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电厂员工考核制度62资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。紧水滩电厂员工考核制度 目 录第一章 总则31.1考核意义31.2考核原则31.3考核者和被考核者4第二章 考核内容和指标体系52.1总述52.2绩效考核指标及说明62.2.1业绩考核指标及说明62.2.2态度考核指标及说明72.3德能考核指标及说明82.3.1诚信品德考核指标及说明82.3.2工作能力考核指标及说明92.4考核指标权重和考核周期102.5考核指标评分说明112.5.1绩效考核指标评分说明112.5.2德能考核指标评分说明13第三章 考核指标量化方法14第四章 考核组织16第五章 考核实施195.1标准和目标制订195.2 考核者培训205.3实施程序205.4考核偏差的避免22第六章 考核申诉236.1申诉条件236.2申诉形式236.3申诉处理23第七章考核结果运用247.1 工资调整247.2 员工培训25第八章例外事项考核26第九章 考核制度修订27第十章 考核文件使用与保存28第十一章 附则29附表1: XX部门XX岗位XXX绩效考核标准参考样表30附表2: XX部门XX岗位XXX德能考核标准参考样表31附表3: 普通员工绩效考核目标参考样表32附表4: 普通员工德能考核目标参考样表33附表5: XX部门主任XXX绩效考核标准参考样表34附表6: XX部门主任XXX德能考核标准参考样表35附表7: 部门主任绩效考核目标参考样表36附表8: 部门主任德能考核目标参考样表37附表9: 部门主任绩效考核量化参考表38附表10: 部门主任德能考核量化参考表39附表11: 部门主任关键事件说明参考表40附表12: 部门主任考核结果评价表参考41附表13: 普通员工绩效考核量化参考表42附表14: 普通员工德能考核量化参考表43附表15: 普通员工关键事件说明参考表44附表16: 普通员工考核结果评价表参考45附表17: 员工考核申诉考46附表18: 例外事件考核考47附表19: 考核制度修正建议表48附表20: 奖金分配核算表49第一章 总则1.1考核意义第一条 考核目的l 员工考核是在一定期间内, 经过制定有效、 客观的考核标准, 对员工进行全面、 科学、 动态的衡量和评定, 并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性, 提高员工素质能力和工作绩效的管理过程; l 员工考核使各级管理者经过对下级在考核期内的工作业绩、 态度以及品德能力的评估, 充分了解下属员工的工作状况的基础上, 有针对性地提出改进措施, 进而全面贯彻落实紧水滩各项管理制度和工作计划。第二条 考核用途l 了解员工的能力状况和综合素质; l 了解员工的个人品德; l 了解员工对电厂的业绩贡献; l 为薪酬决策提供依据; l 为员工的晋升、 降职、 调职和离职提供依据; l 了解员工和部门对培训工作的需要; l 为人力资源部规划提供基础信息。1.2考核原则第三条 考核原则l 系统性原则: 考核内容是综合指标而不是某方面的指标; l 公开的原则: 考核过程公开化、 制度化; l 客观性原则: 用事实标准说话, 切忌带入个人主观因素或武断猜想; l 沟通的原则: 考核者在对被考核者进行考核的过程中, 需要与被考核者进行充分沟通, 听取被考核者对自己工作的评价与意见, 使考核结果公正合理; l 反馈的原则: 在考核结束后, 考核结果必须反馈给被考核者, 同时听取被考核者对考核结果的意见, 对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; l 时限性原则: 考核反映考核期内被考核者的综合状况, 不溯及本考核期之前的行为, 不能以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩; l 对等性原则: 考核指标与岗位职责相对等; 指标权重与职责范围相对等; 业绩考核目标与实际客观条件相对等。1.3考核者和被考核者第四条 考核者l 部门主任以下普通员工的考核者是其直接上级( 部门主任或部门内有下属员工的主管) ; l 部门主任的考核者是各自的分管副厂长; 第五条 被考核者本制度适用于对紧水滩电厂部门主任及其以下正式员工的考核。