《人员招募》成考试题+答案.doc

一、填空题
1、人力资源招募活动在即将做出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是（ 甄选 ）工作开始之际。
2、人力资源之所以被称为一种战略（ 资产 ），是因为确保战略得到良好执行的能力是竞争优势的一个源泉，而人是战略执行过程的关键。
3、劳动者依法享有平等就业和（ 自主择业 ）的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
4、人力资源管理的第一关是（ 质量 ）管理。
5、为保护工作中人权应遵守的最基本的标准之一是（ 反歧视 ）标准。
6、强调“人力资源规划是什么”是以（ 结构 ）导向的人力资源规划。
7、企业中广泛地选择各方面的专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长，对企业人力资源进行预测的预测方法是（ 德尔菲法 ）。
8、人力资源（ 晋升规划 ）的目标在于通过尽量将员工放在能够使其发挥作用的工作岗位上。
9、马尔可夫模型所考虑的人员变动主要有调入、上升、下降、（ 平调 ）和调出五种情况。
10、能够记录基层员工的技能、研发人员的科研水平和中高管理人员管理能力的种类及所达到的水平的是（ 技能清单 ）。
11、全面衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的工作及（劳动价值 ）是一个系统工程。
12、岗位工资标准应依据（ 工作说明书 ）中所反映的工作内容，通过职位评定专家小组进行科学评定来较为公平合理地确定。
13、科研人员行为效标可以以（技术成果 ）的数量、质量以及产生的经济效益为效标。
14、行为效标的选择以客观实用为准，工人工作业绩可以选择产品质量、产品（单位成本）为效标。
15、招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最为关键的一个环节，包括（招募 ）、甄选和录用三个步骤。
16、企业招聘人员标准有基本标准和关键标准两大类，基本标准是指他能（ 胜任 ）就聘职位的最基本要求。
17、最有效、最便捷、费用率低且当企业出现职位空缺时采用（ 内部 ）招聘方式。
18、当企业发生职位空缺时，（ 主管推荐 ）是招聘中一种最重要的手段。
19、面试的过程中，应试者与主试者有相似的或不相似之处，会影响主试者对应试的技能和能力的评价是由于（ 因相似 ）而引起的偏见。
20、“我有一个朋友叫XX，就在你们专业，还是学生会主席，你应该很熟吧” 的提出方式，常用来（ 文凭 ）真假的识别。
二、单项选择题
1、员工配置（ A、质量 ）方面的战略主要是决定员工配置的基础、要求、标准等。
2、依靠加班、转包、雇临时工等方式满足组织人力资源的需求的战略是（ C、替代战略 ）。
3、当组织发展不佳时，在制定人力资源规划时通常采用（ D、缩减规划 ）。
4、人力资源的供给一部分来自组织内部供给，在预测期内现有的人力资源供给时需要做出的分析不包括（ D、员工流动 ）。

5、职位分析问卷法收集的信息主要包括信息的输入、体力活动、脑力处理、（ C、人际关系 ）、工作情景和其他特征六大类。
6、通过工作分析，能够明确规定工作职务的近期、远期目标，提出有关人员的生理、（ A、心理 ）、技能、文化标准。
7、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（ A、一个月 ）。
8、效度标准是考察鉴定测量属性的一个参照标准，效度系统大小有赖于多处因素，影响效度的因素有许多，其中不包括（ A、效标污染 ）因素。
9、在人才选拔中广为应用的LGD即（ D、无领导小组讨论法 ）是现代人才测评一种重要的方法和技术。
10、人们在对陌生人的了解中，最先出现的占有优势的个人信息是（ D、首因效应 ）。
11、下列不合适面试的地点是（ A、会议室 ）
12、下列哪项是外部招聘的方式（ C、猎头公司 ）。
13、招聘的备选方案不包括（ C、工作轮换 ）。
14、下列哪一项不属于人力资源规划中外部招聘的意义（ D、影响招聘活动的有效性 ）。
15、人力资源（ A、地区结构 ）是指其在不同地区的分布比例构成。
16、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（ B、关键的淘汰因素 ）的问题，这些因素能反映出工作制定必须要达到的标注。
17、招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告，AIDA不包括（ B、新颖 ）。

