资源描述
<p>小组成员
孙彤 马俊 贾鹏秀
无限极（中国）有限公司岗位评价
一、本企业工作岗位评价的步骤：
1、 按照岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类，分别是技术岗、管理岗、营销岗、生产岗（以销售主管和销售代表为例）。并且收集各个岗位的不同时期相关数据资料，文字性资料或者现场调查访谈记录、印象资料。
2、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，为保证能够独立地完成对个人层级工作岗位的综合评价。
3、 在资料收集的基础之上列出与岗位相关联的主要因素及其指，构建工作岗位评价的指标体系，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
4、 全面落实工作岗位评价工作，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存等工作的开展。
5、 撰写企业各岗位层级岗位评价报告书，提供给各有关部门，对评价结果及时处理。
6、 对结果进行全面总结。对不合理的岗位因素重新打分，并对排序进行相应调整。
二、本企业岗位评价过程的原则（在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则）
1、就事原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
5、独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
三、本企业岗位评价体系的结构
为了对工作岗位进行系统的评价，应当根据工作岗位评价的要求，对影响恭维工作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多维度的可测量、可评比的评价指标，指标必须是名称与数值的统一。影响岗位员工工作的数量和质量的因素可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理5个主要的要素，在这5素上再分解为个子因素。每个子因素细分为5-6等级，如下表：（岗位评价指标与分级评分）
1劳动责任因素
30%
等级
（1）指导监督责任
评分
1
2
3
4
5
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
不监督指导任何人，只对自己负责。
监督指导下属5人以下。
监督指导下属5-15人。
监督指导下属15-30人。
监督指导下属30人以上。
0
15
30
45
60
(2)内部协调责任
1
2
3
4
5
因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。
与本部门（分公司）和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。
几乎与开发部所有一般职工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对开发部有一定的影响。
与各部门的主管及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个开发部有重大影响。
0
10
20
40
60
(3)外部协调责任
1
2
3
4
因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。
工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。
需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。
需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
0
10
20
40
(4)工作结果责任
1
2
3
4
5
因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果对开发部影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。
对整个部门或者分公司的工作结果负责。
对整个开发部的部分部门工作结果负责。
对全开发部的工作结果负责。
0
14
28
42
55
(5)组织人事责任
1
2
3
4
5
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。
不负有组织人事的责任。
仅对本部门或者分公司一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。
对本部门或者分公司的一般职工具有选拔、使用和管理的责任。
对开发部中层管理者和分公司领导具有任免的建议权。
对开发部中层管理者和分公司领导具有任免的权力。
0
10
20
30
40
(6)法律上的责任
1
2
3
4
因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
不参与有关法律合同的制定和签约。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。
0
15
30
45
(7)决策的层次
1
2
3
4
5
因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要参加最高层次决策。
5
10
20
30
40
2知识技能因素
35%
等级
（1最低学历要求
评分
1
2
3
4
5
因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
初中及初中以下。
高中、职业高中或中专毕业。
大学专科。
大学本科。
硕士或双学士及以上
0
5
10
15
20
（2）知识多样性
1
2
3
4
因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。
除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。
需要了解相近专业的知识。
需要掌握两门以内跨专业学科知识。
需要掌握两门以上跨专业学科知识。
7
14
22
30
（3）熟练期
1
2
3
4
5
因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。
3个月之内。
3-6个月。
6-12个月。
1-2年。
2年以上。
4
8
12
16
20
（4）工作复杂性
1
2
3
4
因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。
10
20
30
40
（5）管理能力
1
2
3
4
因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需要基本的管理知识。
需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。
需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。
5
15
25
40
（6）工作的灵活性
1
2
3
4
因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。
工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。
0
13
26
40
（7）文字运用能力
1
2
3
4
因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字能力。
一般信函、简报、便条、备忘录和通知。
报告、汇报文件，总结（非个人）。
开发部文件或研究报告。
合同或法律条文。
10
15
20
30
（8）数学知识
1
2
3
4
因素定义：指工作所要求的实际数字运算知识的水平。判断以常规工作中使用的最高程度为基准。
加减乘除等简单运算。
小数、分数、乘方、开方、指数。
统计、线性代数、计算机应用软件。
计算机软件程序。
5
10
15
30
（9）综合能力
因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
1
2
3
4
无需特殊技能和能力。
仅需某方面的专业知识和技能。
工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能。
需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。
10
20
30
40
3劳动强度因素
20%
序号
（1）工作压力
分数
1
2
3
4
因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。
极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。
很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。
要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。
经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。
10
20
30
40
（2）精力集中程度
1
2
3
4
5
因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率等进行判断。
工作时以体力为主，不需要经常集中精力。
工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。
少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。
一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。
6
12
18
24
30
（3）体力要求
1
2
3
4
因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。
不需要消耗特别的体力。
工作时需要消耗较少的体力。
工作时需要消耗一定的体力。
工作时需要消耗大量的体力。
0
6
12
20
（4）创新与开拓
1
2
3
4
因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。
全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
工作时常需要开拓和创新。
工作性质本身即为开拓和创新的。
0
10
20
40
（5）工作紧张程度
1
2
3
4
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。
为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。
10
20
30
40
（6）工作均衡性
1
2
3
4
因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。
一般没有忙闲不均的现象。
有时忙闲不均，但有规律性。
经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。
工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。
7
14
21
30
4劳动环境因素
10%
等级
（1）职业病
评分
1
2
3
4
因素定义：指正常工作所必然造成的身体疾病。
无职业病的可能。
会对身体某些部位造成轻度伤害。
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。
对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。
0
5
10
15
（2）工作时间特征
1
2
3
4
因素定义：指工作要求的特定起止时间。
按正常时间上下班。
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。
上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。
上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。
7
14
21
30
（3）环境舒适性
1
2
3
4
5
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
非常舒适，没有不良感觉。
偶尔不舒适。
经常不舒适，或者偶尔极不舒适。
经常极不舒适。
持续保持极不舒适。
0
6
12
18
25
（4）危险性
1
2
3
4
因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
没有可能对人身造成任何伤害。
可能造成人体轻度伤害。
可能造成较重伤害。
可能造成很大的伤害。
0
10
20
30
5社会心理
5%
（1）人心向往程度指标分级标准
1
2
3
4
5
非常向往
较为向往
一般
不太向往
不向往
0
10
20
30
40
四、在工作岗位评价分级确定之后，进行量化评价指标的工作。采用系数相乘法（将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分数E=∑px）
五、采用概率加权法来确定权重系数：首先先对各项指标的等级系数的概率(a)进行推断，求出各个指标各个等级的概率；将个等级的相对权数(A)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（W=∑Aa）；用各测定指标分值（P）乘以各自概率权数（W）可得到要素总分
汇总表（举例）
评价要素
影响因素
分数
所占比例
销售主管
销售代表
劳动责任因素
指导监督
30
30%
39.8
25.5
内部协调
25
外部协调
20
工作结果
10
组织人事能力
15
法律
5
决策层次
35
知识技能因素
最低学历要求
5
40%
28.2
24
知识多样性
25
熟练期
20
工作复杂性
30
管理能力
40
工作灵活性
35
文字运用
15
数学知识
10
综合能力
45
劳动强度因素
工作压力
20
15%
5.15
9
精力集中程度
10
体力要求
5
创新与开拓
30
工作紧张程度
15
工作均衡性
25
劳动环境因素
职业病
10
10%
8.6
5
工作时间特征
15
环境舒适性
20
危险性
5
人心向往程度
16
5%
7
5
合计得分
88.75
68.5</p>
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