东亚糖业—2006年度集团公司薪酬管理办法(正式)[3].doc

凤糖集团人力资源管理制度
集团公司
2006年度薪酬管理办法
本办法经集团公司三届二次董事会讨论通过
编制:总部行政部 审核:普兴荣
发布时间：2005年12月28日
执行时间：2006年 1 月 1 日
目 录
第一章 总 则----------------------------------------------------------- 3
第二章 各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5
第三章 子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------9
第四章 子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------11
第五章 放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------12
第六章 工资核算规定 ---------------------------------------------------14
第七章 福利与津贴 -----------------------------------------------------15
第八章 附 则 ----------------------------------------------------------16
附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------17

集团公司2006年度薪酬管理办法
为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。
第一章 总 则
一、集团公司年度经营管理目标
关键业绩指标
凤糖公司
甘化公司
幸福糖司
保底
基本
挑战
保底
基本
挑战
保底
基本
挑战
06/07入榨量（万吨）
30
30.5
31
24
25
26
26
26.5
27
产糖率(%)
13.2
13.3
13.4
13.1
13.2
13.3
13.6
13.7
13.8
生产成本(元/吨)
1606.11
1594.04
1582.14
1691.53
1678.71
1666.09
1535.04
1523.83
1512.79
产品质量
优一级品率(%)
95
96
97
95
96
97
95
96
97
顾客投诉
所有产品质量顾客投诉率为零
安全生产(安全率%)
保底目标：安全率99.2%，无伤亡事故，无2万元以上设备事故
基本目标：安全率99.4%，无伤亡事故，无1万元以上设备事故
挑战目标：安全率99.5%，无伤亡事故，无0.5万元以上设备事故
万吨蔗产酒精(吨)
90
90.5
91
92
92.5
93
95
95.5
96
原料发展成本（万元）
200.5
195.5
190
275.8
270.8
265
205.8
200.8
195
甘蔗农业单产（吨/亩）
4.0
4.2
4.3
4.0
4.2
4.3
4.0
4.2
4.3
混汁纯度(AP)
83.5
83.8
84
82.5
82.8
83.5
85.2
85.5
85.8
估产准确率（%）
95
96.5
98
95
96.5
98
95
96.5
98
05/06榨季优化砍运率（%）
95
96
98
95
96
98
95
96
98
半茎种面积（万亩）
0.4
0.45
0.5
0.4
0.45
0.5
0.4
0.45
0.5
退蔗面积（万亩）
0.7
0.6
0.5
0.55
0.5
0.45
0.6
0.55
0.5
设备解体、
技改检修目标

1、保底：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率96%，试车期停机1.5小时内；
2、基本：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率97%，试车期停机1小时内；
3、挑战：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率98%，试车期停机30分钟内。
4、安全率目标：99.3%—99.4%—99.5%
团队建设及制度建设目标
状态：业绩评估流程、沟通流程得到优化及有效执行，全公司上下级之间信任与认同以及部门之间横向工作协调性得到加强，员工对公司发展战略、愿景、管理认同，员工对公司的关注程度、敬业精神及岗位工作技能不断提升，主动参与公司或部门涉及切身利益研讨及积极提出合理化建议情况。
保底目标：公司各项保底目标基本达成。
基本目标：员工士气较好，公司各项基本目标达成。
挑战目标：员工士气高涨，公司各项挑战目标基本达成。
注：当产糖率达保底目标以上时，可结合实际情况对万吨蔗产酒精指标进行调整；产糖率低于保底目标时，该项指标不得调整。
二、薪酬分配原则
集团公司薪酬分配按以下原则进行管理：
（一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。
（二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。
（三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。
（四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。
（五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。
（六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。
（七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。
岗位工资
厂龄工资
三、薪酬结构
基本工资