不包含对以下人员: l 属于省公司直接考核的高层员工; l 属于党务系统的员工; l 兼职、 特约人员、 临时工; l 试用期员工; l 未能在任何一个确定的工作岗位上工作满一个季度的员工; l 半年考核期内累计不到岗超过2个月( 包括请假与各其它各种原因缺岗) 的员工不参与本季度考核; l 年度考核期内累计不到岗超过4个月( 包括请假与各其它各种原因缺岗) 的员工不参与本年度考核。第二章 考核内容和指标体系2.1总述第六条 员工考核内容包括绩效考核和德能考核, 这两大内容构成两大相对独立的考核体系。第七条 考核体系定义l 考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求的考核指标组成的评价系统, 考核体系的建立, 有利于评价员工工作状况, 是进行员工考核工作的基础, 也是保证考核结果准确、 合理的重要因素; l 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、 工作态度、 能力等级、 诚信品德的数据, 是考核体系的基本单位。第八条 指标体系中应包含如下内容: l 指标类型: 该指标主要用于评价员工那方面的表现。l 指标名称。l 指标说明: 对指标内容的详细介绍, 考核者和被考核者在确定指标时需要就内容达成共识。l 指标权重: 根据某岗位各指标对岗位工作影响的大小确定它们各自的权重, 指标权重随着不同阶段的工作重点而进行调整, 例如, 电厂为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作, 能够加大该项工作指标的权重。指标权重一般在年度考核后由人力资源部根据本年度考核状况进行修改, 并报相关部门和领导审批执行。l 指标属性: 一般有刚性指标与软性指标之分。l 考核周期。l 评分说明: 指的是计算该员工某项指标实际得分的方法。l 信息来源: 打分所依据的信息从哪里得到, 以各种有形资料为主, 辅以人员记忆。l 考核目的: 表示考核该指标使电厂在哪方面获益。2.2绩效考核指标及说明2.2.1业绩考核指标及说明第九条 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核, 它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价, 直接体现出员工对企业的价值, 是绩效考核的核心内容。2.2.1.1 普通员工业绩考核指标及说明第十条 对部门主任以下的普通员工, 采用KPI( Key Performance Index) 即关键业绩指标进行考核。第十一条 KPI反映内容l KPI要能够反映各岗位员工重要工作的完成数量、 完成质量两项内容, 其中工作质量指标既要包括工作过程中的工作效率指标, 还要包括阶段性的工作效果指标。第十二条 KPI确定方法l 确定KPI应以岗位说明书为基础, 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作; l 在能够反映被考核者的所有评价指标中, 选择最重要的3-10个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指标; l 制定KPI指标应兼顾企业长期目标和短期利益; l 选择KPI的原则: 一是该指标能对工作业绩产生重大影响, 二是能完整覆盖大部分工作内容; l KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟经过程, 从指标的选择、 权重的设定、 评分标准的设定, 要与员工有充分的沟通, 使员工全面参与指标的设置过程, 承诺指标的完成。第十三条 KPI选择原则l 少而精原则: KPI指标应能够反映出工作的主要要求, 简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短, 提高考核工作效益; l 结果导向原则: KPI指标的选择要体现出结果优先的原则, 首先考虑岗位的工作产出, 从工作产出中分析确定主要和次要项目, 在依据其重要性进行筛选, 最终确定KPI指标; l 可衡量性原则: KPI指标应具备可衡量性、 可验证性。l 简易性原则: 简单可操作。第十四条 普通员工KPI指标说明详见紧水滩员工工作业绩考核参考指标手册。