中小企业薪酬管理.pptx

中小企业薪酬管理杨新华主讲内容介绍n全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇n每部分有三章，共12章：n基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展n构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构n制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计n操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造本书结构特点n体系完整、理论性强n每一章都有内容简介、正文和小结n依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是该部分内容的重点部分n大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供讨论参考n每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站和参考读物，以扩大知识面第一章 薪酬基本范畴n本章包括四节内容n薪酬概述n薪酬体系n薪酬基础n薪酬管理的原则一、薪酬的含义n现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。n狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是出卖劳动力的价值。n广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付，以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。二、薪酬的功能n对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配置功能、企业文化强化功能n对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、价值实现衡量功能n薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关系以及相关组织与成员之间的价值测度。薪酬体系n基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬；n绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬，往往随着绩效的变化而变化；n成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化；n综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权；n其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。常见的薪酬类型n研究表明，常见的薪酬类型有三种：1，以职位/岗位为核心的薪酬类型；2，以技能/能力为核心的薪酬类型；3，以绩效为核心的薪酬类型。职位/岗位薪酬类型n1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础，依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的人的薪酬。n2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素，员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。n3，设计程序：搜集信息进行工作分析编写工作说明书和职位/岗位规范进行岗位/职位评价对岗位/职位排序，确定岗位/职位系列。技能/能力核心类型n1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为基础而确定的薪酬体系类型。n2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。n3，实行条件：管理层与员工愿意合作；职位结构可以使人不受职位约束的自由发展。以绩效为核心的薪酬n1，类型描述：员工及其团队的薪酬依其绩效高低为转移的薪酬。n2，特点：薪酬的多少随着绩效的高低而变化。n3，实施条件：需要科学的绩效评价标准。薪酬管理的基本原则n1，组织发展与薪酬战略相协调；n2，公平与效率相统一；n3，以实现薪酬功能为依归；n4，适用于本组织又适当超前；n5，合乎情理又不违法规；n6，简明且易于操作；n7，经济适度原则；n8，劳资两利。