绩效工资

月度绩效工资
年度绩效奖金
工 资

薪
酬
特别奖励

福 利

津 贴
特殊岗位津贴技术津贴

员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。
员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金
岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。
厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。
绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。
津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。
年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工资总额奖励部分，由各公司结合自己的情况，根据公司各部门、岗位对完成目标的贡献程度进行分配。
四、各级人员的薪酬构成
（一）董事长
年度薪酬 = 岗位工资 + 年终绩效奖金
岗位工资以总经理的1.2倍核定，岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。
（二）总经理
年度薪酬=岗位工资+年度绩效奖金
岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。
（三）子公司常务副总、其他副总级
年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金
岗位工资按月核发；月度绩效工资根据月度考核结果在当月清算；三公司常务副总根据月度考核结果在集团公司统一排名，排名第1、3名的，分别奖惩200元，同时分别奖惩其他副总团队500元，由常务副总区分奖惩；年度绩效工资基数以企业发展状况及本市同行业人才市场价格核定，由集团总部按照年度经营目标完成情况考核清算。
（四）总部部门经理及员工
年度薪酬 = 岗位工资+月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金
岗位工资、月度绩效工资在月度考核清算，总部财务总监、总部部门经理月度考核按得分进行排名，排名第1、7名的，分别奖惩200元，排名2、3、4名的奖100元，排名5、6名的惩100元，对应的总部部门助理及员工奖惩部门经理的50%和15%；年度绩效奖金根据集团经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算。
（五）子公司其他员工
中层管理人员年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金
班组长、基层员工年度薪酬 = 岗位工资＋厂龄工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金
岗位工资按月度出勤核发，月度绩效工资在月度考核清算；年度绩效奖金根据本公司经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算，由各公司制订具体的分配方案。各公司实行的榨季单项奖，在工资总额中列支。
第二章 各子公司工资总额核定及考核管理
为充分发挥各子公司员工的工作积极性，给予各子公司薪酬分配充分的自主权，2006年度集团各子公司工资以市场化为原则，结合企业实际和发展现状，参照本市、行业薪酬水平，以总额进行核定，并根据各公司年度经营目标完成情况进行考核清算。
一、各子公司年度工资总额核定
2006年度子公司在岗人员（含正式员工、临时工、季节工、外聘农务员、种植员等）工资总额主要由人均费用、吨糖工资、吨酒工资、吨肥工资四项组成，按完成保底目标时进行核定总额，内退待岗人员按现有人数进行测算，见下表。
表1 各子公司2006年度1-12月工资总额核定
工资组成
标准
数量
单项工资总额
备注
凤糖
甘化
幸福
凤糖
甘化
幸福
人均费用
8000元/人.年
304人
253人
266人