2.2.1.2部门主任业绩考核指标及说明第十五条 对部门主任的业绩考核, 采用同该部门业绩评价直接挂钩的方式进行, 各部门的业绩考核分数作为各部门主任的业绩考核得分。第十六条 部门业绩考核内容包括财务、 客户、 内部管理和学习成长四个方面的指标: l 财务指标: 是经营管理业绩在财务数据上的体现, 一般包括收入、 成本、 费用、 利润、 净现金等财务指标, 是实现电厂战略目标的最终体现。紧水滩主要关注成本和费用指标。l 客户指标: 是经营管理业绩在客户和市场上的体现, 一般包括市场占有率、 客户满意度等指标, 是实现电厂战略目标的基础。紧水滩主要关注内部客户满意度指标。l 内部管理指标: 是经营管理业绩在内部管理制度和管理流程上的体现, 一般包括项目工时、 工作出错率、 物料消耗定额、 人均劳动生产率等指标, 是实现电厂战略目标的关键。紧水滩各个部门根据不同工作要求, 关注内容不同。l 学习成长指标: 是经营管理业绩在持续成长方面的体现, 一般包括员工满意度、 员工人均培训时间、 部门培训工作完成量、 核心资源储备等指标, 是实现电厂战略目标的保障。第十七条 对部门主任的业绩考核指标说明, 即对部门的业绩考核指标说明详见紧水滩员工工作业绩考核参考指标手册。2.2.2态度考核指标及说明第十八条 态度考核l 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度, 工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁, 在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果; l 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容, 如协作精神、 工作热情、 礼貌程度等等, 一些与工作无关的内容, 如纯粹的个人生活习惯等不要列入; l 针对部门主任、 普通员工, 分别对应不同的态度指标体系。第十九条 部门主任态度指标参考及说明l 工作责任心: 能够主动深入理解紧水滩各项政策和决定, 并组织下属认真贯彻执行, 对本职工作认真负责, 能够主动承担工作责任, 能够承受较大的工作压力; l 公平公正意识: 对待员工公平公正, 不偏不倚, 奖罚分明; l 团队建设意识: 注重对下属的团队建设和凝聚力培养; l 员工培养意识: 工作中注重对下属的培养、 培训, 能够言传身教, 促进员工各方面能力的不断提高; l 学习意识: 工作中谦虚好学, 不断钻研业务知识, 努力提高工作技能, 并能指导和促进下属员工学习。第二十条 普通员工态度指标参考及说明l 工作责任心: 工作中认真负责, 能够主动承担责任, 能够承受工作压力; l 工作积极性: 工作中积极主动, 有时间意识, 能够准确及时地完成工作任务; l 服务意识: 热情主动地为企业员工提供服务; l 团队意识: 工作中具有团队意识, 能够不断调整自我, 以适应工作需要, 能够积极主动配合其它员工工作; l 听从指挥: 能够从电厂整体利益出发, 顾全大局, 服从电厂以及领导安排, 遵守工作纪律规定; l 学习意识: 工作中谦虚好学, 积极上进, 不断钻研业务知识, 努力提高工作技能; 2.3德能考核指标及说明2.3.1诚信品德考核指标及说明第二十一条 诚信品德根据员工在岗位实际工作中和日常活动中表现的个人品德做出评价, 主要从五大指标进行评价: l 企业忠诚度: 员工一贯忠于职守, 在关键事件上能够做到以企业利益为重, 自觉维护企业利益, 对企业有强烈的归属感; l 企业荣誉感员工能够自觉参与维护和建设企业声誉, 坚决抵制有损企业声誉的言行, 把企业的荣誉当成自己的荣誉; l 节俭意识: 员工在日常工作中注意节约, 不搞铺张浪费, 自觉控制费用, 节省开销, 合理利用企业各种资源; l 个人信用意识: 员工在日常工作中信守承诺, 主动倡导建设良好的个人信用的组织气氛; l 诚实正直: 员工在日常工作诚实坦率, 光明磊落, 为人正直, 敢于坚持原则, 清正廉洁。2.3.2工作能力考核指标及说明第二十二条 工作能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力, 根据被考核者表现的工作能力, 参照能力考核指标, 对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。