第二章 薪酬理论主要内容n1，早期的工资理论：生存工资理论、工资基金论；n2，薪酬决定论：边际生产力薪酬论、供求均衡薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪酬理论；n3，薪酬分配理论：按劳分配理论、分享经济理论、整体薪酬理论、n4，薪酬运用理论：薪酬公平理论、薪酬激励理论、委托代理理论、战略薪酬理论早期工资理论时间代表人物理论要点评价生存工资理论18世纪末19世纪初魁奈、杜尔哥、斯密、李嘉图工人工资等于最低生活费用；工资就是劳动的自然价格、工资铁率没有揭示工资本质、不能解释同一国家，甚至同一地区工资差别工资基金论19世纪中叶约翰穆勒工资由资本决定；一般情况下不变，形成基金；基金确定后，工资水平取决于工人人数；生产资料优先补偿，工资增长不能影响资本增长工资虽然不受生活资料限制，但是受到资本限制。实际上是资本占有劳动。薪酬决定论时间代表人物理论要点评价边际生产力薪酬论19世纪末20世纪初约翰克拉克劳动和资本都有生产力。劳动生产力遵循递减规律。薪酬取决于劳动的边际生产力。在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数。完全竞争和垄断条件下的薪酬决定。理论基础存在问题；边际生产力与伦理原则矛盾；伦理原则无法量化供求平衡薪酬论阿弗里德马歇尔边际生产力薪酬论只考虑劳动力需求没有考虑供给；厂商雇佣劳动力增加，劳动力边际生产力下降，薪酬水平也下降，形成向下倾斜曲线。劳动力供给曲线相反，两者的交点决定薪酬水平。劳动的需求替代和供给弹性。资本与劳动的相互替代；供给的无限弹性和无弹性。对薪酬的决定因素考虑全面；对劳动力的宏观需求不是微观需求的简单相加；逻辑上的矛盾。集体谈判薪酬论第二次世界大战后多布、张伯伦、厄尔曼和里斯短期薪酬水平决定于劳资力量对比；繁荣期谈判有利于工会，萧条期谈判有利于资方；谈判过程是建议与反建议对峙过程。工会提高薪酬的途径有限制劳动力供给、提高标准薪酬率、改善劳动力需求、消除买方垄断。庇古和希克斯谈判模型有人赞成，认为薪酬取决于集体谈判；有人认为薪酬与集体谈判无关效率薪酬论20世纪70年代薪酬与生产率之间相互依赖；传统薪酬理论存在缺陷；厂商可以通过支付高薪酬来降低有效劳动费用，从而提高利润。高薪酬为何能够提高效率：刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应。理论基础可靠；打破了传统供求定律。提出非瓦尔拉均衡概念。薪酬被视为促进生产率的工具。薪酬分配理论时间代表人物理论要点评价按劳分配理论19世纪中期马克思理论前提：生产资料归社会占有、商品消亡、存在分工、用劳动时间计量劳动、分配对象是消费品；社会统一分配、劳动时间是唯一依据、等量劳动获取等量报酬各取所需以商品消亡为基点，按劳分配是虚幻形式分享经济理论1984年马丁魏茨曼资本主义经济的弊端不在生产而在分配；雇员薪酬与厂商无关而与货币发行量和生活指数有关；成本加成定价法在成本不变条件下，价格不变，市场收缩，产量减少，工人必然失业；出路在于把工资经济改为分享经济；是劳动的边际成本小于平均成本的经济。把固定工资改为与厂商经营状况相联系的比例。假定劳动成本具有弹性，而且可以不断下降；产品能否全部实现与能否充分就业是两回事；全国推行有困难整体薪酬理论约翰特鲁普曼前提：员工主体和需求发生显著变化、员工参与薪酬设计成为必要；企业文化发生冲突、Y理论得以应用、传统薪酬作用下降。自助薪酬要点：由十部分内容组成、由单独机构为每位员工设计、员工参与。设计原则：以员工为中心、多样性定制、动态性、分类管理原理正确，尚五贯常做法、对企业文化考虑不多、没有现成模式可以普遍适用。薪酬运用理论时间代表人物理论要点评价薪酬公平理论亚当斯公平感与满足感的区别与联系；公平是所得与付出的平衡；3E薪酬：外部公平本组织的薪酬是否具有竞争性；内部公平组织内部的相临协调；员工个人公平个人所得与付出之比与相关人员的同等比例的协调。薪酬激励理论马斯洛、麦克利亚赫茨伯格马斯洛的需求层次论。薪酬应具有保障和激励功能、因人而异的激励，与其他手段结合；双因素理论：把五种需求分为高低两部分，高的需求具有激励作用，满足低级需要的是保健因子，满足高级需要的是激励因子；对于工作满意常认为与自身因素有关，而不满意则认为与组织有关；满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。强化期望理论：理论基础是学习原理后果定律。得到激励的行为倾向于重复出现，反之，则不再重复。主要解释努力绩效联系、绩效奖赏联系和吸引力。行为是结果的函数、薪酬体系应该与需求一致、管理者应该知道什么对员工有吸引力战略薪酬理论战略薪酬是实现组织目标的管理流程，是联结组织与员工的纽带，员工是组织竞争与发展的战略伙伴，员工发展与组织目标、理念和文化的结合，报酬支付与人力资源管理功能结合。