登康团公司薪酬管理制度.doc

登康团公司薪酬管理制度

19
2020年4月19日
文档仅供参考

登 康 团 公 司

薪 酬 管 理 制 度

九略管理顾问公司

目 录

第一章 总则 …………………………………………………
第二章 适用范围 ……………………………………………
第三章 基本工资与岗位工资 …………………………………
第四章 年功工资和补贴 ……………………………………
第五章 绩效工资 ………………………………………………
第六章 薪酬管理 ………………………………………………

第一章 总则

为了更好地调动员工的积极性,使薪酬管理更加科学、规范与合理,特制订本管理制度。

第一条 薪酬设计的原则
l 市场化原则。岗位的薪酬设计尽量与市场趋势接近。
l 动态化原则。动态化原则。全体员工团队绩效工资在当月与公司的业绩紧密挂钩,增强全体员工对业绩的关注,具有很强的时效性。(大团队)
l 团队化原则。个人业绩及薪酬与团队的业绩及薪酬紧密挂钩,增强协作性。(小团队)
l 简单化原则。本方案力求体系设计操作简单,待将来管理深入或精细时再做适当调整,具有一定的过渡性。

第二章 适用范围
.第二条 适用人员
适用人员为除董事长、总经理、副总经理、兼职人员及无法进行绩效考核的人员以外的全体在岗正式员工。
非正式员工的岗位人员能够参照此适当调低相应标准执行。
其它人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照<登康公司人员分流办法>执行。
本方案涉及范围为货币薪酬,不涉及福利部分和持股。

第三条 登康薪酬体系设计的程序

明确薪酬体的总体思路
制定薪酬原则与策略

制定薪酬原则与策略

依据组织结构编写工作说明书
工 资 分 析

评价岗位相对价值
岗 位 评 估

确定薪酬主要构成
设计薪酬结构

地区及行业的薪酬状况调查

市场薪酬调查

各岗位薪酬范围的确定
确定薪酬水平

薪酬体系的成本控制与调整
薪酬评估与调整

第四条 未来薪酬结构
非销售人员薪酬结构为:基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资+津贴+其它
销售人员薪酬结构为:基本工资+岗位工资(底薪)+年功工资+绩效工资津贴+其它+销售承包奖
说明:
1、 登康公司所有人员原来的档案工资予以保留,以供员工调出时介绍使用。
2、 个人工资涉及的费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行。

第五条 建立总经理奖励基金
另外,建立总经理奖励基金,列入工资总额,能够用于进行其它特别奖励,内容包括新产品开发奖、技术革新奖、新客户开发奖、进步最快奖、管理贡献奖、公司业绩指标位于前列奖、销售承包奖以及其它合理化建议奖等等,额外进行奖励,能够保证不破坏设计的体系。

第三章 基本工资与岗位工资

第六条 基本工资
基本工资是员工的基本生活保障,参照重庆市最低生活标准,确定标准为每月350元;所有员工上岗后发放基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补贴,上岗后的基本工资统一按350元/元发放,员工如处于待岗状态,包括新进入公司但未上岗的员工,则只能发放基本工资。

第七条 岗位工资
一、设计步骤
步骤1:岗位评估。确定岗位相对价值和等级。
步骤2:薪酬等级划分。确定岗位薪酬等级和档次。
步骤3:人员评估。确定具体上岗人员的胜任力。
步骤4:人员薪酬确定。确定具体上岗人员的薪酬档次。
二、评估方法
1、岗位评估
（1） 岗位评估能够由九略管理顾问公司,依据公司战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论,进行岗位评估,并经过模型运算得出评估结果,一般能够划分为八个等级。详见表1和表2。
未来岗位工资等级标准 表1

十档
九档
八档
七档
六档
五档
四档
三档
二档
一档
人数
八等
5650
4650
4150
3650
3350
3050
2850
2650
2450
2250