第二十三条 部门主任工作能力考核指标更多侧重于管理方面, 如: 计划、 组织和决策能力等, 对负责生产的相关部门负责人还应该考虑专业和市场方面( 如物资部) 的能力。第二十四条 部门普通员工工作能力考核指标更多侧重于专业方面, 如: 专业技能、 研究能力、 数据处理能力等, 对部门内的主管级人员还应该考虑到管理方面的能力。第二十五条 不同岗位员工的工作能力考核指标能够在下表中进行选择: 工作能力考核指标参考及说明类型指标名称指标说明商务能力商业谈判能力合理判断对客户的价值, 经过准确找到交易双方需求平衡点, 来实现企业利益最大化客户管理能力了解客户需求, 维护客户关系, 引导客户行为的能力市场开拓能力发现新客户群体, 并将之转化为实际销售成果的能力管理能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划, 并保证工作计划得以顺利实现的能力组织能力能够经过有效调配和整合组织中各种资源, 顺利启动各项工作并驱动各项工作任务的完成沟通协调能力工作过程中涉及多方面工作关系时, 能够圆满协调处理, 以及在工作流程遇到阻碍的情况下, 能够及时了解处理并恢复工作顺畅领导能力团结大家, 克服困难, 共同达成组织目标。本能力重点强调对下属的命令、 指挥和控制决策能力注重决策前的充分论证; 在困难而复杂或人临机处理的情况下, 能够充分考虑风险因素, 在自己责任范围内, 果断、 高效地做出明确决定人际交往能力在工作过程中能够创造与维护良好的人际环境, 与其它员工以及外部人员保持良好合作关系专业能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作, 并能有效解决工作上发生的专业性问题创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势, 并应用在工作改进及专案革新研究分析能力对工作所需信息能够经过多渠道进行搜集和整理, 以及对本专业业务领域的工作内容进行钻研和分析策划能力对工作方案的分析、 策划、 拟制能力问题解决能力对日常工作发生的问题点, 知道如何分析, 并探究其真正原因, 提出应对方案表示能力书面和口头表示的能力数据编制能力能够按照要求对工作信息和数据进行整理编制2.4考核指标权重和考核周期第二十六条 考核中确定权重的方法: l 权重分配以企业发展战略所倡导的员工行为导向进行确定; l 根据电厂经营状况以及电厂当前对不同工作岗位人员的要求滚动编写岗位说明书, 并据以调整各项指标的权重。第二十七条 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。一级权重分配如下: l 部门主任工作态度指标占20%权重, 工作业绩占80%权重。l 普通员工工作态度占30%权重, 工作业绩占70%权重。第二十八条 德能考核包括诚信品德和工作能力两方面内容。一级权重分配如下: l 部门主任(经理)诚信品德占50%权重, 工作能力占50%权重。l 普通员工诚信品德占30%权重, 工作能力占70%权重。第二十九条 各个具体的单项指标权重的确定应按照第三章所规定的相关流程和制度进行确定。第三十条 考核周期l 所有员工绩效考核都是以半年为周期, 上半年考核时间为当年7月1日7月20日, 下半年考核时间为第二年1月6日第二年1月30日, 下半年考核结束后, 对全年结果进行加总平均。l 所有员工德能考核都是年度为周期, 考核时间为第二年1月6日第二年1月30日。2.5考核指标评分说明2.5.1绩效考核指标评分说明第三十一条 业绩考核涉及内容多为个性化指标, 其评分标准由各级考核者根据第四章相关流程和制度与被考核者及相关部门配合确定, 本制度不做强制规定。