组织文化、劳动力市场、组织战略与政策、员工需求、薪酬竞争性与成本控制权衡、政策法规是影响因素。战略薪酬政策：目的、因素、基本要求。第三章 薪酬发展主要内容n本章包含三个基本内容：n企业发展战略与薪酬的关系n组织文化与薪酬的关系n企业国际化过程中的薪酬管理前两部分是重点。在附录中有两个案例，需要进行讨论。传统薪酬特点及问题n1，传统薪酬的含义：是指缺乏战略背景或与组织战略脱节的薪酬。n2，特点：以工作为导向、以实现组织短期利益为目标、主要考虑组织内部因素、薪酬体系设计以组织为基础，薪酬是单一成本。n3，问题：不利于提高组织的学习性、不利于提高组织的知识资本、不利于组织的持续发展、不利于员工的全面发展。战略薪酬特点和作用n1，含义：与组织发展战略相适应的薪酬战略。作为组织赢得战略优势的重要工具，n2，特点：以组织战略为前提，为企业整体和长远利益服务；把薪酬作为组织实现战略目标的手段，而不仅仅是成本；考虑到企业内在的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度，以及企业的外部环境。战略薪酬的影响因素n1，宏观经济环境因素：通货膨胀率、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济开放度；n2，行业环境因素：行业寿命周期（引入期、成长期、成熟期和衰退期）、行业市场类型、行业技术资本密集度、行业工会谈判能力；n3，企业内部因素：企业文化特点、企业经营规模、企业组织结构类型。薪酬战略选择及原则n1，选择原则：薪酬制度与企业战略定位相适应；与企业战略类型相适应。n2，与企业战略定位相适应低成本战略低薪酬、有限奖金和基于成本的薪酬决定制度；差异化战略实行团队工作用品补贴和额外津贴和团队薪酬制度专一化战略技术等级薪酬制度和股权激励、长期薪酬计划薪酬战略选择及原则n3，与企业战略类型相适应n稳定发展战略薪酬结构稳定，与发展水平相适应的增长比例；n快速发展战略多样化薪酬方案，突出业绩薪酬和可变薪酬；n收缩战略薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来。强调制度的统一性。为了防止恶意收购，可以实行金降落伞或锡降落伞策略。企业文化内涵和分类n1，企业文化的内涵：企业文化是企业的实体存在以及其经营理念、行为方式、价值观念和道德规范的综合整体表现。n2，企业文化可以分为功能型、流程型、时效型和网络型。功能型文化下的薪酬制度n1，功能型文化特征：责任体系清晰、控制跨度合理、技术和业务专业化、团队以委员会为基础、强调预算和业务计划的财务结果。n2，薪酬制度：基本薪酬是主体、奖励性薪酬使用面窄且条件严格、采用以职务或技术为基础的等级薪酬制、薪酬等级多而交叉少、员工薪酬增长以职务提升或技术提高为条件。流程型文化薪酬特点n1，流程型文化特点：以客户满意为导向确定价值链、基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任、非常强调质量与改进、围绕流程和供应价值链来设定部门。n2，薪酬制度de 特点：设计基础是工作流程、尽可能采用团队薪酬、激励制度主要考虑团队绩效。时效型文化薪酬特点n1，时效型文化主要是虚拟组织和学习型组织，其特点是：强调高增长和新市场进入、项目驱动、权利取决于对资源的控制、包括高水平专家的跨部门团队。n2，薪酬特点：关注远程上班对最大工时限制、最底工资保障和社会保险等制度的冲击；较多运用小时制、项目制薪酬；雇员薪酬依据可比工作价值确定；劳动法合同不确定性和不完善性增加，长期固定条款减少，弹性条款更适用。网络文化薪酬特点n1，网络文化特点：网络组织和组织战略联盟适用。其特点有：以合伙人方式分配权利、强调对公司总体目标的贡献、以合作方式在合伙人间形成网络。n2，薪酬战略特点：设计基于利润和约的薪酬制度、采用项目导向的薪酬制度、薪酬制度以知识为基础。国际化条件下薪酬管理n1，全球性薪酬战略要注意的因素：国际薪酬市场水平、东道国薪酬政策、有利于强化企业和企业所在国的全球竞争力。n2，实施跨文化薪酬管理要注意的问题：国家文化的权力距离、不确定性规避程度、个人主义还是集体主义、男性度或女性度；n3，跨国公司的薪酬管理的三类对象母国人员、第三国人员和东道国人员。母国人员基本薪酬、激励薪酬和边缘薪酬；第三国人员与母国人员在结构薪酬和薪酬水平、福利结构和福利水平之间、内在薪酬方面存在差异；东道国人员以东道国的薪酬结构和薪酬水平为基础设计薪酬制度、注意东道国雇员的特殊需求、注意能够吸引本地优秀人才。第四章 薪酬的宏观环境n主要内容n社会经济发展与薪酬的相互关系-经济发展对薪酬的作用-薪酬对经济发展的影响n政府有关政策与制度对薪酬的影响-政府倡导的模式与原则-最低工资制度-工资指导线制度-税收制度n政府对薪酬的宏观管理与控制-宏观管理体制-体制改革-宏观调控模式个人收入构成n1，劳动收入。