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公司人事考核制度及表格

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2020年4月19日
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Ｔ公司人事考核制度

第一章 总则

第一条 目的
1． 对员工的工作及其贡献进行”制度性评价”。
2． 为工资的决定以及职务晋升、教育等人事决策提供依据。
3． 使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
第二条 原则
1． 考核必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有,或凭感觉、凭印象,力戒主观随意性。
2． 考核者必须在责任基础上自律,不得亲亲疏疏,或利用考核徇私舞弊,弄虚作假;或当老好人。
3． 考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为考核的依据。
4． 考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作。
5． 考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通的基础上展开考核工作。
6． 考核者必须主持公道,保持公正、维持组织的正义,对被考核者进行公开的考核。
7． 被考核者有权知道考核评价的依据与结果,并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。
第三条 考核与被考核者
考核者为管理责任者或顶头上司,即由直接的上司对各自的下属进行考核;下属为被考核者,接受上司的考核。
行政人事部负责组织与监督。
第四条 调控者
为了避免考核失实与偏差,更高一级管理者有权进行调整与控制。

第五条 组织者
公司人事部负责考核的组织工作,并对各部门考核工作实施监督。

第六条 参考意见
原则上不搞民主评议,不搞横向评议,以强化纵向指挥命令体系与横向制约关系。但在必要情况下,考核者有责任倾听多方面的意见,了解被考核者各方面的工作表现。相关者或相关部门,有义务作出客观公正的报告或情况反映。
第七条 考核过程
1． 在每月(季或半年)末,考核者(上司)对被考核者(下属)提期望与要求,希望下属在下个月度(季度或半年)提高或改进那些工作等等。
2． 被考核者(下属)结合实际情况与个人能力,在与上司的沟通基础上作出承诺,并向上司提出要求,要求上司给予何种支持与帮助。
3． 双方达成相互的理解与共识,签订<”目标/任务”责任书>(参阅表1)

表1 ”目标/任务”责任书

被
考
核
者
姓名

面谈日 年 月 日
填表日 年 月 日

考核者
姓名

部门

部门

职务

职务

等级

等级

1、下月的主要目标/任务

2、下月需要提高的方面

3、下月需要改进的方面

4、对领导与公司的意见与建议

(签名)
上司承诺性意见

(签名)
下属表现记录

(签名)
一式三份,考核者、被考核者与行政人事部各一份。

4． 考核者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等。并对下属的工作行为与表现作好记录,填写在表1的”下属表现记录”栏中。
5． 月末考核时,考核者结合”目标/任务”责任书,对被考核者进行考核,填写好”考核表”,确定被考核者的考核等级。
第八条 考核等级
考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级,分别用SABCD表示。(参阅表2)

表2 考核等级表

等级
优
良
中
差
不合格
符号
S
A
B
C
D

第九条 等级分布
考核等级按下列正态分布进行控制,各部门必须严格控制考核各等级的比例,若部门考核等级分布严重偏离正态分布状态,则该部门主管为不合格主管,其该月考核等级为”D”。经过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下,由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例,强制下达各部门。

第十条 考核要素
主要考核三方面,工作能力、工作态度与工作业绩。

第十一条 工作能力
工作能力主要指知识、技能、才干(才能)与体力(精力)。才干或才能主要包括判断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表示力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。

第十二条 工作态度
工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。

第十三条 工作业绩
工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量,包括完成工作的有效性,以及完成工作的贡献等等。

第十四条 考核分层
职务等级不同,其工作性质与内容不同,承担职务的能力及任职资格不同,因此,考核的要求也不同,必须对不同职务担当者的考核进行分层。对高职务担当者提出更高的要求,并根据其职务担当的实际情况,给予SABCD不同的考核等级。(参阅表3)

