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薪酬管理制度设计

第一篇 企业简介

一、企业简介
益阳市利来中央企业成立于，是一家致力于中央空调及中央热水系统销售与安装并提供产品售前/售后服务有限责任企业。主营美、格力、海尔等国内一流品牌兼营开利、大金、约克等高端品牌。在长期销售和安装工程实践中，企业荟萃了一批具有深厚专业理论和丰富实践经验空调设计人员和工程技术人员，雄厚技术力量和严格科学管理保证了利来中央空调高效、节能、经济、环境保护、使用寿命长等特点。企业依托强大经济实力，在省内建立广泛营销网络和完善售后服务网站，训练有素利来员工随时为客户提供快捷周到服务。
二、组织构造图

董事长兼总经理

副总经理

副总经理

营销部

办公室

财务部

工程技术部

售后服务部

采购部

三、企业发展战略
（一）战略目
十年之内通过扩大销售和提高服务，力争将企业打导致为国内中央空间销售与安装领域龙头企业。
（二）战略计划
1. 从第四年开始在益阳市以外市场发展一至多名具有一定社会资源代理商，不停扩大业务领域范围。
2. 从专做商用空调市场向家用中央空调市场发展。
3. 扩大企业业务范围，新增长地暖设备销售及服务。
（三）目市场定位
益阳及省内其他地、州、市及县城、集镇办公楼（机关、企业、事业单位）、宾馆、超市、厂房、餐馆、洗浴中心、娱乐场所。
四、企业宗旨
质量第一，服务第一是我们理念，以最小能源消耗，为人类发明健康、舒适生活环境是我们追求。
五、企业人力资源管理战略
为了配合企业战略，利来企业人力资源战略指导思想是：加强对人力资源获取和运用，再造鼓励约束机制，焕发员工积极性和发明性，同步不停改善人员构造和整体素质，完善企业人力资源管理制度。
战略目：
1. 在人才需求方面，为扩大业务范围和提高销售成绩，要使销售人员翻倍。为了强化市场反应机制，更好满足顾客需求，使设计人员和售后服务人员到达60%，伴随企业规模扩大，规定企业管理人员提高到50%以上。
2. 完善企业各项规章制度，为员工和企业发展搭建坚实平台
六、企业薪酬管理战略
我司薪酬管理目是为了吸引和保留员工，增强员工归属感，提高忠诚度和服务意思，企业需制定合理薪酬福利体系。同步强调收入稳定性、鼓励性，突出企业于员工利润共享、风险共担利益通体关系。我司薪酬管理重要包括薪酬平常管理，基本薪酬可
第二篇 薪酬管理制度

