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基于胜任力模型的培训体系设计

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基于胜任力模型的培训体系设计

从胜任力胜任要素推导出培训课程, 是一个挑战性很大的工作, 主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说, 单纯地输入抽象的、 普遍性的胜任力要素概念, 不可能输出生动的、 个性化的培训课程。
　　要想解决这种信息不对等, 必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手, 以企业的管理实践和培训实际为根基, 补充输入大量的具体信息, 并经过系统而严密的设计, 才可能保障培训课程的完备性、 实践性、 适用性及开放性。
　　步骤一: 胜任力要素解析
　　从概念解析、 主观过程分析等五个方面, 对每一个胜任力要素进行解析, 深刻挖掘该要素的内涵, 并提炼出其所对应的培训要点。1、 要素的概念及本质剖析: 对胜任要素的内涵和外延作深入的解析, 从而框定该要素的培训要求。2、 主观过程分析: 按照人的主观能动过程规律, 依据冰山模型和综合干预模型, 从意识观念、 素养特质、 认知与能力、 知识与技能一直到行动和结果, 分析该要素的培训关键点。3、 实践过程分析: 按照要素在实践过程中的一般过程、 流程, 逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、 特定情境分析: 结合工作实际情况, 将该要素放在不同工作情境下再进行衡量, 发现其独特的培训要点。5、 工作实践及问题呈现: 回到工作实践中, 结合前期访谈的素材, 分析经理人在各要素上的具备程度、 体现方式、 存在问题等, 从而使培训要点的提炼更切近实际。
　　步骤二: 培训要点与培训单元
　　培训要点的解析过程是一个从概念到实践、 从内涵要求到行为标准的过程, 实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合, 形成多个培训单元, 从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
　　”培训单元”是对培训要点的归类组合, 也是各要素培训内容的模块划分; 培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构, 为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
　　步骤三: 胜任力要素的培训要求
　　依据培训单元及其对应的培训要点, 对各胜任力要素的培训工作进行总体设想, 从而确定各领导要素的培训要求。”培训要求”是对”该要素应该如何培训? ”这一问题的整体解答, 它抽象掉培训对象的差异, 从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想; 它是在课程设计前的过渡性分析, 为接下来的课程设计奠定总体思路。
　　步骤四: 不同层及岗位培训侧重点差异
　　我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法, 建立起8个维度的分析对比体系, 全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
　　步骤五: 培训课程设计
　　以”培训要点”为基准, 以”培训要求”及”培训单元”为蓝本, 结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异, 分别设计对应的培训课程, 形成分级的《课程目录》。
　　步骤六: 课程定义与描述
　　对每个课程的内容进行设计和定义, 制作《课程描述》文件, 内容包括: 课程名称、 培训主题、 课程目标、 课程内容、 培训对象、 培训方式、 课程实施建议等。
　　步骤七: 课程分层分类
　　依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要, 对课程进行合理的分布与组合, 梳理课程间的逻辑关系, 形成分层、 分类的课程体系。