n（1）工资收入工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊工资n（2）非工资劳动收入农民与个体户的收入；劳动或技术股、专利、技术分红等收入n2，非劳动收入：社会福利和保险收入、政府补贴与救济收入、存款与国债利息收入、土地和资本收益、投资和经营收入、股份分红，以及遗产、馈赠、中彩保险赔偿等收入。宏观经济对收入影响n个人收入在国民收入体系中占有重要位置；n社会薪酬水平取决于社会经济发展水平；-薪酬水平应该随着经济发展而提高，但是增长幅度应该低于经济增长水平；-薪酬增长水平比劳动生产率过低，也会制约经济发展薪酬对宏观经济发展的影响n1，薪酬是实现消费的主导因素。而消费是宏观经济的一个重要环节；n-薪酬水平过低，会导致消费萎缩，对经济发展造成不利影响；n-薪酬水平过高，社会供给不足，对经济发展不利；n2，薪酬增加意味着消费增加而投资减少；n3，薪酬与利息、地租、利润不协调会导致经济发展的结构可能出现问题。薪酬增长与经济增长关系三原则n1，薪酬地增长必须与经济增长相适应；n2，名义薪酬增长幅度应该超过物价上涨的幅度；n3，实际薪酬的增长幅度必须低于劳动生产率增长的幅度。最低工资制度考虑因素n最低工资含义：是员工维持自身生存和延续后代的最低生活费用。包括个人基本生活费用、最低教育培训费用和赡养人口的基本生活费用。n国际劳工组织列举的决定最低工资的因素：工人及其家庭的必需品以及经济发展要求、生产率水平、获得和维持高水平就业的需要等经济因素。我国最低工资构成n基本含义：基本工资加奖金。基本工资主要是指计时、计件工资。n以下几个方面应该不在最低工资范围内：加班加点工资、各种津贴、法定的各种保险福利、伙食和住房补贴、非经常性奖金。n适用范围：除限制产业之外的各类产业；除公务员、实行租赁承包的承租人、处于见习期、不熟练期、学徒期的劳动者、假期临时就业的学生、各类残疾人。最低工资确定与调整依据n1，劳动者本人及其家属的最低生活费用；n2，社会平均工资水平；n3，劳动生产率；n4，就业状况；n5，地区之间经济发展差异；n6，社会救济、失业救济水平。最低工资确定、调整办法n确定方法：n1，比重法居民调查、确定贫困户、统计贫困户人均生活费水平、乘以赡养系数、加调整系数；n2，恩格尔系数法根据营养学会提供的标准食谱及其摄取量，计算出最低食物支出标准、除以恩格尔系数、乘以赡养系数、再加一个调整系数。n调整方式：国外有定期调整和不定期调整两种方式。我国目前是不定期调整。工资指导线制度n1，含义：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，通过提供信息、建议等措施引导企业合理增长薪酬的宏观调控措施。n2，特点：指导性、直观和灵活性、宏观和微观结合。工资指导线的目的作用和意义n1，目的和作用；使工资增长与经济效益增长相协调、利用工资增长率调节失业率、调节消费与投资的关系、防止工资增长过快影响企业竞争力、保证分配公平。n2，意义：对城乡各类企业都起到调节作用、有利于企业面向市场进行经营、有利于企业控制成本、有利于员工的基本合法利益的保障、有利于控制全社会的投资与消费比例，使经济协调稳定增长。工资指导线的内容、制定原则与方法n1，内容；经济形势分析、工资增长预测、工资增长建议n2，制定原则：与国家宏观经济计划相协调、工资增长额低于GDP增长及工资增长率低于劳动生产率增长率、分级管理分类调控、各方协商一致原则。n3，定性分析和定量分析回归分析、四分位法。个人收入所得税制度n1，调节对象：有纳税义务的中国公民和中国境内取得收入的外籍人员。n2，种类：超额累进税和比例税率。n3，适用范围和特点。九级超额累进税工资和薪酬所得；五级超额累进税个体工商户所得、对企事业单位承包承租经营所得。特点是规定起征点，通过调节起征点和税率高低调节收入差距。比例税率没有起征点，一律按20%征收。对象是：劳务报酬、稿酬、特许权使用所得、利息、股息和红利所得、财产搞租赁转让所得、偶然所得等。薪酬收入宏观管理与调控体系n现行收入宏观管理体制n宏观管理体制的改革n未来薪酬收入宏观调控模式本节内容略阅读案例中国工资改革50年第五章 薪酬水平n主要内容；n1，概述n2，外部竞争n3，个人绩效n4，案例讨论职工持股1.宏观薪酬水平的决定因素宏观薪酬水平的决定因素宏观薪酬水平通常指一个国宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或产业的薪酬水平。家、地区或产业的薪酬水平。（1）劳动生产率水平）劳动生产率水平（2）积累与消费的比例）积累与消费的比例（3）劳动就业状况）劳动就业状况（4）政府的政策法规调节）政府的政策法规调节（5）物价变动）物价变动微观薪酬的决定因素微观薪酬水平主要指一个组微观薪酬水平主要指一个组织的薪酬水平。