基本费用
吨糖工资
90元/吨
29040吨
22270吨
24480吨

浮动考核
吨酒工资
100元/吨
1980吨
1564吨
1710吨
198000
156400
171000
浮动考核
吨肥工资
40元/吨
7000吨

7000吨
280000

280000
基本费用
工资总额合计

内退待岗工资

28人
34人
7人
176360
236058
40397
以实际发生数计发
总计

表2 各子公司在岗人员2006年度工资构成
公司
基本费用
保底目标绩效基数（预算数）
年度工资总额
人均费用
吨肥工资
合计
吨糖工资
吨酒工资
合计
凤糖

280000

198000

甘化

0

156400

幸福

280000

171000

合计

560000

525400

说明：1、人均费用以各公司正式员工定员计算（因本方案吨糖费用已从80元调到90元，所以，各公司聘用的乡下人员不再增核费用），为工资总额基本费用，年度内公司增员、减员均不再调整；吨肥工资按年终实际产肥量进行清算，复合肥生产按集团总部要求进行生产；吨糖、吨酒工资作为绩效工资，根据关键业绩指标完成情况进行全额浮动考核，清算时以实际产糖量、产酒量进行预算调整。
2、各公司产糖量、产酒量以12月20日估产统计数凤糖22万吨、甘化17万吨、幸福18万吨，保底产糖率、保底万吨蔗产酒进行测算。
3、当公司正式员工发生内退、待岗时，由子公司向总部申报，内退（病养）、待岗人员生活费由各公司按月核算，报总部行政部审核后发放；内退、待岗人员退休、退职或重新上岗后其预算节余部分不再核拔到子公司，年底按实际发生数清算。
4、2006年度定员以2005年度定员为基础，除总部批准允许新增人员外，各公司超员使用不予核定：
（1）凤糖公司2005年定员298人，2006年定员309人（新增督查2人、生产助理1人,光合公司撤销后液态肥生产基地作为凤糖公司的一个车间，人员归并凤糖管理，按8人测算）；
（2）甘化公司2005年定员255人，2006年定员258人（新增督查2人、生产助理1人）；
（3）幸福2005年定员268人，2006年定员271人（新增领导1人、驾驶员1人，原料核算员1人）。
5、以上核定工资已包含所有在岗正式员工、季节工、临时工、外聘人员劳动报酬（含原料发展人员费用）。
6、各子公司经营班子成员、财务部经理月度基本工资、月度绩效工资均在总部考核发放，以上所核人员及工资均不含经营班子成员、财务部经理。
7、各子公司安排人员参与中耕管理或原料发展费用均从工资总额中支出，不再另行增核费用。
8、春节、中秋补助、女职工补贴在计提福利费中开支，由总部另行核定，不占用工资总额。
9、凤糖公司液态肥生产车间人员工资总额按8000元/人.年核，其余工资按液态肥销售情况及效益情况，另行制订方案报集团总部批准。
二、子公司年度工资总额的考核管理
（一）与绩效工资总额挂靠考核的关键业绩指标
关键业绩指标
凤糖公司目标
甘化公司目标
幸福公司目标
保底
基本
挑战
保底
基本
挑战
保底
基本
挑战
06/07入榨量（万吨）
30
30.5
31
24
25
26
26
26.5
27
05/06产糖率(%)
13.2
13.3
13.4
13.1
13.2
13.3
13.6
13.7
13.8
生产成本(元/吨)
1606.11
1594.04
1582.14
1691.53
1678.71
1666.09
1535.04
1523.83
1512.79
万吨蔗产酒(吨)
90
90.5
91
92
92.5
93
95
95.5
96
（二）绩效奖惩
按业绩目标完成情况进行考核清算，以百分制量化考核，全额浮动，具体见下表：
关键业绩指标
占年度绩效的权重
保底目标绩效基数
基本目标绩效基数
挑战目标绩效基数
凤糖
甘化
幸福
凤糖
甘化
幸福
凤糖
甘化
幸福
06/07入榨量（万吨）
40%

864280
949680

950708

05/06产糖率(%)
35%
984060
756245
830970

831869.5
914067

983118.5

生产成本(元/吨)
20%
562320
432140
474840
618552
475354
522324
731016
561782
617292
万吨蔗产酒(吨)
5%
140580
108035
118710
154638
118838.5
130581
182754
140445.5
154323
合计
100%

