绩效考核办法(2).doc

H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度绩效考核办法1、 目的为了规范员工管理, 将公司的绩效与个人的工作绩效直接挂钩, 以便更好的解决公司管理队伍出现的问题。同时为改进员工绩效, 提高能力与素质, 促进员工人事升迁、 奖惩和促进主管与员工之间的了解, 特制定切合我公司实际的绩效考核标准。2、 适用范围适用于职级管理人员、 技术人员以及生产辅助作业和非计时工资制作业人员。3、 考核依据根据公司职员在被考核期间的工作计划、 任务目标和实际工作成果与表现为依据, 各部门主管对所属员工平时工作情况时检查, 严格考核。4、 考核原则考核要求客观公正, 各部门对所属员工的考核, 尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况, ( 具体须制订相关考核指标的量化标准及资料收集工作和掌握所属员工的工作情况) 不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。5、 考核等级划分参考分数一等: 90100分 发放绩效工资100%二等: 8089分 发放绩效工资80%三等: 7079分 发放绩效工资70%四等: 6069分 发放绩效工资60%五等: 59分以下 不发放绩效工资6、 考核方式方法: 6.1本考核分为两种, 一种采用行政逐级评估程序, 另一种采用信息反馈程序, 逐级评估在整个考评中占40%, 信息反馈评估占60%。逐级评估办法及程序( 见附表一) , 对公司所属员工进行考核, 按照工作性质及专业分类如下: 车间管理类人员考核。质量管理类人员考核。行政人事、 后勤类人员考核。生产、 计划、 技术类人员考核。6.2考核程序6.2.1考核内容分两部分, 定量指标与定性规定。6.2.2定性评估, 向所属员工宣传考核的目的、 意义和作法, 特别应与考核人员与被考核人员了解。6.2.3采用个人评估、 主管评价和公司评审会评定相结合的方式, 逐级考核, 经理级以上人员考评直接由总经理进行评定, 定量评估公司总经理有最后决定权, 工作程序中的各种信息反馈并按相关操作执行。公司评审会办公室设人事行政部, 评审会人员由公司部门经理级人员组成。6.2.4考核反馈: 由行政人事部于每月前1-2号发放专用考核表格给被考核人, 被考核人自评后于每月5日前将表格交于所属主管, 公司每月于8日前将考核结果反馈给员工。如对考核的结果有异议或认为不可接受, 能够书面申辩由( 见附表二) , 列举事实向评审会提出复审要求, 若经评审会调查讨论后认为不能改变原考核决议, 可呈主管核定后维持原议, 若认为申请复核者有理由, 则请主管核定后改变原考核决议, 如反映意见较少集中, 则追究其直属主管责任。6.2.5考核期限内出现以下情形之一者, 不能评为一等: 迟到4次。请假2天。被本部门主管警告一次。被相关部门投诉一次。上班玩电脑游戏。6.2.6评为四等的条件之一: 未在本办法规定的时间内提交表格。不服从工作安排。旷工半天以上。 工作时间缺岗、 离岗。因本职工作过失给公司造成损失。违反公司重要规章制度一条以上。6.2.7将考核结果逐月公报并存档, 一份交财务作为绩效工资发放依据, 一份存入个人员工档案, 作为年终奖金、 个人升迁、 降级依据。7、 信息反馈评估程序7.1客户投诉考核, 当月中如发生客户投诉公司产品在质量、 数量以及规格型号不符等相关内容, 并造成公司直接经济损失3000元以上者, 则取消当月绩效工资, 3000元以下按60%考证计算。7.2因生产、 工艺或过程控制不当而造成的损失, 如果损失超过5000元, 则取消当月绩效, 5000元以下按80%评估计算。7.3经财务报告在原材料耗用上超过标准1%( 含以上) 则取消当月绩效, 1%以下按80%评估计算。7.4在每年的27月份所有参考绩效考核的人员其绩效工资在考证分数上一律按50%发放, 在每年的8次年元月份按100%发放。8、 本办法由人事行政部制定。8.1本办法解释权归人事行政部。8.2本办法从公布之日起起施行。