第三十二条 工作态度考核指标参照下表进行评分: 员工工作态度考核指标评分表指标名称评分说明90-10080-8965-7950-6449以下部门主任工作态度考核指标工作责任心有强烈的工作责任心, 从来没有失职行为有很强的工作责任心, 极少有失职行为有较强的工作责任心, 可是偶然也有失职行为有一定的工作责任心, 时常有失职行为基本上没有工作责任心, 工作失职习以为常公平公正意识有强烈的公平公正意识, 从不偏袒下属有很强的公平公正意识, 极少偏袒下属有较强的公平公正意识, 可是偶然会偏袒下属有一定的公平公正意识, 时常会偏袒下属基本上没有公平公正意识, 偏袒下属习以为常团队建设意识团队建设不遗余力, 下属有强烈的团队意识积极开展团队建设, 下属有很强的团队意识积极开展团队建设, 下属有较强的团队意识不太积极开展团队建设, 下属有一定的团队意识基本上不开展团队建设, 下属团队意识匮乏员工培养意识有强烈的员工培养意识, 极力关注下属成长有很好的员工培养意识, 非常关注下属成长有较好的员工培养意识, 较为关注下属成长有一定的员工培养意识, 不太关注下属成长基本上没有员工培养意识, 完全忽视下属成长学习意识有强烈的自我学习意识, 部门学习气氛极其浓厚有很强的自我学习意识, 部门学习气氛非常浓厚有较强的自我学习意识, 部门学习气氛较为浓厚有一定的自我学习意识, 部门有一定的学习气氛基本上缺乏自我学习意识, 部门基本上缺乏学习气氛普通员工工作态度考核指标工作责任心有强烈的工作责任心, 从来没有失职行为有很强的工作责任心, 极少有失职行为有较强的工作责任心, 可是偶然也有失职行为有一定的工作责任心, 时常有失职行为基本上没有工作责任心, 工作失职习以为常工作积极性工作非常积极, 工作任务从来不会延迟工作很积极, 工作任务极少延迟工作较积极, 工作任务偶然也会延迟工作不太积极, 工作任务经常会延迟工作很不积极, 工作任务延迟习以为常团队意识有强烈的团队意识, 从不无故拖延团队工作有很强的团队意识, 极少无故拖延团队工作有较强的团队意识, 偶然无故拖延团队工作有一定的团队意识, 时常无故拖延团队工作基本上没有团队意识, 拖延团队工作习以为常听从指挥有强烈的听从指挥, 从不违反规章制度有很强的听从指挥, 极少违反规章制度有较强的听从指挥, 偶然违反规章制度有一定的听从指挥, 时常违反规章制度基本上没有听从指挥, 违反规章制度习以为常服务意识积极主动为电厂员工提供服务, 态度非常好提供服务很积极, 态度很好提供服务较积极, 偶然有投诉事件有一定的服务意识, 存在相当投诉事件服务态度很差, 存在大量投诉事件学习意识有强烈的自我学习意识, 工作技能提高极其明显有很强的自我学习意识, 工作技能提高很明显有较强的自我学习意识, 工作技能有较大提高有一定的自我学习意识, 工作技能有一定提高基本上缺乏自我学习意识, 工作技能完全没有提高2.5.2德能考核指标评分说明第三十三条 诚信品德考核指标参照下表进行评分: 员工诚信品德考核指标评分表指标名称量化得分( X) 标准90-10080-8965-7950-6449以下企业忠诚度有强烈的归属感, 有非常明显的忠诚度表现有很强的归属感, 有很明显的忠诚度表现有较强的企业归属感, 有较明显的忠诚度表现有一定的企业归属感, 忠诚度表现一般基本上没有企业归属感和忠诚度表现企业荣誉感有强烈的企业荣誉感, 积极维护企业荣誉有很强的企业荣誉感, 对企业荣誉维护很积极有较强的企业荣誉感, 对企业荣誉维护较积极有一定的企业荣誉感基本上没有企业荣誉感节俭意识有强烈的节俭意识, 从来没有浪费行为有很强的节俭意识, 极少有浪费行为有较强节俭意识, 偶然有浪费行为有一定的节俭意识, 时常有浪费行为基本上没有节俭意识, 浪费行为随时可见个人信用意识有强烈的信用意识, 从来没有违约行为有很强的信用意识, 极少有违约行为有较好的信用意识, 偶然有违约行为有一定的信用意识, 时常有违约行为基本上没有信用意识, 违约行为习以为常诚实正直从来没有隐瞒事实和违背工作原则的行为极少有隐瞒事实和违背工作原则的行为偶然有隐瞒事实和违背工作原则的行为时常有隐瞒事实和违背工作原则的行为隐瞒事实和违背工作原则习以为常第三十四条 工作能力考核指标参照下表进行评分: 员工工作能力考核指标评分表指标名称量化得分( X) 标准90-10080-8965-7950-6449以下XX能力该项能力明显超过工作要求该项能力超过工作要求该项能力基本满足工作要求该项能力稍微低于工作要求该项能力明显低于工作要求第三章 考核指标量化方法第三十五条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息, 依照考核评分说明对每一项指标进行量化打分。第三十六条 考核者把考核指标得分计入员工考核结果量化表。第三十七条 员工考核得分等于各项考核指标得分乘以指标权重的加权累加值, 其计算公式为”考核得分( 指标考核结果得分指标权重) ”。第三十八条 绩效考核得分l 绩效考核分为上、 下半年进行, 年度绩效考核得分等于上下半年绩效考核得分的算术平均。