第一章 总则
一、目
为规范企业员工薪酬管理、创立公平合理薪酬体系、通过合理薪酬安排吸引优秀人才和留住人才，保证企业长期可持续发展，结合企业组织机构、部门 职能和岗位职责有关规定，特制定本制度。
二、制定原则
1. 遵法及现实原则：在国家有关法律、法规有关规定基础上，结合企业自身实际状况制定本制度
2. 战略一致性原则：与企业发展战略相一致，通过弹性设计，充足发挥薪 酬鼓励和导向作用，以保证企业可持续性发展。
3. 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在企业内部相对重要性，进而确定对应薪酬水平。
4. 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向薪酬分派机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而对应变动，充足调动员工工作积极性。
第二章  薪酬管理制度
一、薪酬构成
（一）企业正式员工薪酬构成
1. 企业高层薪酬构成=岗位工资+年终目奖+福利
2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+多种福利+津贴或补助+奖金
（二）新进员工试用期薪酬
1. 新任职者试用期工资原则
（1）招聘时有薪酬协议按协议执行
（2）招聘时没有薪酬协议初次任职者有二种状况：
第一：从全日制学校毕业分派进入企业初次任职者，在试用期内工资原则按所在岗位月工资一定比例发放，低于法定最低工资原则者则按法定最低工资原则发放（见附表一）
第二：从社会进入企业且无工作经验初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬原则所在岗位月工资一定比例发放，低于法定最低工资原则者则按法定最低工资原则发放（见附表二）
（三）非初次任职者试用期工资原则
1. 招聘时有薪酬协议按协议执行；
2. 招聘时没有薪酬协议按下附表三原则执行：
二、薪酬发放
（一）薪酬支付时间
1. 执行月薪制员工，日工资原则统一按国家规定当年月平均上班天数计算。
2．薪酬支付时间：为每月5日（节假日顺延），支付上月1日至上月月底薪金。
3.下列各项款项直接从薪酬中扣除
（1）员工工资个人所得税
（2）应由员工个人缴纳社会保险费用
（3）与企业订有协议应从个人工资中扣除款项
（4）法律、法规规定以及企业规章制度规定应从工资中扣除款项（如罚款）
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中规定代扣款项
4. 工资计算期间中途聘任或离职人员，当月工资计算公式如下：
实发工资=月工资原则×（实际工作日数/20.83）
工资计算期间未全勤在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资+岗位津贴）－（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
三、薪酬调整
（一）年度薪酬回忆：企业每年1月份根据上六个月度企业业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一薪金调整
（二）定期调薪包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：
1. 自动调薪，即员工年功调薪
2. 考核调薪考核原则是，对于基本薪酬中岗位绩效工资，根据人力资源部评估员工年度工作业绩、工作能力、工作态度等考核成果，符合加薪条件员工予以员工所在岗位岗位绩效工资10%*12个月原则，与年终奖一同一次性给付，不能累积
（三）新进员工，原则上均自所派任职位第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等
1. 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上
2. 所具能力尤其优秀，且为我司甚难罗致人才
（四）职位变动时薪酬调整（横向调整）：
1. 由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应薪级，薪等不变
2. 由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应薪级，薪等不变
（五）晋职与降职时薪酬调整（即纵向调整），分为两种状况：
1. 同一职级不一样等晋职与降职，则按同一级工资对应等作出薪酬调整（即纵向调整）
2. 跨职级晋职或降职，则调整为对应职级对应职位薪级第一等起薪
（六）临时调薪
1. 当发生下列状况时，应进行临时调薪，其原则由企业召开会议确定：
（1）企业经营效益发行重大变化
（2）社会物价水平提高或减少
（3）劳动力市场供求变化与工资行情变化
（5）其他企业认定状况变化
2. 员工遇有下列情形时，可由其部门经理申请临时调薪(纵向调整)
（1）有特殊功绩体现
（2）中途录取员工、具有优秀技能与成绩
（3）为同行业间竞相争取人才
（4）其他总经理承认状况
四、加班费用
(一) 企业因工作上需要，而规定员工于法定休假日继续完毕勤务时，则应根据员工加班时间，采用计时制方式计算应支付加班津贴。
(二) 除法定规定支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其他任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休。
(三)员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回企业后在合适时候安排补休。
五、待退休员工与内部待业员工薪酬待遇
（一）合用范围
企业没有到达法定退休年龄不能享有社会统筹退休金，但提前离岗退休员工和内部待业员工
（二）退休员工薪酬原则
按离岗前所在岗位（岗位工资＋年功工资）70%发给。
（三）内部待业员工薪酬原则
停发工资，按企业所在地政府规定最低生活费原则发给生活费
六、使用范围
本制度合用于企业总部所有正式员工和试用期员工
第三章 附 则
一、本制度由利来中央空调企业制定。
二、 本制度自公布之日起施行。
三、 本制度由东利来中央空调企业办公室负责解释。