织的薪酬水平。（1 1）组织的经济效益与实力）组织的经济效益与实力（2 2）劳动力供求状况）劳动力供求状况（3 3）组织的分配方式与结构）组织的分配方式与结构（4 4）劳资双方的谈判）劳资双方的谈判（5 5）心理因素）心理因素名义薪酬水平与实际薪酬水平所谓名义薪酬水平，就是以一定的货所谓名义薪酬水平，就是以一定的货币量表示的的薪酬水平；所谓实际币量表示的的薪酬水平；所谓实际薪酬水平就是一定量的货币薪酬所薪酬水平就是一定量的货币薪酬所代表和反映的实际消费品和劳务的代表和反映的实际消费品和劳务的数量。名义薪酬水平和实际薪酬水数量。名义薪酬水平和实际薪酬水平可以用以下公式表示：平可以用以下公式表示：薪酬指数化薪酬指数化即通过挂钩的方式以某种比例形即通过挂钩的方式以某种比例形式建立起物价和薪酬的稳定联系，式建立起物价和薪酬的稳定联系，使薪酬增长依据消费品价格指数使薪酬增长依据消费品价格指数定期按一定的比例自动增加。定期按一定的比例自动增加。从挂钩的薪酬结构上看，从挂钩的薪酬结构上看，它有两种表现形式：全挂钩与半它有两种表现形式：全挂钩与半挂钩。挂钩。从挂钩的比例上看，有从挂钩的比例上看，有4 4种种方法：（方法：（1 1）完全指数化；（）完全指数化；（2 2）部分指数化；（部分指数化；（3 3）极限指数化；）极限指数化；（4 4）超物价指数化。）超物价指数化。最低薪酬水平所谓最低薪酬水平是指国家所谓最低薪酬水平是指国家和省（市）通过立法形式和省（市）通过立法形式规定的经济组织在不破产规定的经济组织在不破产和劳动者按照合法劳动合和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，同从事了规定的劳动时，劳动者应得或该组织应付劳动者应得或该组织应付的最低劳动报酬。的最低劳动报酬。最低薪酬的范围按我国现行劳动法律规定，最低按我国现行劳动法律规定，最低薪酬水平包括按现行薪酬总额组薪酬水平包括按现行薪酬总额组成规定应列入薪酬总额内的标准成规定应列入薪酬总额内的标准薪酬、奖金、津贴等项收入；不薪酬、奖金、津贴等项收入；不包括加班加点薪酬，中班、夜班、包括加班加点薪酬，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，国特殊工作环境条件下的津贴，国家法律、法规和政策规定的劳动家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇，用人单位通过保险、福利待遇，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。的非货币性收入。最低薪酬水平的确定方法1.1.恩格尔系数法恩格尔系数法式中：式中：M M最低薪酬水平最低薪酬水平 Z最低食物支出费用 N恩格尔系数 S人均赡养系数 T调整额2.比重法比重法式中式中:M M最低薪酬水平最低薪酬水平P P贫困户家庭人均生活费支出额贫困户家庭人均生活费支出额S S人均赡养系数人均赡养系数T T调整额调整额业务流程改进与薪酬调整业务流程改进与薪酬调整在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降了，需要进价要素可能与职位的关联度下降了，需要进行调整；还有些因素可能变得不再适合对某行调整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；此外，以前没有重要影响的一要素中剔除；此外，以前没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这些都决定了要对职位要因素。如此等等，这些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。薪酬水平进行调整。基于职位与基于绩效的薪酬水平调整区别基于职位与基于绩效的薪酬水平调整区别基于职位的薪酬水平调整与基于绩效的薪基于职位的薪酬水平调整与基于绩效的薪酬水平调整，虽然都是调整薪酬水平，但酬水平调整，虽然都是调整薪酬水平，但其根本目的是不同的。基于职位的薪酬水其根本目的是不同的。基于职位的薪酬水平调整，主要是要调整职位的相对价值，平调整，主要是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平；而基于绩以便从新定位职位的薪酬水平；而基于绩效的薪酬水平调整，主要是在个人平等的效的薪酬水平调整，主要是在个人平等的前提下，调整从事相同工作员工的相对薪前提下，调整从事相同工作员工的相对薪酬。酬。基于职位的薪酬水平调整基于职位的薪酬水平调整方法的缺陷方法的缺陷n基于职位的薪酬水平调整是一种旨在保持内部基于职位的薪酬水平调整是一种旨在保持内部一致性的薪酬水平调整方法。