表3 考核分层表

职等
层次
符号
职务性质
任职资格
10

高层

M层
大量例外性工作
有使命感与创新精神
有良好的悟性与丰富的经验,有精深的专业知识与独到的看法。
9
大量不确定工作
8
责任大
7
责任后果的影响大
6

中层

S层
少量例外性工作
有责任心,有良好的理解能力与推行力,有良好的专业知识与技能,懂得协作与沟通
5
少量不确定工作
4
责任与责任后果影响较大
3

基层

J层
例常性工作
有职业意识,有自律能力,有学习能力与执行能力,有一定的专业知识与技能
2
确定的工作
1
责任与责任后果影响小

第十五条 考核系统
公司当前考核工作的展开,分为四个系统:
1． 经营系统。经营系统的运行主体是各产品事业部;经营系统的考核对象主要是事业本部长、业务员以及分公司总经理。
2． 职能系统。职能系统的构成主要是公司总部、事业部与分公司中的专业职能部门;职能系统的考核对象主要是各类专业职能管理人员,以及事务、劳务、采购与文秘人员。
3． 财务系统。财务系统的构成主要是公司总部财务、事业部财务以及分公司财务部门;财务系统的考核对象主要是公司财务总监、事业部与分公司财务主管,以及其它财会人员。
4． 用服系统。用服系统的构成主要是总部用户服务管理中心,以及各分公司平台上的用服人员。考核对象主要是各级技术维修人员、客户管理人员与推展培训人员。

第二章 经营系统考核

第十六条 经营目标
公司的经营战略目标是建立”管道公司”,成为信息产业相关的硬件与软件产品的综合分销商,成为流通领域的物流管理者。经营系统是公司经营战略目标的主要承担者,其考核的目标体系如下表所示。(参阅表4)

表4 经营系统的考核目标体系

经营成果目标
经营效率目标
长期经营目标
销售收入
销售收入增长率
市场竞争地位
销售成本/费用
人均销售收入
与上游企业联系
货款回收
货款回收期
与下游客户联系
销售利润
资金利润率
员工队伍建设

第十七条 考核关系
经营系统的考核者与被考核者关系如下表所示。(参阅表5)

表5 经营系统考核关系表

被考核者
考核者
调控者
参与意见者
事业本部长
(要员)
公司总经理
公司高层会议
分公司经理
公司财务总监
业务员
分公司经理
(事业分部经理)
事业部人事主管
事业本部长
分公司经理
公司总经理
公司高层会议
事业本部长
分公司财务主管

第十八条 事业部长考核
事业本部长及其要员的考核,依据年度经营计划及年度预算展开,着重对其的实际贡献进行考核。(参阅表6)考核每半年考核一次,考核日期为6月底或12月底。考核结果用于年薪的发放,以及基本职务工资等级的晋(降)。

第十九条 业务员的考核
事业部各业务人员的考核分为两个方面,一是工作业绩考核,二是工作能力与态度考核。业绩考核每季一次,决定其业绩工资额;能力与态度考核每月一次,决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等。(参阅表7、表8)

第二十条 分公司经理考核
分公司经理的考核,依据年度工作计划展开。分公司的年度工作计划依据各事业部的经营计划及要求制订,即分公司经过年度工作计划,密切配合各事业部及业务人员履行职责,完成经营计划,实现经营上的各项目标与任务。考核着重于分公司经理对分销平台建设所作的贡献。考核每半年一次,考核日期为6月与12月底。考核结果用于工资水平的确定,以及工资等级的晋(降)。

表6 贡献考核表
事业本部长等要员用表

填表日期 年 月 日
姓名

部门

职务

考核者

成果指标

上半年/全年的目标
上半年/全年的实际
完成率
销售利润 (万元)

销售收入 (万元)

销售总成本 (万元)

货款回收 (万元)

其它经营成果

效率指标

上半年/全年的目标
上半年/全年的实际
完成情况
销售收入增长率

资金利润率

货款回收期

成本/费用控制率

其它经营效率情况

辅助指标

本人评价
上司评价
依据
经营计划完成质量

对公司实际贡献

培养与举荐人才

与上游企业联系

与下游客户联系

市场竞争地位

管理与决策能力

使命感与责任心

考核者评语

公司高层会议评语
最后考核等级
被考核者签字

S A B C D

公司财务总监 → 事业本部长 → 公司总经理 → 公司高层会议
表7
业绩考核表
(事业部业务人员用表)
填表日期 年 月 日
事业部

分公司

考核者

审核者

被考核者姓名

销

售

额
销售目标 (1)