第三篇 薪酬方案设计

第一章 基本薪酬
一、基本薪酬水平政策
为了吸引和留住人才，同步为了控制企业薪酬成本，现决定我司薪酬水平政策采用市场追随政策。但同步为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增长销售额，销售人员基本薪酬会略低于市场平均水平。
二、薪资体系选择与确定
我司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理这14类岗位，每个岗位均有明确工作规定和工作内容，并且岗位内容基本上不会有主线性变动，因此我司基本薪酬采用职位薪资体系，不过考虑到设计人员强调个人为组织作出奉献，而不是基于职位，因此对于设计人员则采用技能薪资体系。
三、基本薪酬构成
非设计人员基本薪酬=岗位工资+工龄工资
设计人员基本薪酬=技能工资+工龄工资+技术补助
四、工龄工资和技术补助
（一）制定原则：
在我司持续工作满一年员工每月工龄工资为30元整
在我司持续工作满两年员工每月工龄工资为50元整
在我司持续工作满三年员工每月工龄工资为60元整
在我司持续工作满四年员工每月工龄工资为70元整
以此类推在我司工作每增长一年，每月工龄工资对应增长10元整，直到加满十年为止。
（二） 员工持续请假超过15天者（年假除外），取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。
（三）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算
五、职位薪资体系
（一）确定职位价值
职位薪资体系首先需对职位价值进行判断，我司决定采用海氏职位评价系统来评价职位价值，即从知识、处理问题能力及应付责任者三个方面对既有职位进行考察，确定其职位价值。根据这一技术，我司已计算出每个职位职位价值，详见附表四。根据评价点数对职位进行排序：
次序
职位名称
职位价值
1
现场管理人员
100.224
2
售后服务人员
105.3
3
出纳
174.85
4
销售人员
179.512
5
会计主管
224.35
6
办公室主任
332.1
7
采购部经理
473.12
8
售后服务部经理
475.2
9
财务部经理
696
10
工程技术部经理
698.624
11
销售经理
804.4
12
副总经理
1342.4
13
总经理
1570.8
（二）职位等级划分
虽然目前企业职位类别只有13种（除设计人员外），不过企业处在发展阶段，那么将会伴随企业发展新增设许多职位，为了满足企业发展，让企业更好适应市场变化，因此我司根据职位价值点数将企业职位等级划分为15级，职位等级最大值差异比率设定为20%，则企业职位等级划分如下
次序
职位名称
职位价值范围
1
现场管理人员
售后服务人员
100—120
2
无
121—148
3
出纳
149—177.6
4
销售人员
177.7—213.1
5
会计主管
213.2—255.7
6
无
255.8—306.8
7
办公室主任
306.9—368.2
8
无
368.3—441.8
9
采购部经理
售后服务部经理
441.9—530.2
10
无
530.3—636.2
11
财务部经理
工程技术部经理
636.3—763.4
12
销售经理
763.5—916.1
13
无
916.2—1099.3
14
无
1099.4—1319.2
15
副总经理
总经理
1319.3—1583
（三）职位薪酬水平
将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来，则企业既有13种职位评价点数与市场薪酬水平组合成散点图如下：

根据该拟合而成曲线可得到通过平滑处理后各职位薪酬水平以及与15个职位等级相对应薪资区间中值。
等级
职位
薪资水平
薪资区间中值
1
现场管理人员
售后服务人员
1444
1458
1451
2
无
—
1536
3
出纳
1645
1645
4
销售人员
1297
1297
5
会计主管
1778
1778
6
无

1931
7
办公室主任
2068
2068
8
无
—
2264
9
采购部经理
售后服务部经理
2447
2453
2450
10
无
—
2743
11
财务部经理
工程技术部经理
3047
3054
3050
12
销售经理
3338
3338
13
无
—
3885
14
无
—
4442
15
副总经理
总经理
4786
5400
5093

（四）薪酬曲线和薪酬构造图
薪酬曲线

薪资构造图：

四、设计人员薪资体系
（一）设计人员采用技能薪资体系。设计人员重要分为：未评估职称设计人员、初级设计人员、中级设计人员、高级设计人员四等。
（二）设计人员技术等级评估重要依托外部专门职业技能认定机构鉴定。员工将根据所获得技能等级资格获得对应基本薪酬，薪资最大值和最小值变动比率均为30%，详细如下图所示：
职务名称
技术级别
工资范围（元）
高级设计员
4
3624-3962
中级设计员
3
2788-3048
初级设计员
2
2145-2345
未评估职称设计员
1
1650
（三）设计人员发展通道采用“双通道”发展模式，即设计人员可以从初级设计人员向高级设计人员发展，也可以往管理类方向发展，工资则根据其关键岗位（就高不就低）进行定级。
（四）技术补助
1. 考虑到由于企业业务扩大，设计人员工作量增大，从而导致设计人员工作时间延长，因此企业决定对设计人员进行技术补助。
2.设计人员补助原则随其职称等级不一样而不一样
职务名称
技术级别
补助原则（元/月）
高级设计员
4
300
中级设计员
3
200
初级设计员
2
100
未评估职称设计员
1
80
3. 若当月企业业务成交量低于去年企业业务总量平均值，则当月取消技术补助。