备注
按保底目标绩效基数全额清算
按保底目标绩效基数的1.1倍进行清算
按保底目标绩效基数的1.3倍进行清算
说明：（一）按单项指标完成情况进行逐项清算，当完成保底、基本目标之间时，以保底目标为基数按比例奖励；当完成基本、挑战目标之间时，以基本目标为基数按比例奖励；当完成挑战目标以上时，以挑战目标为基数按比例奖励。
（二）未完成保底目标时，按单项指标目标完成率进行清算，即：
单项指标绩效工资=保底目标绩效工资×权重×目标完成率
入榨量、产糖率、万吨蔗产酒目标完成率=完成数/保底目标×100%
生产成本目标完成率=［1-(完成数-保底目标)/保底目标］×100%
但：当入榨量低于凤糖25万吨、甘化20万吨、幸福22万吨时，入榨量指标绩效工资全额否决；
当产糖率低于凤糖12.8%、甘化12.7%、幸福13.2%时，产糖率指标绩效工资全额否决；当各公司生产成本超保底目标50元/吨以上时，生产成本指标绩效工资全额否决；
当万吨蔗产酒低于凤糖85吨、甘化87吨、幸福90吨时，万吨蔗产酒指标绩效工资全额否决。
（三）如06/07入榨量未能完成保底目标，但种植面积比计划增加则相应扣减入榨量；入榨量指标根据榨前估产数预清算，但06/07榨季实际入榨量与清算数不符时，在榨季结束后进一步清算，入榨量低于预清算数，多清算部分在下一年度工资总额中扣回，多产出部分在清算后兑现。
（四）产糖率：若受大气候影响，幸福、凤糖、甘化在市内糖厂中排名达第2、6、7位时，视为完成保底目标，完成1、5、6位时，视为完成挑战目标；若各公司不生产赤砂糖，产糖率下调0.1%进行考核。
（五）当产糖率达保底目标以上时，可结合实际情况对万吨蔗产酒精指标进行调整；产糖率低于保底目标时，该项指标不得调整。
（六）其它年度经营目标的考核规定
1、考核时生产成本预算根据实际入榨量进行调整，原料发展成本预算根据实际种植量进行调整。原料发展成本每超5万元，工资总额扣除1万元。
2、生产安全管理考核：
（1）开榨停机时间控制：保底目标为2小时，每缩短或延长1小时，奖惩绩效工资2万元和1万元。
（2）全榨季安全率保底目标为99.2%,每升降0.1%，奖惩绩效工资2万元。
（3）如发生重大人身伤亡事故（特指公司内工作场所），每次在绩效工资总额中扣除5万元；发生价值2万元以上设备事故，每次在年度绩效工资中扣除2万元；发生公司外工作场所重大工伤事故时，视管理责任决定应扣数。年度无2000元以上工伤事故时，奖励工资总额5万元。
3、质量管理考核：
（1）开榨产品质量控制：保底目标为第3锅糖为一级糖，并保持质量稳定，每减增1锅，奖惩绩效工资2万元和5000元，在开榨后一周内清算。
（2）如产品质量因生产、包装原因发生顾客投诉或降级降价，第1次扣3万元，第二次扣10万元，第三次扣15万元，在清算时扣除。
（3）如发生产品质量被各级质量管理部门抽查降级、投诉或曝光，每发生一次，县级、省级、国家级分别扣绩效工资5万元、10万元和15万元，如涉及被罚款,同时承担被罚数额的6—9%经济责任，具体为：罚款2-5万元时，承担罚款的9%；罚款5-10万元时，承担罚款的6%；罚款15万元以上时，承担罚款的3%。在工资总额中扣减。
（4）年度无产品质量投诉及抽查不合格时，奖励5万元。
4、原料优化砍运管理考核：
（1）混合汁简纯度控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：83.5、82.5和85.2AP，每升降0.5AP，奖惩绩效工资5万元；
（2）混合汁还原糖控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：0.85、0.9和0.75%,每降升0.1%，奖惩绩效工资5万元；
（3）甘蔗运费控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：22、24和17.5元/吨，降低或升高时，奖惩节超总额的10%。
（4）优化砍运实施率控制：保底目标95%，每升降1%，奖惩绩效工资3万元；
（5）退蔗面积管理控制：每降升500亩，奖惩绩效工资2万元；
（6）半茎种面积管理控制：保底目标0.4万亩，每升降1000亩，奖惩绩效工资6万元。