七等
2850
2650
2450
2250
2150
2050
1950
1850
1750
1650

六等
1850
1750
1650
1550
1450
1350
1250
1150
1050
950

五等
1450
1350
1250
1150
1050
1000
950
900
850
800

四等
1250
1150
1050
1000
950
900
850
800
750
700

三等
1050
1000
950
900
850
800
750
700
650
600

二等
850
800
750
700
650
600
550
500
450
400

一等
650
600
550
500
450
400
350
300
250
200

未来(基本工资+岗位工资)等级标准 表2

十档
九档
八档
七档
六档
五档
四档
三档
二档
一档
人数
八等
6000
5000
4500
4000
3700
3400
3200
3000
2800
2600

七等
3200
3000
2800
2600
2500
2400
2300
2200
2100

六等
2200
2100

1900
1800
1700
1600
1500
1400
1300

五等
1800
1700
1600
1500
1400
1350
1300
1250
1200
1150

四等
1600
1500
1400
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050

三等
1400
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050
1000
950

二等
1200
1150
1100
1050
1000
950
900
850
800
750

一等
1000
950
900
850
800
750
700
650
600
550

2、人员评估
先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分,由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定,分别占50%:30%:20%或50%:20%:30%的比重,评定优秀的执行起岗位的上档标准,评定良好的执行其岗位的中档标准,评定合格的执行其下档标准。
(也能够暂时不予进行人员评估)

表3 评估内容及权重

评估内容

个人综合能力

近两年工作业绩

工作态度

权 重

20%
60%
20%

表4 评估人员及权重

评估人员

部门主管

部门内部员工

有工作关系的部门

权 重

50%/50%
20%/30%
30%/20%

3、评估结果与进入工资档次
1) 评定优秀的执行其岗位所在档次的上一档标准;评定良好的执行其岗位所在档次标准,评定合格的执行其岗位所在档次的下一档标准。
2) 新担任现有岗位不到一年的且评定优秀的执行其岗位所在档次的标准,评定良好的执行其岗位所在档次的下一档标准,评定合格的执行其岗位所在档次的下两档标准。
3) 对于提升较大的年轻员工,能够暂时进入执行比其岗位所在档次的下两档的标准,待一年考核合格后能够执行下档标准。

注:此次岗位工资分为八各等级,每等级工资档次共十档。

岗位等级与工资档次示意图

工
资
档
次

岗位等级

第八条 未列入岗位评估的及今后少量增加的岗位,其岗位工资由公司领导参照岗位评估的有关标准决定。特别说明:掌握了岗位评估的结果,了解岗位之间的相对定量关系,本企业能够自己根据现实情况(内部和外部)进行调整。
第九条 公司岗位工资标准实行动态管理,根据企业内外部实际情况每年进行调整,但一般情况下保持相对稳定。个人岗位工资则根据年度考核业绩进行维持和升降。岗位工资列入考核范围,每半年考核一次,全年汇总考核结果,评定该岗该人来年度的岗位工资。
第十条 考虑到登康 启动新的工资体系,本次薪酬变化采取基本工资+岗位工资总和略微上调,但划出一部分作为个人绩效工资,建议薪酬等级在四等(含)以上的为6:4,在四等(不含)以下的为7:3。

第四章 年功工资和补贴
第十一条
方案一:执行原来每人每年每月10元的标准;
方案二:由原来每人每年每月10元按照工龄不同分别调整,以考虑老员工的历史贡献,详见下表;
在重庆牙膏厂和登康公司以外的工龄按照每人每年每月5元标准发放,在重庆牙膏厂和登康公司工作的工龄按照下列标准标准发放:
单位: 元/每人每年每月

5年以下
6---
11---
16---20年
21---25年
26---30年
31年以上

年功工资
10
12
14
16
18
20
25

第十二条 补贴
（1） 其它补贴涉及保密、加班、夜贴、车贴、独生子女、保健、医疗等补贴均按照公司现有规定执行,本次薪酬设计不再探讨。
（2） 此次增加职称补贴,属于评定系列且被聘用的一般初级每月补贴20元,中级50元,高级100元;经过国家考试系列的且被聘用一般初级30元,中级100元,高级150元。