l 绩效考核得分划分为A、 B、 C、 D、 E五个绩效等级, 五个等级的评价标准如下: 1. A级: 卓越, 90综合考核得分1002. B级: 优秀, 80综合考核得分893. C级: 良好, 65综合考核得分794. D级: 较差, 50综合考核得分645. E级: 不胜任, 综合考核得分49l 普通员工的绩效考核得分要符合强制正态分布要求: 年度绩效考核得分被评为A级的普通员工数不能超过被考核普通员工总体数量的5%, B级员工不能多于10%, D级员工不能低于10%, E级的员工数不能低于5%。l 普通员工A级、 E级两类指标在各部门的分配参照第五章实施程序有关规定进行。l 部门主任的绩效考核不做强制正态分布要求, 按照考核得分对应相应的绩效等级。第三十九条 德能考核得分l 德能考核为每年一次, 年终考核得分就是该考核年度的德能考核分数。l 德能考核得分划分为A、 B、 C、 D、 E五个德能等级, 五个等级的评价标准如下: 1. A级: 卓越, 90综合考核得分1002. B级: 优秀, 80综合考核得分893. C级: 良好, 65综合考核得分794. D级: 较差, 50综合考核得分645. E级: 不胜任, 综合考核得分49l 所有员工的德能考核均不做强制正态分布要求, 按照考核得分对应相应的德能等级。第四章 考核组织第四十条 厂长办公会是考核工作的宏观决策机构, 负责: l 审议员工考核管理制度l 审议部门主任的考核标准l 审议部门主任的考核目标l 审议部门主任的考核结果l 审议A级( 卓越员工) 和E级( 不胜任员工) 在各部门的分配方案l 审议考核结果运用方案第四十一条 厂长是员工考核工作的最终责任者, 负责: l 审批经厂长办公会审议经过的员工考核管理制度l 审批经厂长办公会审议经过的部门主任的考核标准l 审批经厂长办公会审议经过的部门主任的考核目标l 审批经厂长办公会审议经过的部门主任的考核结果l 审批经厂长办公会审议经过的A级( 卓越员工) 和E级( 不胜任员工) 指标在各部门的分配方案l 审批经厂长办公会审议经过的考核结果运用方案第四十二条 副厂长是其各自分管部门主任的考核者, 是相应部门普通员工考核的主管责任人, 负责: l 参与审议员工考核管理制度l 监督和指导其分管部门执行相关考核制度, 并配合人力资源部组织实施考核工作l 提出其分管部门主任的考核标准, 交厂长办公会审议l 提出其分管部门主任的考核目标, 交厂长办公会审议l 对其分管部门主任进行考核, 并提出考核结果, 交厂长办公会审议l 参与审议A级( 卓越员工) 和E级( 不胜任员工) 指标在各部门的分配方案l 参与审议考核结果运用方案l 审批其分管部门普通员工的考核标准l 审批其分管部门普通员工的考核目标l 审批其分管部门普通员工的考核结果第四十三条 直接上级( 包括部门主任, 也包括有下属员工的部门内主管) 是普通员工考核者, 负责: l 提出直接下属员工的考核标准和考核目标。直接上级根据各自领域内工作计划, 在与下属沟通的基础上提出自己直接下属员工的考核标准和目标。l 执行对直接下属员工的考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上, 对被考核者进行综合评价, 得出各个指标的考核得分。l 对直接下属员工的考核结果进行分析。直接上级针对下属的考核结果, 分析考核目标没有实现的原因, 与被考核者一起寻找相应的改进措施。l 组织考核沟通。直接上级在对直接下属员工执行考核的过程中, 要经常性与下属进行全方位沟通, 经过考核前沟通保证下属理解和认同考核目标, 经过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离考核目标, 经过考核后沟通保证被考核者接受考核结果, 并寻求相应的改进措施。第四十四条 人力资源部是员工考核的组织部门, 负责: l 编制和修订员工考核管理制度。人力资源部根据实际管理环境, 组织编制和修订员工考核管理制度, 以保证制度的科学性和可行性。l 汇总、 编制和修订员工考核标准。人力资源部根据各级考核者对其下属员工提出的考核标准, 汇总编制各岗位的考核标准, 当有岗位职责发生变化时, 要和该岗位的直接上级进行沟通, 并对相应的考核标准进行修订, 以保证考核标准的合理性和可行性。