18、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（ C、action ）。
19、背景调查可以提供极好的信息来源，帮助企业做出正确的录用决策，背景调查的方法有三种，不包括（ B、向毕业学校核实 ）。
20、确定招聘人员条件的步骤有：①确定人员招聘条件； ②审查任职资格；③如果职位空缺是由于有人辞职，要与将要离职的人进行面谈；④与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他相关人员进行交谈。排序正确的是（ C.③④②① ）。
三、多项选择题
1、用人单位招聘劳动者时，应如实告知劳动者工作内容（ A、工作条件 B、工作地点 C、职业危害 D、安全生产状况 E、劳动报酬 ）以及劳动者要了解的其他情况。
2、人力资源规划的内容包括（ A、人力资源总体规划 C、人力资源业务规划 ）。
3、依据分析对象的不同工作分析可划分为（ C、任务分析D、人员分析 ）。
4、职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列（ A、工作 B、职位 D、职业 ）。
5、面试时提出问题的技巧主要有（ A、力求明确B、了解进一步的信息C、深入探讨 E、使用开放问题提问 ）。
6、马尔可夫模型所考虑的人员变动主要有（ A、调入B、调出C、上升D、下降E、平调）等情况。
7、面议可以在许多方面收集有用的信息，对应聘面议项目通常包括（ A、仪表风度B、工作经验 C、专业知识 D、应变能力 E、自控力 ）等。

8、在人才选拔中人才测评通常采用（ A、面试 B、评价中心C、心理测评 D、无领导小组讨论法 E、笔试 ）测评方法和技术。
9、招聘者在招募的全过程中可能产生面试错误有以下（ A、优势心理 B、暗示性心理D、趋中心理 E、首因效应 ）等方面。
10、衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的（ A、工作E、劳动价值 ）是一个系统工程。
11、员工内部招聘的优点（ A、组织对候选人的能力有清晰的认识 B、候选人了解工作要求和组织 C、更低的成本D、鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气E、组织仅仅需要基本水平上雇佣）。
12、人员招聘流程包括招聘（A、准备B、实施 E、评估 ）三个阶段。
13、人力资源规划对招聘的意义主要包括（ B、决定是否进行招聘 C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性 E、招聘合格人员 ）。
14、采取稳定战略的企业做好目前工作着眼点是（B、提高技术 C、强调工作质量 D、内部公平）。
15、新员工会带来不同的（ A、价值观B、新观点C、新思路 D、新方法 ）。
16、公司对（B、高层管理人员C、高级经营人员D、高级技术人员 ）的招聘有赖于猎头公司帮助。
17、衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的（ B、工作手段 C、工作能力 E、劳动价值 ）是一个系统工程。
18、员工配置活动的目的是（B、获取 D、运用 E、留任 ）足够的数量和质量的劳动力。
19、集中趋势的指标包括（A、平均数 C、众数 D、中位数 ）。

20、人力资源规划的调查阶段主要搜集（ A、政治环境 E、外部环境）方面的信息。
四、判断题
1、（ × ）获取是组织评价员工的最初入口。
2、（ √ ）拥有和创造知识与智力资本的人是构成组织核心的源泉。

3、（ × ）试用期薪酬给付不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的70%，不得低于所在地最低工资。
4、（ × ）组织的人力资源会一直保持在一个最优配置状态。
5、（ √ ） 新技术的传播和应用需要劳动力，进而创造新的就业职业或部门，使就业职位逐步增加。
6、（ ×）当劳动力市场需求大于供给时，企业的招聘工作的难度会相应的减少，人员缺口易填补。
7、（ × ）岗位是以“事”为中心确定的，强调的是岗位上的人，而不是岗位。
8、（ × ）用人单位招用劳动者时，为了防止员工流出，可以保留员工的有效证件原件。
9、（ √ ）劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。
10、（ √ ）劳动生产率的变化一般与技术水平的变化正相关
11、（ √ ）选择性知觉是人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。
12、（ × ）人员招聘过程中招募工作、甄选工作可以同时进行。
13、（ √ ）需要对任职者的个体或群体工作活动、行为和环境进行客观的描述通常采用观察法。

14、（ √ ）观察分析人员的选拔和培训是整个观察最重要环节。
15、（ × ）组织对人员的选拔和录用，可以促进劳动者公平就为业。
16、（ × ）外部招聘会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系。
17、（√ ）在决定要选择哪些项目时，一定要包括“关键淘汰因素”，它能反映出工作制定必须要达到的标准。
18、（ √ ）人员甄选是员工招聘与配置过程中非常重要的一个环节，往往决定了企业能否招到适合岗位要求的、高素质的人才。
19、（× ）招聘成本评估是对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照决算进行评价的过程。
20、（ × ）劳动合同签订双方是企业人力资源部分和择优录用企业的应聘者。
五、简答题
1、简述员考核员工配置质量的标准有哪些？
l 人员/职位或人员/组织匹配
l 特殊或一般KSAO
l 杰出或可接受的劳动力质量
l 积极或被动的多样性。
2、员工外部招聘的优点？
l 更大的候选人选择空间
l 会把新的技能和想法带入组织
l 比培训内部员工成本低
l 降低徇私的可能性
l 激励老员工保持竞争力，发挥技能
3、对招募人员的素质有哪些要求？
l 良好的个人品质与修养
l 具备多方面的能力
l 专业领域的知识技能
l 广阔的知识面
l 掌握一定的技术

