，劳动者须支付违约金。 (2)合用情形 在试用期间被证明不符合录取条件; 严重违反用人单位规章制度; 严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害; 劳动者同步与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正; 因劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思状况下签订或者变更劳动协议致使劳动协议无效; 被依法追究刑事责任。 2、非过错性解雇 (1)概要 即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动协议无法履行，用人单位在符合法律规定情形下，履行法律规定程序后有权单方解除劳动协议。 非过错性解除劳动协议在程序上具有严格限制。 详细是指：用人单位应提前30日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动协议;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动协议，其额外支付工资应当按照该劳动者上1个月工资标精确定。 用人单位应当支付劳动者经济赔偿。 (2)合用类型 劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作; 劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作; 劳动协议签订时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容到达协议。 (注意以上每个条件之间先后次序关系) 3、经济性裁员 (1)概要 经济性裁员，是指用人单位为减少劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次淘汰20人以上或者局限性20人以上但占企业职工总数10%以上劳动者。 经济性裁员具有严格条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。 经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济赔偿金。 (2)合用情形 根据企业破产法规定进行重整;生产经营发生严重困难; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员; 其他因劳动协议签订时所根据客观经济状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。 (3)裁员时应优先留用人员 与本单位签订较长期限固定期限劳动协议; 与本单位签订无固定期限劳动协议; 家庭无其他就业人员，有需要扶养老人或者未成年人。 (4)裁员后重新招录限制 用人单位依法淘汰人员时，在6个月内重新招用人员，应当告知被淘汰人员，并在同等条件下优先招用被淘汰人员。 (5)经济性裁员例外 即用人单位有如下情形之一，不得根据第40条非过错性解雇和第41条经济性裁员规定单方解除劳动协议： 从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力; 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内; 女职工在孕期、产期、哺乳期; 在本单位持续工作满，且距法定退休年龄局限性5年; 法律、行政法规规定其他情形。 解除劳动协议争议处理措施 解除劳动协议争议处理措施有哪些？怎样处理劳动协议纠纷？为大家整顿了劳动协议纠纷有关内容，请阅读下面文章理解。 解除劳动协议争议 劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确： 解除劳动协议与否为合法有效，合用劳动法规与否得当，认定事实与否有偏差，与否有根据。 将劳动协议解除与行政处分辨别开来，有些行政处分可以解除劳动协议，而有些行政处分则不能解除劳动协议。 过错违纪一般不应解除劳动协议;违纪事实未查清不能合用解除劳动协议规定;初次轻微违纪未进行教育，不合用解除劳动协议规定。 把握违约与解除劳动协议界线，解除劳动协议是由于用人单位或劳动者违约在先引起，违约在先是解除劳动协议法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动协议是合法。假如一方故意制造违约条件，并据此解除劳动协议则是非法。 处理方式 1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里用人单位包括用人单位设置工会或者用人单位设置劳动争议调解委员会。 2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定调解机构，例如街道下属司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。 3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几种问题：首先，案件由哪个仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们一般所说管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设置登记，劳动者与该用人单位发生劳动争议案件应当由单位所在地区级劳动争议仲裁委员会管辖;如若用人单位是在市级或省级工商部门设置登记或者是中外合资企业、外商独资企业，劳动者与该用人单位发生劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分布署企业劳动争议纠纷案件。另一方面，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁申请书，写明申请人及被申请人有关自然信息(包括申请人姓名、民族、住址和联络电话，被申请人全名、法定代表人姓名、办公地址及联络电话)，仲裁祈求以及事实与理由并提供有关可以支持自己祈求证据。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。 4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者可以主张劳动权益根据职责划分分别交由两个部门(仲裁和监察)处理，导致劳动者为了维护自己劳动权益必须同步向两个部门寻求处理和处理。因此，当劳动者主张未签订劳动协议双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构管辖原则相似，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处理完毕。 怀孕期间解除劳动协议怎么办 怀孕期间用人单位可以解除劳动协议吗？我国女性劳动者应当怎样保护自己权益呢？为大家带来了我国对女职工孕期特殊保护法律规定，请阅读理解。 怀孕期间解除劳动协议怎么办 一、怀孕期间不得解除劳动协议情形规定： 1、中华人民共和国妇女权益保障法第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，解雇女职工或者单方解除劳动协议。 2、女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资，或者解除劳动协议。 3、有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 4、有关中华人民共和国劳动法若干条文阐明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一，用人单位不得根据本法第二十六条、第二十七条规定解除劳动协议：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内。 5、劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答第二十条：怎样理解女职工劳动保护规定第四条规定? 答：女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资，或者解除劳动协议?对此，1989年劳动部在女职工劳动保护规定问题解答(劳安字(1989)1号)中规定?实行劳动协议制女职工，在协议期未满状况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动协议。1990年劳动部办公厅在对有关外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动协议问题请示复函(劳办计字(1990)21号)中深入明确?对实行计划生育女职工，在三期内劳动协议期虽满，也不解除其劳动协议，必须延续到哺乳期满在处理有关女职工在?三期?内发生劳动争议时，应全面理解、合用以上有关法规和文献。 二、用人单位在女职工孕期解除劳动协议效力 根据中华人民共和国妇女权益保障法规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，解雇女职工或者单方解除劳动协议，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动协议行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。不过，假如女职工行为符合如下情形，用人单位可根据劳动法第二十五条之规定依法解除与女职工劳动协议： (一)在试用期间被证明不符合录取条件; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害; (四)被依法追究刑事责任。 三、怀孕期间被解除劳动协议怎么处理 实践中因孕期被解除劳动协议发生纠纷，该怎样进行处理?下面分三种状况进行分析： 1、假如被解雇员工不一样意用人单位解除劳动协议，可主张规定继续履行协议，并可主张用人单位赔偿劳动协议解除日至恢复日之间工资损失。其法律根据是中华人民共和国妇女权益保障法、女职工劳动保护规定和违反劳动法有关劳动协议规定赔偿措施。 2、假如被解雇员工不规定继续履行协议而只是规定支付经济赔偿金，在这种状况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动协议当事人协商一致解除劳动协议。其理论基础是既然劳动者仅仅规定经济赔偿，不规定继续履行劳动协议，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动协议无异议，因此属于劳动协议当事人协商一致解除劳动协议情形，劳动者可依法规定用人单位支付解除劳动协议经济赔偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资经济赔偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年按一年原则发给经济赔偿金。 3、劳动者不主张继续履行劳动协议而是规定用人单位赔偿解除劳动协议之日至哺乳期满工资可否获得支持?我认为，按照有关法律规定，劳动者提出此祈求是不应当获得支持。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动协议，仅仅是规定经济赔偿，可视为劳动者对解除协议无异议，接受用人单位解除劳动协议决定，性质等同于双方协商一致解除劳动协议，双方建立劳动关系随劳动协议解除而消灭。另一方面，工资支付前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动协议，自愿放弃了自己劳动权利，双方劳动关系解除，其规定赔偿解除劳动协议之日至哺乳期满工资自然没有法律根据。