这种方法存在不一致性的薪酬水平调整方法。这种方法存在不少争论，主要是那些没有作为报酬要素加以评少争论，主要是那些没有作为报酬要素加以评价的方面很可能是组织长远发展所必需的，但价的方面很可能是组织长远发展所必需的，但没有受到公正的待遇，而对既定要素的付酬也没有受到公正的待遇，而对既定要素的付酬也不利于人们其他知识、技能的开发。因此，不不利于人们其他知识、技能的开发。因此，不少组织采用按工作簇来确定报酬要素，以增强少组织采用按工作簇来确定报酬要素，以增强员工的适应性，宽带薪酬法就是源于这种考虑员工的适应性，宽带薪酬法就是源于这种考虑基于资历的薪酬水平调整基于资历的薪酬水平调整许多组织都将员工的薪酬水平调整与员工的任职资许多组织都将员工的薪酬水平调整与员工的任职资历挂钩。即根据员工工作时间的长短定期增加其历挂钩。即根据员工工作时间的长短定期增加其薪酬水平。员工通过工作经历获得了提高生产力薪酬水平。员工通过工作经历获得了提高生产力的知识和技能，而基于资历的薪酬水平调整则可的知识和技能，而基于资历的薪酬水平调整则可以巩固员工获得的知识和技能。以巩固员工获得的知识和技能。资历薪酬（资历薪酬（seniority payseniority pay）或工龄薪酬）或工龄薪酬（longevity paylongevity pay）都是明确通过永久性的增加薪）都是明确通过永久性的增加薪酬水平来激励工作任期或作为组织成员的时间。酬水平来激励工作任期或作为组织成员的时间。基于市场的薪酬水平调整薪酬水平的调整既要体现内部一致性，薪酬水平的调整既要体现内部一致性，也要体现外部竞争性。基于市场的薪也要体现外部竞争性。基于市场的薪酬水平调整，就是从薪酬水平的市场酬水平调整，就是从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，使组织内竞争力角度调整薪酬水平，使组织内各种职位的薪酬水平与市场薪酬水平各种职位的薪酬水平与市场薪酬水平相一致。相一致。基于市场的薪酬水平调整方法n其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织可以直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或者通过调查确定关键或标杆职位的薪酬水平，然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平，还可以借助市场薪酬曲线进行调整。市场薪酬曲线的含义是按照市场目前的薪酬水平，组织中各种职位应得到的薪酬标准。绩效考核与市场薪酬水平调整的结合 薪酬结构中的位置绩效水平中间值以上中间值 低于中间值 优秀 MR%1.5MR%2.0MR%胜任 0.5MR%MR%1.5MR%有进步或尚需改进 0 0.25MR%0.5MR%注u注：MR=市场薪酬水平u资料来源：美托马斯J伯格曼、维达吉尔比纳斯斯卡佩罗著，何荣等译：薪酬决策（第4版）第335页，中信出版社2004年版四、非货币性薪酬u（一）非货币性薪酬的主要作用1.1.为货币性薪酬计划提供补充；为货币性薪酬计划提供补充；2 2，为组织激励计划的，为组织激励计划的改进提供更加平稳的环境；改进提供更加平稳的环境；3 3，帮助引进目标驱动或，帮助引进目标驱动或成本减少成本减少/总利润增加计划；总利润增加计划；4 4，认可突出的绩效；，认可突出的绩效；适用于大多数员工。适用于大多数员工。非货币性薪酬受到青睐的原因：非货币性薪酬受到青睐的原因：纪念价值；比货币纪念价值；比货币性奖励有更强的认可效果；比货币性薪酬更灵活；性奖励有更强的认可效果；比货币性薪酬更灵活；比货币性奖励便宜；促进家庭的介入。比货币性奖励便宜；促进家庭的介入。（二）非货币性薪酬的表现形式（二）非货币性薪酬的表现形式1.1.感情社交；感情社交；2.2.商品奖励；商品奖励；3.3.旅游奖励；旅游奖励；4.4.象征性奖励；象征性奖励；5.5.假假日奖励。日奖励。第二节 外部竞争性定位薪酬水平n一、薪酬水平外部竞争性的内涵所谓薪酬水平的外部竞争性，实际上是指一个所谓薪酬水平的外部竞争性，实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。弱。薪酬水平的外部竞争性应当是就职位或职位族而言薪酬水平的外部竞争性应当是就职位或职位族而言的一个概念，而不是就企业层面而言的概念。的一个概念，而不是就企业层面而言的概念。由于外部竞争性是与外部劳动力市场相联系的一个由于外部竞争性是与外部劳动力市场相联系的一个概念，故它与内部一致性要求之间有时可能会产生概念，故它与内部一致性要求之间有时可能会产生矛盾。矛盾。决定因素与决策类型决定因素与决策类型二、外部竞争性的决定因素1.劳动力市场2.组织因素：（组织因素：（1 1）行业类型。）