第三章 子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资
集团下属三个制糖企业由于产业性质相同，机构设置已基本统一，为促进集团公司人力资源的共享和规范管理，结合本企业的实际，对各子公司岗位分类及岗位工资标准作出如下规定：
一、岗位分类的原则
(一) 岗位分类应考虑以下因素:岗位价值及贡献、岗位工作的复杂性与创造性、沟通面、需自主思考的程度、岗位任职资格、责任风险、工作环境、劳动强度等。
(二) 岗位分类要体现集团及公司的绩效导向，将岗位对企业发展的贡献放在首位。
(三) 岗位分类要充分体现集团及公司“尊重人才、培养人才”的用人观，为留住人才营造氛围，对具有特殊技能的人员，在岗位分类上适当倾斜。
(四) 在集团分类的基础上,如岗位职责确实差异较大的，各子公司可根据各自的实际情况进行局部微调，各子公司调整后的结果须报集团总部备案。
二、岗位分类
公司岗位按其职能情况分为管理、专业技术、基层员工三个系列，每个系列分为若干类(以下规定中不含高层管理人员)：
岗位层级
岗位类别
相关岗位
管理系列
中层
一类
生产技术部经理、原料部经理
二类
动力处处长、制炼处处长、行政部经理、财务部经理、质检部经理、督查部经理
三类
酒精车间主任、复合肥厂厂长、市场部经理、各处工段长
四类
保卫部经理、各部门经理助理、甘化保卫主办
基层
五类
动力处值班长、制炼处值班长、机修环保负责人、仪表负责人、复合肥值班长、汽轮机负责人、化验负责人
六类
质检部化验值班长、酒精值班长、质检部化验值班长、酒精值班长、凤糖巡逻队长
专业技术系列
一类
生产调度
二类
企业督查、工艺设备安全管理、处技术员、主办会计、行政秘书、原料调度
三类
工段技术员
基层员工系列
一类
司炉工、驾驶员、农务员、甘蔗质检员、人力资源管理、质量体系及统计技术管理、凤糖生技材料审批统计
二类
榨面工、行车工、中和工、甲乙羔分蜜工、蒸发工、煮糖工、制炼修理工、汽轮机工、电工、仪表修理工、复合肥生产工、凤糖物业管理员、党务宣传管理、甘化酒精仓库管理兼短途采购员、一泵房工、原料部良种分析员、原料核算员
三类
榨底工、输送机（控制台）工、机修工、环保工、薪资保险管理、蒸馏工、发酵工、吸滤机工、财务会计、出纳、两处核算员、复合肥仓管发运、幸福通洗工
四类
销售开单及台帐管理、水处理工、甘化泵浦维修工、质检部化验员、化验配药工、连续分蜜机工、包装工、产品发运、锅炉司表工、配电板工、整流工、巡逻员、档案文印管理、政工宣传员、凤糖幼儿教师、幸福泵部工、加油站保卫
五类
接待兼内勤、司称员、原料农资仓管员、原料结算员、甘化原料办公室业务员、仓库管理员、成品入库验收、幸福加油工、水电图书管理员
六类
门卫管理、环卫绿化管理员
备注：各公司岗位名称有差异的，若表中无相应岗位名称，请按岗位分类的原则进行归类。
三、岗位工资标准
(一) 工资标准
岗位工资标准根据工作岗位职能情况、管理幅度、岗位价值及劳动环境及工作时段
等因素确定。岗位工资即以岗位定薪，岗变薪变，若一人兼两职时，靠高执行。根据企业生产实际，岗位工资分榨季、淡季两个时间段设定，各系列各类岗位的榨、淡季岗位工资薪点标准核定见附表。
(二) 岗位工资薪级浮动考核
为激励员工不断提升技能，提高绩效和岗位贡献，每类岗位的工资标准按宽带薪酬设计，每个岗位的工资薪点标准根据员工的绩效表现（岗位胜任程度）有一定的浮动空间。
管理系列、专业技术系列每类岗位薪级均分为A、B、C、D、E五级，2005年薪酬设计时岗位工资薪级系数初始点为D级；基层员工每类岗位薪级均分为A、B、C、D四级，2005年薪酬设计时岗位工资薪级系数初始点为C级。员工的岗位薪级系数根据员工年度绩效综合评价进行确定，每级考核结果对应不同的薪级系数，每年调整一次，同系列同类岗位的人员，因其绩效不同而岗位工资不同（见附表）。绩效考评结果与岗位工资薪级系数对应关系为：
管理系列、专业系列
基层员工系列
年度考核结果
结果运用
薪级及对应系数
年度考核结果
结果运用
薪级及对应系数
A
上升一级
A
1.3
A
上升一级
A
1.2
B
薪级不变
B
1.2
B
薪级不变
B
1.1
C
下降一级
C
1.1
C
下降一级
C
1（基准）