l 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训, 培训内容包括: 考核流程、 考核指标评价方法、 收集考核信息的方法等。经过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度, 保证考核结果的客观性和公正性。l 审核、 汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核, 确保各部门考核程序合理化; 对考核结果进行汇总, 并协助考核者一起分析考核目标没有完成的原因, 寻找相应的改进措施。l 拟定考核结果运用方案。人力资源部统计分析员工的考核结果, 作为调整员工薪酬、 确定员工晋升资格、 确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据。l 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案, 人力资源部要进行及时归档, 并妥善保管。第五章 考核实施5.1标准和目标制订第四十五条 普通员工考核标准( 参考样表见附件1、 附件2) 编制流程包括以下步骤: l 考核者在与被考核者充分沟通的基础上, 填写其下属员工的普通员工考核标准。l 考核标准包括各个指标的指标类型、 指标名称、 指标属性、 指标说明、 指标权重、 评分说明、 考核周期( 已在第四章统一说明, 样表中不作体现) 、 信息来源、 考核目的等内容。l 人力资源部对报送的考核标准作合规性审核, 审核经过后进行汇总, 并分部门报送相关副厂长审核。l 副厂长对分管部门普通员工的考核标准作合理性审批。第四十六条 普通员工考核目标( 参考样表见附件3、 附件4) 编制流程包括以下步骤: l 考核者依照经审批的员工考核标准, 以历史数据、 电厂年度经营管理计划、 部门工作计划等为依据, 确定下属员工各个考核指标的考核目标, 并与被考核者就考核目标进行沟通, 达成共识。l 考核目标包括各种刚性目标的数字性描述, 也包括各种软性目标的文字性描述。l 人力资源部对报送的考核标准作合规性审核, 审核经过后进行汇总, 并分部门报送相关副厂长审核。l 副厂长对分管部门普通员工的考核标准作合理性审核, 审核经过后进行审批。第四十七条 部门主任考核标准( 参考样表见附件5、 附件6) 编制流程如下: l 副厂长在和其分管的部门主任充分沟通的基础上, 提出对各部门主任的考核指标; l 人力资源部进行汇总, 并递交厂长办公会审议; l 审议经过后, 由厂长进行审批。第四十八条 部门主任考核目标( 参考样表见附件7、 附件8) 编制流程如下: l 副厂长依照经审批的部门主任考核标准, 依据历史数据、 电厂年度经营管理计划, 提出对各自分管部门主任的考核目标; l 人力资源部进行汇总, 并递交厂长办公会审议; l 审议经过后, 由厂长进行审批。5.2 考核者培训第四十九条 考核者培训目的l 经过培训, 使考核者掌握考核方法和相关技能, 熟悉考核的各个环节, 准确把握考核标准, 分享考核经验, 克服考核过程中常见的问题。第五十条 考核体系对考核者的要求l 要求考核者对被考核者和其从事的业务有充分的了解; l 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务; l 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。第五十一条 考核者培训内容人力资源部根据电厂中高级管理人员及普通员工对员工考核制度的掌握情况, 在考核实施前一周组织统一培训, 培训内容包括: l 员工考核标准内容; l 员工考核流程; l 考核方法以及考核实施过程应注意的问题。5.3实施程序第五十二条 日常工作中, 各级考核者应根据被考核者的考核目标, 确认、 记录、 汇总被考核者的考核信息, 做好关键事件的记录, 并定期或不定期与被考核者进行沟通, 将考核信息传递给考核者, 以帮助下属更好完成各项考核目标。第五十三条 员工考核实施流程包括以下步骤: l 由副厂长根据部门主任考核标准中的评分说明和部门主任考核目标中的目标设定, 对自己分管的部门主任的各项考核指标进行量化打分, 将考核得分填入部门主任考核结果量化表( 见附表9和附表10) , 计算得出各部门主任的考核结果, 并附上部门主任考核关键事件说明( 见附表11) 。