第三章 可变薪酬
一、可变薪酬制定原则
为了增进企业战略目实现，以及控制企业薪酬成本，决定根据季度绩效考核成果来确定员工个人季度奖金（销售人员奖金则根据其销售毛利率来确定，设计人员奖金则根据设计项目完毕状况而定）。同步为了提高企业销售业绩和扩大企业业务范围，企业鼓励非销售人员在做好本职工作基础上，从事销售活动。
二、可变薪酬构成
（一）一般员工可变薪酬=季度绩效工资+年度递延发放奖金+销售提成
（二）销售人员可变薪酬=销售提成+销售奖金+年度递延发放奖金
（三）设计人员可变薪酬=项目奖金+年度递延发放奖金+销售提成
（四）高层管理人员可变薪酬=年终目奖+销售提成
三、年度递延支付奖金
（一）年终奖确实定
年终奖=员工基本年薪总额×8%×绩效评价系数
个人绩效
（权重=50%）
组织绩效（权重=50%）
优秀
良好
合格
不合格
优秀
1.0
0.9
0.8
0
良好
0.9
0.8
0.7
0
合格
0.8
0.7
0.6
0
不合格
0
0
0
0
（二）除了高层管理人员外员工年终奖在年终发二分之一，另二分之一奖金延迟到次年发放。次年另二分之一奖金发放数额结合本员工该年度绩效考核成果酌情考虑增减。
1. 如下状况可增长年终奖：
（1）员工绩效考核比去年提高一种档次，可增发两个月工资
（2）员工为企业做出重大奉献，以至企业业绩或企业形象得以提高，可增发三个月工资
2. 如下状况可减少年终奖：
（1）员工绩效考核比去年减少一种档次，则只发应发年终奖85%
（2）由于员工失误给企业导致巨大损失，则扣除应发年终奖
四、一般员工可变薪酬
（一）季度绩效工资
1. 合部门绩效和个人绩效确定奖金数额，详细环节如下：
（1）部门间季度绩效工资平均单价=企业季度绩效工资基准额／∑（部门季）绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数）
（2）部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价
（3）部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额／∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）
（4）员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价
2. 其中企业季度绩效工资基准额等于企业季度基本工资总额，部门季度绩效工资基准额等于部门季度基本工资总额，个人季度绩效工资等于个人月度基本工资。
3. 评价系数如下
等级
系数
优秀
良好
合格
不合格
部门
1.2
1.0
0.8
0.5
个人
1.2
1.0
0.8
0.5
（二）若我司售后服务质量在湖南省制冷协会星级服务评估中，提高一种星级则售后服务人员以奖金方式予以鼓励，每提高一种星级则每人一次性奖励400元。
（三）一般员工销售提成措施与企业销售人员相似
五、设计人员可变薪酬
（一）年度递延发放奖金、销售提成与上述一般员工相似
（二）项目奖金 每完毕一种项目（中央空调设计安装）团体或个人可得到此项目销售额1%作为目奖金，但要同步到达三个原则才能拿到所有奖金：客户满意度、成本节省、节能环境保护。客户满意可拿到相称于目奖金40%，成本控制在预算以内可拿到相称于目奖金30%，项目设计做到了节能环境保护可拿到相称于目奖金30%。
六、销售人员可变薪酬
（一）销售提成
提成计算方式
实际完毕销售目比例
佣金占销售额比例