帐面
销售
产品销售金额 (2)

其它 (3)

小计: (2)+(3)=(4)

退货
返修
退货金额 (5)

返修金额 (6)

维护费用 (7)

折让费 (8)

小计: (4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)

销
售
费
用
差旅费 (10)

交际费 (11)

意外开支 (12)

其它 (13)

小计: (10)+(11)+(12)+(13)=(14)

应
收
款
累计
应收款
上月未收款 (15)

本月应收款 (16)

小计: (15)+(16)=(17)

实收款: (18)

小计: (17)-(18)=(19)

销售
业绩
销售目标完成率 (9)÷(1)=(20)

销售费用率 (14)÷(9)=(21)

货款回收率 (18)÷(19)=(22)

业绩考核得分γ=(20)×40+(21)×20+(22)×40

n
∑
i

业绩水平α=γ÷β(β= n γi÷n)

业
绩
等
级
α≥130%
≥110%
≥80%
≥70%
<70%

S

A

B

C

D

被考核者签名

事业分部经理(分公司经理) → 分公司财务主管 → 事业本部长
表8
能力与态度考核表
(事业部业务人员表)
填表日期 年 月 日
事业部

分公司

考核者

调控者

被考核者姓名

工

作

态

度
<业务员行为基准>的执行情况
不清楚、不明白
0

不认真执行
2

时有违反现象
6

基本不出错
10

很出众
14

收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况
基本不做
0

做得很少
2

基本做到
6

积极主动
10

很出众
14

与她人、她部门的合作情况
独往独来
0

很少合作
2

时有合作
6

合作有效
10

很有成效
14

工

作

能

力
对市场与竞争格局的了解
基本不了解
0

有所了解
2

大致了解
6

比较透彻
10

很透彻
14

对产品及相关技术的掌握
很不够
2

一般能应付
6

比较全面
10

很全面
14

全面而深刻
18

把握机会与开拓市场的能力
很少能这样
2

一般能这样
6

略有成效
10

较有成效
14

非常出众
18

被考核者签名

最后考核得分
≥92
≥75
≥55
≥30
<30

最后考核等级
S
A
B
C
D

事业分部经理(分公司经理) → 被考核者签名 → 事业本部长

第三章 职能系统的考核

第二十一条 职能目标
职能管理系统的总体目标是:
1． 指导、帮助、监督与促进事业部与分公司运行;
2． 保障公司的整体统一性;
3． 贯彻与监督公司方针、政策、规章制度与举措的落实。
职能管理部门、职务担当者的工作必须围绕着经营系统运行而展开;职能管理部门运行的有效性,最终将体现在经营的成果与效率之上。
第二十二条 考核关系
职能管理系统的考核者与被考核者关系,由管理关系决定,原则上由直接上司作考核,一级考一级,并由行政人事部门进行调控。(参阅表9)

表9 职能系统考核关系表

被考核者
考核者
调控者
参与意见者
事业部职能员
(职能主管)
事业部职能主管
(事业本部长)
行政人事干事
(公司总经理)
相关职能部门主管
(分公司经理)
分公司职能员
分公司经理
行政人事总监
事业部长
总部职能员
总部职能主管
(行政人事总监)
行政人事干事
(公司总经理)
分公司经理
事业部长

第二十三条 业绩考核
职能管理人员的工作业绩考核,采用部门系统目标导向的方式进行。考核期为每三个月一次(季度考核)。在考核期开始之前,直接上司(考核者)与下属(被考核者)面谈与沟通一次,上司提出具体的目标/任务,并提出完成这些目标/任务的方式、方法与结果要求;下属在理解的基础上作出承诺,写在考核表中,作为下属下一个考期的考核重点与基准。面谈与沟经过程按本制度第七条进行。

第二十四条 能力与态度考核
职能管理人员的工作能力考核,依据工作的客观要求,以及公司可持续发展的要求展开,原则上缺少什么,考核什么;需要什么,考核什么。同样,职能管理人员的工作态度考核也依据这个原则进行,着重于价值文化的培育,使每个员工成为合格的”××人”。能力与态度考核每月进行一次(月度考核)。