D
1（基准）

D
0.95

E
0.9

备注:1、原薪级为A的员工，若年度考核仍为A，给予其它奖励；原薪级为最低一级的员工，若年度考核为C，岗位工资再下调5%-10%。
2、同时，规定年度考核为A的员工应控制在10%以内，考核为C以下的员工应在10%以上。
3、个人月岗位工资=该类岗位工资基准数×薪级系数
2005年度考核为A、C、D的员工，按2005年度的考核方案予以岗位薪级调整，各公司应严格把好关。
四、岗位工资定级定档原则
(一) 员工只有试用期满并考核合格被聘用上岗后，才能进行工资的定级定档。
(二) 对于跨岗位兼职的人员，可按靠高执行或提高1-2级确定岗位工资。
(三) 公司新招员工在公司工作不满1年的，试用期满转正后的岗位工资薪级从该类岗位最低一级（即管理、专业系列为E级，基层员工为D级）起执行。
五、厂龄工资
主要体现员工的行业经验积累和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响（中层管理人员不享受厂龄工资）。厂龄以员工在本集团的实际工作年限计算，厂龄=本年年份-进厂年份。
员工在本集团内各子公司、总部之间调动的，厂龄连续计算，厂龄工资以5元/年并挂靠出勤进行计算；员工从其它同行企业调入继续从事原岗位工作或原专业的，在其它同行企业的工作年限，以5元/年，否则，从调入起计算厂龄。
第四章 子公司员工绩效工资考核指导意见
一、绩效工资的分类及标准
绩效工资根据岗位价值确定其标准，并根据公司生产实际将工作期分为榨季、检修、其它上班时间三个时段，各时段因工作任务、工作量、与完成年度目标的关联度不同而绩效工资标准不同，贯彻首先向榨季、其次向检修期倾斜的原则。
各系列各类岗位绩效工资标准由各子公司根据本公司完成保底目标时可以分配的工资总额自行确定。
二、管理、专业技术人员绩效工资
为确保公司年度目标的完成，管理、专业技术人员绩效工资分为月度绩效工资、绩效风险金两部分。月度绩效工资在当月考核清算，榨季绩效风险金在榨季结束后清算，检修期绩效风险金在次年榨季开榨一月后清算。
三、基层员工的绩效工资基数核定
2005年度，各子公司基层员工的绩效工资可设定各个时段的人均基准，为体现向生产一线及关键部门倾斜的原则，规定：
(一)根据各部门的工作难度、风险责任差异设定部门系数，作为部门员工绩效工资标准核定的依据：
榨季期间(春植期)
检修期间(秋冬植期)
其它时间(中耕管理期)
部门
系数
部门
系数
部门
系数
动力处
1.15
动力处压榨工段
1.1
动力处
1.0
制炼处
1.15
锅炉、电力工段
1.05
制炼处
1.0
生技部
1.15
制炼处
1.05
生技部
1.0
复合肥厂
1.05
生技部
1.05
复合肥厂
1.0
质检部
1.05
复合肥厂
1.05
质检部
1.0
酒精车间
1.05
质检部
0.99
酒精车间
1.0
督查部
1.15
酒精车间
1.0
督查部
1.05
财务部
1.0
督查部
1.1
财务部
1.0
行政部
1.0
财务部
1.0
行政部
1.0
市场部
1.0
行政部
1.0
市场部
1.0
保卫部
1.0
市场部
0.97
保卫部
1.0
原料部农务员
1.4
保卫部
0.97
原料部农务员
1.2
原料部后勤
1.0
原料部农务员
1.25
原料部后勤
1.0