商用空调
家用空调
地暖
0~80%
1%
3%
1%
80%~100%
1.5%
3.5%
1.5%
100%~120%
2%
4%
2%
120%以上
4%
5%
4%
（二）奖金
销售人员除了拥有销售提成外，还可以根据本人所完毕销售额毛利率状况获得一种相称于本人当季所得提成一定比例季度奖金
季度奖金
毛利率
奖金比例（相称于提成比例）
15%
0
20%
10%
25%
25%
（三）年度销售冠军一次性奖励现金5000人民币
七、高层管理人员可变薪酬
（一）目年终奖
目奖确实定根据经理月固定工资总额来确定，总经理和副总经理目奖金为比工资总额搞2%
（二）假如营业收入及净利润这两项指标均到达当年度下达指标，则目年终奖所有兑现。
1. 在以上二项指标任一指标高于下达指标10%以上时，增长提取基本效益金。详细提取方式如下：
（1）以上二项指标任一指标高于下达指标10%，但未超过20%（含20%）时增长基本效益薪金原则10%；
（2）以上二项指标任一指标高于下达指标20%，但未超过30%（含30%）时增长基本效益薪金原则20%；
（3）以上二项指标任一指标高于下达指标30%，但未超过40%（含40%）时增长基本效益薪金原则30%；
（4）以上二项指标任一指标高于下达指标40%以上时，但未超过50%（含50%时，增长基本效益薪金原则40%；
（5）以上二项指标任一指标高于下达指标50%以上时，增长基本效益薪金原则50%。
单项指标增长数相加为合计增长数。
2. 以上二项指标任一项指标低于下达指标时，扣减基本效益薪金，详细扣减方式如下：
（1）以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%－20%（含20%），扣减基本效益薪金10%；
（2）以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%－30%（含30%），扣减基本效益薪金20%；
（3）以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%－40%（含40%）时，扣减基本效益薪金30%；
（4）以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%－50%（含50%）时，扣减基本效益薪金40%；
（5）以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金50%。
单项指标扣减数相加为合计扣减数。
（四）最终高层管理人员应得奖金数额为为1、2单项指标增减数相加之和。
第四章 福利
一、福利制定原则
我司福利根据国家法律法规和企业既有状况制定，其目是为了吸引和保留员工，培养员工忠诚度，同步不仅企业和员工都能享有到税收优惠。
二、福利构成
国家法定福利、企业津贴补助、企业自主福利项目和企业其他福利自助计划
三、国家法定福利
（一）养老保险：按湖南省有关政策和规定，企业每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为20%。此外，个人需缴纳6%，且这一比例每两年提高一种百分点，直至到达8%。
（二）失业保险：按国家有关政策和规定，企业每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2%；此外，个人需缴纳1%；农民协议制工人本人不享有失业保险。
（三）工伤保险：按国家有关政策和规定，企业每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为1%；此外，个人需缴纳0.5%；特殊岗位缴纳比例安国家有关规定执行。
（四）医疗保险：按国家有关政策和规定，企业每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；此外，个人需缴纳4%。
（五）生育保险：我司生育保险待遇重要包括两项。一是生育津贴，用于保障女职工产假期间基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实行节育手术时基本医疗保健需要
（六）休假福利：
1. 婚假：适龄员工婚假3天，符合国家规定晚婚条件(男25岁、女23岁)员工婚假10天
2. 产假：女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，可合并使用。怀孕职工不满四个月流产(含自然流产、人工流产)，予以15-30天产假；怀孕四个月以上流产，予以42天产假(均需提供正规医务部门诊断证明)
3. 哺乳假：女职工产假期满后，假如上班有困难，经本人申请，企管部同意，可予以哺乳假，最长不超过270天；
4. 探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享有一次探亲假，假期20天(包括住返旅程)。已婚员工父母家住外地，每四年享有一次探亲假
5. 丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)亡故，丧假3天
四、企业津贴补助
企业提供补助福利包括：
（1）防暑降温或取暖补助：每人各200元/年
（2）交通及通讯补助：交通补助根据实际票据报财务部按月发放，通讯补助经理200元/月，其他人员100元/月
（3）伙食补助：伙食补助按150/月/人原则发放
五、企业自主福利项目
1. 健身活动：企业以部门为单位，为员工提供丰富多彩健身娱乐活动，如足球、篮球、乒乓球、游泳、免费电影等。
2. 节日慰问：每年元宵节、中秋节、春节，企业将根据当时效益状况给员工发放奖金或实物。
3. 带薪休假：员工入职满一年后，根据职位状况，可享有7-10天不等带薪年休假。
4. 带薪病假：员工每月可享有2天带薪病假，但一年内合计带薪病假不可以超过14天。
5. 资深员工奖励：工龄分别满三年、五年、八年或以上员工享有对应实物奖励或旅游等。
6. 教育培训福利：企业根据考核成果，由办公室制定培训计划，并组织实行，以使员工知识、技能、态度等方面与不停变动经济技术、外部环境相适应。教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。详细规定见企业《培训管理制度》。
六、企业其他福利自助计划
（一）酬金转换计划
1. 目：提高企业福利弹性，满足员工不一样需求，同步到达享有税收优惠目
2. 合用范围：适合于全企业员工
3. 实现方式：
（1）员工将自己所得奖金换取等价福利，如等价服务或实物。可以使用
金所有，也可以只使用奖金一部分，详细额度多少由员工本人决定。
（2）员工通过税前减薪方式，向企业出资建立某些福利措施缴纳费用。详细减薪幅度由员工自己决定。当员工投资建立福利措施完善后员工无条件享有使用权和优先权。
（二）心理福利薪酬计划
1. 心理福利薪酬含义：是指员工个人对企业及其工作自身在心理上一种感受，属于非经济性酬劳范围，它包括职业安全、自我发展、友好工作环境和人际关系、晋升机会，以及地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等，
2. 合用范围：企业全体员工
3. 企业采用措施重要有：
（1）定期心理培训或心理辅导
① 目前，企业每月月底都会召开一次目前员工心理交流会议，由总经理主持，全体员工必须参与，详细每次会议内容由办公室负责确定。
② 当企业销售额到达15000万以上及企业人数到达500人以上，企业会邀请从事员工心理健康教育和辅导专家、团体，每月对员工进行诸如一般性心理健康知识普及、情绪调整、人际关系优化等针对性、操作性很强心理辅导活动。 之前心理交流会议从每月一次改为六个月一次。
（2）建立企业员工心理关怀中心
员工心理关怀中心由心理专家构成，平常工作重要是负责员工心理辅导，员工有什么心理问题都可以免费征询心理专家。第二个重要工作是进行有效地心理评估，及时发现已存在心理问题员工并采用有效措施。