第五章 绩效工资

第十三条 本制度绩效工资特指为团队绩效工资,每月度经过对各部门经济责任制进行考核放发。

第十四条 管理人员绩效工资(J)
管理人员绩效工资(J)=团队绩效工资(T), T=t×J
注:
t是本岗位团队绩效工资(T)占绩效工资(J)的百分比例
说明:本制度的管理岗位是指有直接下属的岗位,无直接下属的岗位均为一般岗位。
第十五条 一般人员绩效工资(J)
一般人员绩效工资(J)=团队绩效工资(T), T=t×J
注:
t是本岗位团队绩效工资(T)占绩效工资(J)的百分比例
第十六条 绩效工资标准{团队绩效工资(T)}
方案一:根据原<登康公司奖金分配办法>结合公司产量效益质量安全等状况,确定本公司标准团队绩效工资(Q),各岗位团队绩效工资(T)按照薪酬等级进行系数划分:
T = 岗位应得团队绩效工资(表四)
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准,取最低限,实际操作能够根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内(0.1—0.3之间)适当给予调整。
方案二:根据销售收入、回款和利润确定本公司人均标准团队绩效工资(Q),各岗位团队绩效工资(T)按照薪酬等级进行系数划分:
T = 岗位应得团队绩效工资(表四)
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准,取最低限,实际操作能够根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内(0.1—0.3之间)适当给予调整。
方案三:根据省级销售经理平均绩效工资核定(详见营销体系薪酬方案),确定本公司标准团队绩效工资(Q),各岗位团队绩效工资(T)按照薪酬等级进行系数划分:
T = 岗位应得团队绩效工资(表四)
岗位等级
一
二
三
四
五
六
七
八
T
1．8Q
1.6Q
1.3Q
1．1Q
1.0Q
0.9Q
0.8Q
0.7Q
此标准是参考标准,取最低限,实际操作能够根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内(0.1—0.3之间)适当给予调整。

第十七条 不同岗位的团队绩效工资计算办法:
1．根据上级主管部门下达的工资与利税挂钩办法,按照去年经营状况提取工资总额,扣除除团队绩效工资总额以外的薪酬构成部分,并分解到每月,留取60%作为当月发放团队绩效工资总额;
2．留取60%作为当月发放团队绩效工资总额 ÷ (参与团队绩效工资人数×人均标准团队绩效工资(Q)×不同岗位团队绩效系数之和)=人均标准团队绩效工资(Q);
3．求得人均标准团队绩效工资(Q),乘以其不同岗位团队绩效系数,就得到不同岗位的当月团队绩效工资;
4．另40%团队绩效工资总额留作年底进行全年经营效果的调节。

第十八条 绩效工资考核方式和薪酬挂钩
l 月度考核的方式:
对非销售人员绩效工资(即团队绩效工资)的考核结合经济责任制每月进行考核,与当月团队绩效工资挂钩。 详见考核办法。
对非销售人员月度考核主要还包括个人绩效部分,即任务绩效、管理绩效、周边绩效,建议由上级主管进行简单考核,并与下级沟通,作为年中和年终考核的基础,可是不与当月个人绩效工资挂钩; 人力资源变革实施第一年其管理绩效、周边绩效能够实行年中和年终考核,以后能够逐步过渡到一季度一考核。
l 年中考核和年终考核的方式为:
a．方案一:个人任务绩效、管理绩效、周边绩效部分由主管领导考评、团队互评和相关联系单位评定,分别占70%:20%:10%的比重,方案二:也能够只由主管领导考评
被评定为优秀的发放个人绩效部分的120%,评定良好的发放个人部分的100%,被评定为合格的发放个人部分的70%,被评定为合格的不予发放。
b．团队绩效则由分管领导和其它相关团队分别占70%:30%进行考评;团队被评定为优秀的个人发放团队绩效工资个人部分的120%,评定良好的个人发放团队绩效工资个人部分的100%,被评定为合格的个人发放团队绩效工资个人部分的60%,被评定为合格的不予发放。

第六章 薪酬管理

第十九条 薪酬管理权限
1. 人力资源部
1) 负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水平的调研结果,结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度,并报公司高层班子审批经过后统一下发各部门执行。
2) 负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核;审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴;核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金;核转职工调动工资和各种统筹基金。
2. 各主管部门
1) 各主管部门决定部门员工绩效工资的二次分配。
2) 对部门员工的薪酬调整提出建议。
3. 计划财务部