第二十五条 考核要素定义
职能管理人员分属于不同的部门或单位,诸如分公司、事业部与总部各专业职能部门,考核的重点与要点差异很大;因此,考核要素(即工作业绩、态度与能力的各个方面)的内涵与外延需要定义,以便更好地引导员工做好工作,努力实现部门的目标。

第四章 财务系统考核

第二十六条 考核目标
财务系统的考核目标是,建立与健全财务管理体系,加强财务信息监控,指导与帮助事业部、以及分公司运行,并强化经济合同管理、资金管理与计划管理的功能。
第二十七条 考核关系
财务系统作为公司主要的监控手段,其考核自上而下,统一进行。
各部门依据具体目标、任务与要求进行重新定义;原则上是缺什么考核什么,要什么考什么。
第二十八条 业绩考核
财务系统人员的工作业绩考核每三月进行一次(季度考核);业绩考核决定业绩工资水平。工作业绩考核用表及要素定义由公司财务总监拟定。
第二十九条 能力与态度考核
财务系统人员的工作能力与态度考核每月进行一次(月度考核);考核结果用于基本工资的微调与晋升(降级)。工作能力与态度考核要素定义由公司财务总监拟定。

第五章 用服系统考核

第三十条 考核目标
用户服务管理系统的考核目标是,强化技术维修体系,强化与客户的联系,健全推展与培训体系,以及为事业部的运行作贡献,确保事业部集中精力展开经营、争夺市场与产生经济成果。
第三十一条 考核关系
用户服务管理系统的考核关系似事业本部。

第三十二条 主任考核
用户服务管理中心主任及要员采用年薪制,参照各事业本部长的考核方式进行”贡献考核”。考核围绕着年度工作计划与预算展开,每半年考核一次(半年度考核)。考核结果用于年薪水平确立,以及基本职务工资等级确定。

第三十三条 其它人员考核
用服中心其它人员主要指分公司平台上的基层员工,总部基层员工,以及用户服务管理分部门主管与职能管理人员,其考核分为工作业绩考核(季度考核),工作能力与态度考核(月度考核)两种;前者决定业绩工资水平,后者决定基本职务工资微调与等级升降。考核用表与考核要素定义,由用服中心主任根据具体情况与要求拟定。

第三十四条 特殊部门考核
特殊部门主要指科技教育部、工作站与仓储运输管理部等等。科技教育部与工作站全体员工的工作业绩考核,工作能力与态度考核参照事业本部人员考核办法进行;仓储运输管理部参照用服中心考核办法进行。

第六章 考核结果应用

第三十五条 考核结果
考核结果指各类员工、各种考核的等级(SABCD)。

表10 考核结果分类表

考核
职务(示例)
单位
贡献考核
(半年度)
业绩考核
(季度)
能力与态度考核(月度)
总
部
总经理办

管理、文秘等
行政人事部

管理、行政、人事等
财务部

管理、财会等
事
业
部
网络系统
事业本部长(要员)
管理、行政、R&D、营销、采购等
显示设备
事业本部长(要员)
管理、行政、R&D、营销、采购等
多媒体
事业本部长(要员)
管理、行政、R&D、营销、采购等
PC
事业本部长(要员)
管理、行政、R&D、营销、采购等
分公司
各地分公司
分公司总经理
财会、文秘等
特殊
部门
用服中心

管理、行政、事务、文秘、维修等
科教部

管理、R&D、营销、文秘等
工作站

管理、财会、事务等
仓储部

管理、财会、事务、劳务等

第三十六条 结果应用
考核结果主要应用于职务等级确定(晋升),工资水平确定(提薪),以及作为半年奖与年终奖、调迁、教育培训的参考。
第三十七条 结果统计
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表,在考核结束后全部转交给公司总部行政人事部,由行政人事部进行统计与分析。统计汇总表一式两份,一份交财务总监,进行工资待遇上的处理;另一分留存,用于人事管理工作。
第三十八条 归档
全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档,按公司文书档案管理条例办理。

附则

本制度自××××年×月×日起实施。本制度废改权归公司高层会议,解释权归行政人事部。