原料部后勤
0.97

备注：1、幸福加油站难度系数由公司自定；
2、各公司可根据部门内岗位之间的差异（岗位复杂程度、难度、现任员工熟练程度、岗位价值等）设定岗位难度系数，岗位难系数可在0.6-1.2间设置。
(二)对于常年上班的基层员工中的特殊岗位（如门卫、保安、环卫、绿化等）,各公
司可不按岗位分类设定工资标准。
（三）各公司原料发展人员工资可按以上方法核定考核，也可由公司自行切块考核管
理。
（四）外聘农务员的考核原则
彻底打破大锅饭的形式，用人与工资分配均要灵活进行，与外聘农务员的工作质量、服务质量、所辖片区的种植任务完成情况挂钩考核，最大程度地提高服务人员的工作积极性。
四、绩效工资的考核分配
员工月度绩效工资的考核分配，必须严格按《集团绩效管理体系》规定进行考核清算。
年度绩效奖金的分配：当子公司超额完成总部下达的保底目标时，各子公司根据总部
的考核清算结果，按各部门对完成目标的关联程度和贡献进行分配奖励，由各公司另制
订奖励办法。
第五章 放假、试用期、转岗等工资规定
一、放假生活费
榨季结束后，管理人员、专业技术人员原则上放假1个月，基层员工放假3个月，放假生活费均执行400元/月，值班长及以上人员未能统一放假时，其它时间或检修期间可采取轮休，轮休期间执行放假生活费。
二、试用期工资
试用期人员指公司为弥补岗位空缺或后备人才培养而新招的员工，试用期满考核合格的，未超编制时可直接转正，予以办理正式招用手续；如该岗位无空缺的，可继续实行试用期工资，能够胜任其他空缺岗位工作的可参加竞岗，聘用后可办理正式招用手续；试用期满考核不合格的，不再录用。
一般岗位人员试用期间工资不定级定档，试用期工资参照当地最低工资标准执行（2006年初为405元/月）；公司专门招聘的有相关工作经验的管理人员、技术人员，由公司与其另行约定。
三、转岗人员工资
(一) 因工作需要正常转岗或经竞争上岗聘用的员工：管理系列、专业系列岗位工资薪级按D级（该类岗位基准点），基层员工系列按C级（该类岗位基准点）起计，绩效工资标准按同类岗位人员执行。
(二) 因绩效差被调整岗位的人员：若岗位类别未变动，岗位工资薪级按该类岗位最低一级起计（即管理、专业系列为E级，基层员工为D级）；岗位类别已被降级的员工，岗位工资薪级按该类岗位基准点计，绩效工资标准按同类岗位人员执行。
四 待岗、内退人员生活费
按凤糖总发[2004]38号规定执行。
五 外聘兼职人员工资
非公司在册员工在公司兼职的，工资由公司与其协商另定，不列入核定工资总额。
六、加班工资
(一) 法定节假日加班工资：员工在法定节日(元旦、春节、五一、国庆)上班的，除计发当日工资外，加班工资标准以20元／天计算。法定节假日休息时间为：元旦1天，春节3天，五一3天，国庆3天。
加班工资 =法定休息天数×2×20元/天
法定节日放假休息时，工资按核定数计发，但不计发加班工资。
(二) 其它时间加班：为加强成本管理，各公司应严格控制加班工资的开支，榨季期间的加班费可由各公司根据各车间的工作情况一次性核定，由部门掌握使用（加班费仅限于生产部门），其它时间加班一般采取补休，补休工资按出勤工资计发。
(三) 榨季结束后实行双休日期间，公司在双休日统一安排全员学习及工作的时间以出勤计发工资。
七、工伤、病假、婚假、丧假生活费规定
(一) 工伤工资
1、发生工伤非本人责任时，岗位工资按本人岗位工资发放，绩效工资按同岗位人员考核平均数发放。
2、发生工伤本人有责任时，岗位工资按本人岗位工资发放，视责任大小按同岗位人员考核平均数的20%-80%计发绩效工资。
3、公司计发工伤工资后，劳动保障部门赔付的工伤工资交公司财务部入帐。
(二) 病假生活费
1、因病住院的，计发病假生活费。
2、因病无法工作，凭乡镇以上医院证明计发病假生活费。
病假生活费以当地最低工资标准计发,计算公式：
病假生活费= 405÷30×病假天数
(三) 婚假生活费
凡公司在职员工结婚的，公司给予3天的假期办理婚事，婚假期间按出勤工资标准计
发生活费，如往返里程超过200公里的，增核婚假2天，超过时间以事假计。
(四) 丧假生活费
凡公司在职员工亲属死亡的，公司给予一定的假期，超过时间以事假计，丧假期间按
出勤工资标准计发生活费，核定假期为：
1、父母（含公婆、岳父母）、子女或配偶死亡的，核定丧假7天；
2、姊妹兄弟死亡的，核定丧假3天；
3、如往返里程超过200公里的，增核丧假2天。
第六章 工资核算规定
一、子公司高层管理人员、财务部经理
各子公司高层管理人员、财务部经理岗位工资、绩效工资均由总部考核计发，每月3日前，各公司行政部将高层管理人员、财务部经理上月出勤记录报总部。
二、中基层管理人员、专业技术人员及基层员工
榨季期间涉及三班制人员请假时，请假员工请假期间的岗位工资、绩效工资根据本岗位考核结果全额核发到部门，由部门调配。
检修及其他时间员工请假，员工个人工资按考核结果及实际出勤计发；检修期间如公司核定车间检修人数，车间员工请假时间绩效工资按考核数计发到部门，由部门调配，基本工资按员工实际出勤计发；其它时间员工请假基本工资、绩效工资均按实际出勤计发。
三、工资核算
（一）核算规定
1、每月3日以前，各部门将员工出勤统计后报公司行政部审核。
2、每月8日前，各部门将部门员工考核结果（业绩考核得分、绩效综合得分、考核等级等）报主管领导审核后，送行政部进行清算。
3、行政部按员工出勤、考核结果清算员工当月工资。
（二）计算公式(所有员工均按以下公式计算)
1、岗位工资：
月度应发岗位工资=岗位工资基数÷应出勤天数×实际出勤
榨季应出勤天数=当月连续天数
淡季应出勤天数=当月除双休日外天数
2、厂龄工资
月度应发厂龄工资=（厂龄×5）÷应出勤天数×实际出勤
3、绩效工资：
月度应发绩效工资=月度绩效工资基数×团队绩效系数×个人绩效系数
员工月度绩效考核见《凤糖集团绩效管理体系》第三章（月度考核）有关规定。
年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×团队年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数
员工年度绩效考核见《凤糖集团绩效管理体系》第四章（年度考核）有关规定。
第七章 福利与津贴
一、福利
社会保险按公司规定及当地劳动部门有关规定执行；春节、中秋等节日补助按总部通知执行，在计提福利费中开支，不列入核定工资；女职工补贴按4.00元/月核定，回族补贴按8元/月计，列入福利费。福利费不占用工资总额。
二、津贴
津贴由各公司根据各自的情况进行设置，可设岗位津贴、学历津贴、技术津贴、兼职津贴（以下设置及标准仅供参考）。
1、岗位津贴
用于补助从事中夜班、从事高温、高空作业或经常与有毒有害物质接触的岗位人员。具体岗位及补助标准如下（中、高层管理人员不享受特殊岗位津贴）：
津贴项目
补助岗位
补助时间
补助标准
备注
高温津贴
司炉工
生产期间
1元/天