负责执行薪酬的发放。

第二十条 新进人员的薪酬进入
试用期满后,企业应与新进员工签定劳动合同,并对员工工资进行定级。一般采用以下方法:
1、考核定级。试用合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级;对新参加工作的新员工来说,一般是从所任职务的最底或较低等级起,然后逐步上升。
2、按职定级。对已有工作经历的调入人员或招聘人员,按照所在职务确定工资等级。这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。
3、按岗定级。根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中的相对价值,确定工资等级。

第二十一条 薪酬调整
1、企业年度总体薪酬调整
每年年末,公司根据当年的经营目标完成状况,要结合企业内部外部情况综合分析预测调整下一年的薪酬。
1)公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下,企业年度总体薪酬不作调整。
2)公司经营状况大幅下滑的情况下,企业年度总体薪酬能够进行调整。下调幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外竞争力等因素。在下调薪酬时,应特别关注骨干员工,以防止人才的流失。下调顺序依次为:所有人员绩效工资(团队绩效工资)、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补贴、年功工资。
3)在公司超额达成经营指标(120%以上)的情况下,能够进行企业年度总体薪酬调整;调整的顺序依次为:所有人员绩效工资(团队绩效工资)、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补贴、年功工资。
2．员工个人薪酬调整
a. 公司经营目标达成的情况下,根据员工个人被考核情况,员工年度个人岗位工资薪酬调整具体额度标准如下表所示:

年度薪酬调整额度建议表 表六
年度绩效
绩效等级
A
B
C
D
人员比例
15%
70%
15%
1人
薪酬变动
晋/降级
3
2
1
0
变动幅度
一级
0%
0%
0

b. 按照新的考核办法,年末考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在下一年度自动晋升一档,直至达到其所在岗位薪酬等级最高档,考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变,考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准当年保持不变,连续两年考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次。
当年考核结果不合格,但尚能继续在岗工作或等待其它人员接替的人员,今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档,直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准,或者处于待岗状态。
3) 职务变迁的情况下,员工的岗位工资只在其所处的岗位工资等级区间内浮动,即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止,降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。
4)员工岗位变迁,调整至相应的薪酬等级,确定具体工资时,分以下三种情况考虑:
a. 在同一薪酬等级:参考原有岗位的薪酬档次,以不低于原有岗位薪酬档次为原则。
b. 薪酬等级上升:原则进入薪酬档次的最低点,但因为不同的薪酬等级之间存在重叠,进入最接近原有薪酬水平的工资档次。
c. 薪酬等级下降:原则进入最低的工资档次,但可视情况特殊调整。
第二十二条 薪酬支付
1、基本工资、岗位工资\年功工资和补贴支付方式
基本工资、岗位工资、年功工资和补贴支付方式原则上采取按月支付。
2、 绩效工资支付方式
a.月度绩效工资发放标准为:
所有人员团队绩效工资发放均按照应得数的60％发放。
b.上述考核结果与绩效工资薪酬在年终兑现,为便于操作合理避税能够在每年的10月、11月、12月加大发放比例,直至下一年度1月份根据年度考核结果全部兑现;
3、薪酬发放时间:每月 日为薪资发放日期。

4、其它工资事由变动时按以下条款支付工资
1) 录用、复职时由发令之日起按日计发工资。
2) 提拔、定级、调动及职务任免时以发令日为界,按工作日多的月份支付该月工资。
3) 退职或解雇时的工资按全额支付该月工资。
5、根据员工本人请求,依靠本人的收入维持生活者,发生以下事由,可提前支付工资。其支付额按上月工资额计算。
1) 生育、疾病或灾难。
2) 婚礼或葬礼。
6、支付工资时遇到以下情况要预先扣除。

1) 所得税、公积金、备用金、养老金。
2) 公司职工住宅费、宿舍费。
3) 工会会费。
第二十三条 本制度的解释权属于人力资源部。

更多免费资料,尽在