第四篇 附表

附表一：从全日制学校分派初次任职者薪酬原则
序号
学历
试用期工资原则（比例）
备注
1
初中毕业生
80%
试用期根据签订劳动协议而定。协议期限三个月以上不满一年，试用期不超过一种月；协议期限一年以上不满三年，试用期不超过两个月；三年以上固定和无固定劳动协议，试用期不超过六个月
2
高中（含中技）毕业生
80%
3
中专毕业生
80%
4
大专毕业生
80%
5
本科毕业生
90%
6
硕士毕业生
100%
附表二：从社会进入且无工作经验初次任职者试用期薪酬原则
序号
学历
试用期工资原则（比例）
备注
1
初中学历
80%
试用期根据签订劳动协议而定。协议期限三个月以上不满一年，试用期不超过一种月；协议期限一年以上不满三年，试用期不超过两个月；三年以上固定和无固定劳动协议，试用期不超过六个月
2
高中学历（含中技）
80%
3
中专学历
80%
4
非全日制与自考大专学历
80%
5
非全日制与自考本科学历
80%
6
全日制与自考大专
90%
7
全日制与自考本科学历
100%

附表三：非初次任职者招聘时没有薪酬协议新进员工试用期薪酬原则表
序号
员工类别
本职从业经验
试用期工资原则（比例）
试用期根据签订劳动协议而定。协议期限三个月以上不满一年，试用期不超过一种月；协议期限一年以上不满三年，试用期不超过两个月；三年以上固定和无固定劳动协议，试用期不超过六个月
1
一般专业技术人员、管理人员
三年如下（含三年）
90%
2
三年以上
100%
3
技工、辅助工、纯熟工
四年如下（含四年）
80%
4
四年以上
100%
5
部门经理及以上人员

100%