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薪酬体系的指导原则3资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。薪酬体系的指导原则 企业经过对付酬要素的策略分析和归结, 最终会形成整体薪酬体系的指导原则,坚持这些原则, 将有利于企业的长远发展。具体包括: 市场-市场比价原则 外部劳动力市场的存在以及竞争状况, 要求企业在确定薪酬策略时, 必须依据市场价格的比价关系(关联考虑企业的业务发展策略、 人力资源策略、 人才结构以及基于生存与发展的人才需求状况、 内部支付能力等)。如何更策略地对相应技能、 知识和经验支付薪酬, 从而形成既适合于企业需要, 又具有竞争性的薪酬体系。 责任-责任优先原则 企业的发展要求我们根据职位的价值, 即职位对组织的最终价值影响度而付酬, 对企业目标的影响程度源于职位承载的责任(广义的), 责任是可能产生影响的前提和基础。人进入职位后, 只有承担和履行了职位职责, 才有可能产出目标要求下的结果, 才能体现出对组织的价值。 表现(绩效)-结果导向原则 企业的生存与发展需要业绩支撑, 因此, 作为体现企业生存与发展的表示工具之一薪酬就必须体现出这点, 即组织要为提高绩效而付酬, 也就是需要根据员工工作的不同目标结果支付不同的薪酬, 这也能够理解为一种正向的牵引(薪酬体系在这点上与绩效管理体系结合得最为紧密)。可是企业为了更长远的结果往往必须均衡地考虑现实的结果。一般既要衡量结果, 也要衡量过程。 潜在性要素-价值观原则 这类要素所体现的薪酬奖励倾向主要赋含强烈的价值观导向, 一般体现在对进入职位的任职者的价值观、 潜能的评价上。许多企业在实践中旗帜鲜明地提出”德才兼备, 德为重”、 ”看发展、 看态度”, 这都是价值观原则具体应用的体现。薪酬体系在贯彻企业价值观和员工发展观上有极强的作用, 能够具体化地牵引员工的职业发展, 能够清晰地表明企业员工在对价值观的认可基础上, 企业未来成长所需要的理想行为、 经验、 素质和能力。