4、人力资源短缺时，减少内部供给的措施有哪些？
l 重新设计工作
l 不同的方式利用现有员工
l 转包工作
l 对工作重新定位
l 自动化操作
5、职能工作分析法的操作流程？
l 回顾现有的工作信息
l 安排与主题专家的小组会谈
l 确定FJA的任务描述方向
l 列出工作产出和任务
l 推敲任务库，产生绩效标准
l 编辑任务库

6、人力资源富足时企业采取何种措施减少需求？
l 重新设计工作
l 用不同的方式利用现有工人
l 转包工作
l 对工作重新定位
l 自动化操作
7、招聘时如何提出具有吸引力的合情合理待遇条件？
l 了解市场价格
l 了解自己可以提供的待遇极限
l 了解应聘者认为自己价值多少
l 确定谁占优势
l 明确重点
l 知道什么时候放弃
8、企业在选择招聘方式时应遵循的原则？
l 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则
l 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式
l 快速成长期的企业应当开外部渠道
企业文化类型的变化决定了选拔方案　

庄子云：“人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已。”是呀，春秋置换，日月交替，这从指尖悄然划过的时光，没有一点声响，没有一刻停留，仿佛眨眼的功夫，半生已过。
　　人活在世上，就像暂时寄宿于尘世，当生命的列车驶到终点，情愿也罢，不情愿也罢，微笑也罢，苦笑也罢，都不得不向生命挥手作别。
　　我们无法挽住时光的脚步，无法改变人生的宿命。但我们可以拿起生活的画笔，把自己的人生涂抹成色彩靓丽的颜色。
　　生命如此短暂，岂容随意挥霍！只有在该辛勤耕耘的时候播洒汗水，一程风雨后，人生的筐篓里才能装满硕果。
　　就算是烟花划过天空，也要留下短暂的绚烂。只有让这仅有一次的生命丰盈充实，才不枉来尘世走一遭。雁过留声，人过留名，这一趟人生旅程，总该留下点儿什么！
　　生活是柴米油盐的平淡，也是行色匆匆的奔波。一粥一饭来之不易，一丝一缕物力维艰。
　　前行的路上，有风也有雨。有时候，风雨扑面而来，打在脸上，很疼，可是，我们不能向生活低头认输，咬牙抹去脸上的雨水，还有泪水，甩开脚步，接着向前。
　　我们需要呈现最好的自己给世界，需要许诺最好的生活给家人。所以，生活再累，不能后退。即使生活赐予我们一杯不加糖的苦咖啡，皱一皱眉头，也要饮下。
　　人生是一场跋涉，也是一场选择。我们能抵达哪里，能看到什么样的风景，能成为什么样的人，都在于我们的选择。
　　如果我们选择面朝大海，朝着阳光的方向挥手微笑，我们的世界必会收获一片春暖花开。如果我们选择小桥流水，在不动声色的日子里种篱修菊，我们的世界必会收获一隅静谧恬淡。
　　选择临风起舞，我们就是岁月的勇者；选择临阵脱逃，我们就是生活的懦夫。
　　没有淌不过去的河，就看我们如何摆渡。没有爬不过去的山，就看我们何时启程。
　　德国哲学家尼采说：“每一个不曾起舞的日子，都是对生命的辜负。”让我们打开朝着晨光的那扇窗，迎阳光进来，在每一个日出东海的日子，无论是鲜衣怒马少年时，还是宠辱不惊中年时，都活出自己的明媚和精彩。
　　时间会带来惊喜，只要我们不忘记为什么出发，不忘记以梦为马，岁月一定会对我们和颜悦色，前方也一定会有意想不到的惊喜。
　　人生忽如寄，生活多苦辛。
　　短暂的生命旅程，
　　别辜负时光，别辜负自己。
　　愿我们每一个人自律、阳光、勤奋，
　　活成自己喜欢的模样，
　　活成一束光，

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