行业类型。（2 2）企业规模。）企业规模。（3 3）组织战略。）组织战略。3.产品或服务市场与企业支付能力产品或服务市场与企业支付能力三、外部竞争性薪酬水平的决策类型：（一）领先型；（一）领先型；（二）跟随型；（三）滞后型；（四）竞争型；（四）竞争型；（五）混合型。决策类型比较薪酬水平薪酬目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬不满提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确第三节 个人绩效决定薪酬水平一、绩效测量与标准（一）绩效与绩效的构成要素 绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。绩效的构成要素：绩效的构成要素：工作效率工作效率-输入与输出的关系；输入与输出的关系；工作效果工作效果-即工作活动对预定目标的达到情况。即工作活动对预定目标的达到情况。决定员工绩效的三个因素决定员工绩效的三个因素越来越多的证据表明，员工的绩效取决于三个因素，越来越多的证据表明，员工的绩效取决于三个因素，可用公式表示如下：可用公式表示如下：员工绩效员工绩效=f=f（S S，K K，M M）其中：其中：S S完成任务的技能和能力；完成任务的技能和能力；K K关于时间、规则、原理和程序关于时间、规则、原理和程序的知识；的知识；M M完成任务的愿望完成任务的愿望。绩效的测量二）绩效测量相关因素 绩效测量是对员工在一个既定时期内对绩效测量是对员工在一个既定时期内对 组织的贡献做出评价的过程，是判定员工绩效状况组织的贡献做出评价的过程，是判定员工绩效状况的基本方法。的基本方法。绩效衡量直接关系到组织对四个问题的认识：绩效衡量直接关系到组织对四个问题的认识：（1 1）如何让优秀的员工加入自己的组织；）如何让优秀的员工加入自己的组织；（2 2）一旦这些员工加入了自己的组织，如何留住这）一旦这些员工加入了自己的组织，如何留住这些优秀的员工；些优秀的员工；（3 3）组织如何使员工为现在和将来的工作开发技能；）组织如何使员工为现在和将来的工作开发技能；（4 4）组织如何使员工更好地干好现在的工作。）组织如何使员工更好地干好现在的工作。表5-11 绩效测量与薪酬战略的关系组织绩效的可变性组织绩效的可变性低变动性：这个组织绩效很少发生摆动高变动性：整个组织绩效经常发生很大的摆动个体绩效个体绩效评估评估的可的可变性变性和难和难易度易度不稳定、不明确和变动的目标方格A：提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬，包括明显的奖励成分。方格B：提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬，重点放在基本薪酬部分，较少放在奖励部分稳定和容易测量的目标方格C：重点放在具有很大奖励成分的金钱报酬方面。方格D：重点放在金钱报酬上，基本薪酬较高，奖励部分较低。绩效测量的方法（如下表例）A特征导向法特征导向法根据下述特征对员工进行评级1对公司的忠诚很低低平均高很高2沟通能力很低低平均高很高3合作精神很低低平均高很高B行为导向法行为导向法根据下述量级，评定员工表现各种行为的频率1从来没有2极少3有时4经常5几乎总是（）1.以愉悦和友好的方式欢迎顾客。（）2.没有能力向顾客解释产品的技术问题。（）3.正确填写收费卡片。C结果导向法结果导向法根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。1本月生产的产品数量：2质检部门拒绝通过并销毁的产量数目：3质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目：4本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数：（三）绩效标准（三）绩效标准完整的绩效管理制度，除了要有明确的绩效项目外，完整的绩效管理制度，除了要有明确的绩效项目外，还必须有严格的绩效标准，二者是绩效内容与绩还必须有严格的绩效标准，二者是绩效内容与绩效尺度的关系。效尺度的关系。绩效标准从类别上看，主要包括三类：即员工的特绩效标准从类别上看，主要包括三类：即员工的特征、员工的行为和员工的工作结果。员工的特征征、员工的行为和员工的工作结果。员工的特征是员工行为的原因，员工的行为则有助于认识员是员工行为的原因，员工的行为则有助于认识员工是否在完成工作任务，员工工作联系。一个值工是否在完成工作任务，员工工作联系。一个值得注意的倾向是负责员工绩效测量的主管人员经得注意的倾向是负责员工绩效测量的主管人员经常采用自己最熟悉或者说自己最有把握的标准来常采用自己最熟悉或者说自己最有把握的标准来对员工进行评价。对员工进行评价。