焊工
检修、生产期间
1元/天
限于各车间专职焊工，由各部门申报，公司审核确定
高空津贴
行车工
生产期间
1元/天

药物津贴
复合肥厂员工
生产期间
0.5元/天

农药仓库管理员
生产期间
0.5元/天

配药员
生产及配药期间
0.5元/天

中夜班津贴
中、夜班人员
中夜班期间
1.5元/天
仅补助上中、夜班人员
注：对于某些岗位员工工作强度或管辖范围超出常规的，公司可设置津贴对其补助。
2、学历津贴
为吸引人才，同时鼓励员工自学，公司对经正规教育及自学考试获得中专及以上学历的人员工作期间给予一定的补助（不含各类成人函授、开放式教育学历），具体标准如下：
学历
补助标准(元/月)
学历
补助标准(元/月)
研究生以上
80
大专
40
本科
50
中专
20
3、技术津贴
为鼓励员工学习技术，提高技能，对具有高级技术工以上资格及专业技术职称，并且从事相关岗位工作的人员设立技术津贴。补助标准如下：
技术职称/技术等级
补助标准(元/月)
高级技术工
15
工程技术员、政工员、会计员、统计员、农艺技术员
15
助理工程师、助理政工师、助理会计师、助理统计师、助理农艺师
20
工程师、政工师、会计师、统计师、农艺师
30
高级工程师、高级政工师、高级会计师、高级统计师、高级农艺师
50
技术津贴在员工出勤期间享受，员工具有的专业资格与所从事的岗位工作不相符的，不