l 副厂长根据各部门主任的结果量化表和关键事件说明表, 填写部门主任考核结果表( 见附表12) 。l 人力资源部对部门主任考核结果进行合规性审核后, 汇总各部门主任上述三类文件, 并根据其中各部门主任的业绩考核结果( 即各部门的业绩考核结果) , 同时综合考虑各部门的员工数量等其它因素, 提出该考核期间A级、 E级两类指标在各部门的分配建议, 一并交厂长办公会审议。l 厂长办公会审议经过部门主任考核结果和A级、 E级两类指标在各部门的分配建议后, 由厂长进行审批。l 各部门主任在充分考虑经审批的A级、 E级两类指标分配要求的前提下, 依据普通员工考核标准中的评分说明和普通员工考核目标中的目标设定, 对下属员工的各项考核指标进行量化打分, 将考核得分填入普通员工考核结果量化表( 见附表13和附表14) , 计算得出下属员工的考核结果, 并附上每位员工的考核关键事件说明表( 见附表15) 。l 各部门主任根据下属员工的结果量化表和关键事件说明表, 填写普通员工考核结果表( 见附表16) l 人力资源部对普通员工考核结果的合规性进行审核, 审核后将不同部门普通员工考核结果交分管副厂长进行审核。l 副厂长对主管部门普通员工考核结果的公正性和合理性进行审核, 在审核时如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时, 能够要求考核者进行重新考核, 也能够直接对考核得分进行修正, 可是修正考核得分要遵循以下规定: 1. 加分: 有事实表明被考核者的考核得分偏低, 能够进行加分, 可是加分幅度不得高于8分( 含8分) 。2. 扣分: 有事实表明被考核者的考核得分偏高, 能够进行扣分, 可是扣分幅度不得高于8分( 含8分) 。3. 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。4. 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。l 副厂长审核经过后, 厂长进行审批。5.4考核偏差的避免第五十四条 如何避免考核偏差 l 提高考核标准清晰度, 考核标准尽可能准确明了, 以减少考核者个人感情等主观因素的干扰; l 考核标准需得到员工的认可并在电厂一定范围内公开; l 考核者应该经过正规的考核方法培训, 了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧; l 经过建立考核申诉机制, 了解员工的反馈。第六章 考核申诉6.1申诉条件第五十五条 申诉条件l 在半年或年度考核过程中, 员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意, 有权在考核结束后( 考核结果通知到被考核者) 7天内直接向人力资源部申诉, 逾期视为默认考核结果, 不予受理。6.2申诉形式第五十六条 申诉形式l 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式( 见附表17) 提交申诉报告, 人力资源部负责将员工申诉统一记录备案, 并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部主任。6.3申诉处理第五十七条 申诉处理l 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核, 进行调研, 最终将处理意见提交分管该员工的副厂长。如逾期没有受理, 申诉人可直接向该副厂长再次提起申诉; l 相关副厂长根据人力资源部提交的处理意见, 决定是否需要召开由申诉人、 申诉人考核者、 人力资源部部长组成的申诉评审会; 如不需召开申诉评审会, 则由人力资源部将结果反馈给申诉人; l 如果员工申诉内容属实且该副厂长认为需召开申诉评审会, 则由申诉评审会按考核流程对申诉人重新进行考核, 此次考核结果即该员工考核成绩。第七章 考核结果运用7.1 工资调整第五十八条 绩效工资调整根据员工年终考核结果所确定的绩效等级, 按照以下方式对员工绩效工资做出调整, 根据确定后的薪酬调整方案, 选择其中的一种调整方式l 方案一, 原岗位奖金确定办法不变, 然后乘以相应的调整系数ABCDE调整系数1.31.1不变0.90.7l 方案二, 根据奖金分配核算表进行调整( 见附录) 现在的工资水平绩效等级工资调整幅度5区之内E降