绩效标准确定的一般要求绩效标准确定的一般要求绩效标准的确定，一般应符合绩效标准的确定，一般应符合PRAMKUPRAMKU要求：要求：1.1.具体精确（具体精确（PrecisePrecise）2.2.现实性（现实性（RealisticRealistic）3.3.可实现性（可实现性（AchievableAchievable）4.4.可测量性（可测量性（MeasurableMeasurable）5.5.知名性（知名性（KnownKnown）6.6.被理解性（被理解性（UnderstandUnderstand）二、绩效薪酬体系-产出型(1)（一）产出型绩效薪酬体系 1.1.绩效薪酬（绩效薪酬（Payment by results,PBRPayment by results,PBR）它是将薪酬水平直接同员工个人的产出量连接起来它是将薪酬水平直接同员工个人的产出量连接起来的薪酬形式。其前身是计件工资制，即将薪酬水平同员工的薪酬形式。其前身是计件工资制，即将薪酬水平同员工生产的产品数量挂钩。生产的产品数量挂钩。该方式主要是基于以下考虑：员工受到激励将投入更多的努力，该方式主要是基于以下考虑：员工受到激励将投入更多的努力，因为这样会得到更多的收入；虽然做同样工作的员工可能收因为这样会得到更多的收入；虽然做同样工作的员工可能收入不同而不再有全面的平等，但报酬与产量挂钩也是公平合入不同而不再有全面的平等，但报酬与产量挂钩也是公平合理的；这种方式具有成本优势。因为由于薪酬水平与产量挂理的；这种方式具有成本优势。因为由于薪酬水平与产量挂钩，减少了中间的监控环节。实行这种方式应注意防止质量钩，减少了中间的监控环节。实行这种方式应注意防止质量下降，注意生产安全，注意避免员工与管理者之间的不信任，下降，注意生产安全，注意避免员工与管理者之间的不信任，这种方式不适用于那些产生不易测量的工作这种方式不适用于那些产生不易测量的工作产出型绩效薪酬体系-(2)(2)成就薪酬成就薪酬2.2.成就薪酬（成就薪酬（Merit PayMerit Pay）这种方式是在对所有员工进行周期性绩效考核的基础这种方式是在对所有员工进行周期性绩效考核的基础上，按同一尺度增加薪酬水平。其中绩效考核根据明确定上，按同一尺度增加薪酬水平。其中绩效考核根据明确定义的目标进行。通常为生产率，其他方面如出勤、工作态义的目标进行。通常为生产率，其他方面如出勤、工作态度、主动性等也可以包括。实行这种薪酬方式，应事先满度、主动性等也可以包括。实行这种薪酬方式，应事先满足以下条件：第一，个体的工作绩效差别必须足够大，在足以下条件：第一，个体的工作绩效差别必须足够大，在管理上值得花时间和努力去测量这些差别并与薪酬连接；管理上值得花时间和努力去测量这些差别并与薪酬连接；第二，薪酬幅度应足够大，能够设定绩效薪酬差别；第二，薪酬幅度应足够大，能够设定绩效薪酬差别；第三，个体工作绩效差别能够测量出来；第三，个体工作绩效差别能够测量出来；第四，上级主管人员必须有能力测量员工的绩效并提供第四，上级主管人员必须有能力测量员工的绩效并提供有意义的反馈；有意义的反馈；第五，管理上能认可，员工能接受其薪酬差别来自工作第五，管理上能认可，员工能接受其薪酬差别来自工作绩效。绩效。产出型绩效薪酬体系-(3)业绩薪酬业绩薪酬员工的绩效依照预先设定的目标，或对比工作描述中所列员工的绩效依照预先设定的目标，或对比工作描述中所列的各项任务，利用绩效测量手段进行测量。测量后，根的各项任务，利用绩效测量手段进行测量。测量后，根据测量结果和设计的薪酬制度分配报酬。其有效实施的据测量结果和设计的薪酬制度分配报酬。其有效实施的必备条件有：第一，为了使绩效测量成为一项有意义的必备条件有：第一，为了使绩效测量成为一项有意义的活动，个人之间的绩效必须有显著的差异；第二，薪酬活动，个人之间的绩效必须有显著的差异；第二，薪酬范围应足够大；第三，绩效测量手段必须有效可靠，且范围应足够大；第三，绩效测量手段必须有效可靠，且能将绩效结果与薪酬水平挂钩；第四，管理人员能熟练能将绩效结果与薪酬水平挂钩；第四，管理人员能熟练设定绩效标准，并能操作测量过程；第五，组织文化支设定绩效标准，并能操作测量过程；第五，组织文化支持绩效薪酬体系；第六，薪酬水平既有竞争性，又不失持绩效薪酬体系；第六，薪酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在薪酬与绩效连接方面富有经验；第七，主公平，组织在薪酬与绩效连接方面富有经验；第七，主管和下属之间相互信任，各项绩效指标能进行积极的交管和下属之间相互信任，各项绩效指标能进行积极的交流。流。产出型绩效薪酬体系(4)小组绩效薪酬小组绩效薪酬n4.4.小组绩效薪酬是将小组的绩效测量结果同个人薪酬水小组绩效薪酬是将小组的绩效测量结果同个人薪酬水平连接起来。其中最典型的是利润薪酬。优点：平连接起来。其中最典型的是利