三级企业人力资源管理师培训-PPT课件.pptx

*一、薪酬福利管理关键概念：一、薪酬福利管理关键概念：。岗位评价。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点法。薪酬等级、薪酬级差。薪酬调查、薪酬满意度调查。薪酬计划。薪酬结构。薪酬制度。人工成本核算。经济性福利、非经济性福利 人才流失的背后人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查;1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致？2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。请学员评析：第一单元第一单元 薪酬管理的原则和基本内容薪酬管理的原则和基本内容 一、薪酬涵义及本质一、薪酬涵义及本质 薪薪酬酬是是员员工工为为企企业业提提供供劳劳动动而而得得到到的的各各种种货货币与实物的总和。包括工资、奖金、津贴、提币与实物的总和。包括工资、奖金、津贴、提成成工工资资、劳劳动动分分红红、福福利利等等。薪薪酬酬实实质质上上是是一一种交换或交易。种交换或交易。第一节第一节 新酬制度设计新酬制度设计薪酬的词典意义薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。素。薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。金钱或实物形式支付的劳动回报。薪酬体系设计与薪酬管理技巧薪酬体系设计与薪酬管理技巧 广义的薪酬概念广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*明白的用处？明白的用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*明白的用处？明白的用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策影响薪酬的因素薪薪 酬酬内部因素内部因素战略、企业经营状况战略、企业经营状况企业人才价值观、薪酬策略企业人才价值观、薪酬策略工会力量工会力量外部因素外部因素经济环境、物价水平，经济环境、物价水平，同行水准、地区差异，同行水准、地区差异，劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系相关法律法规相关法律法规个人因素个人因素岗位、职务、能力、工龄、岗位、职务、能力、工龄、工作表现、量、绩效工作表现、量、绩效工作环境工作环境 薪酬管理的概念薪酬管理的概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值用，为企业创造更大的价值有效的薪酬管理应遵循的原则有效的薪酬管理应遵循的原则*对外具有竞争力的原则客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。*对内具有公平性的原则内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。*激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。对成本具有控制性原则薪酬管理的内容薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理、日常薪酬管理薪酬制度设计的基本要求薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态固形态3、体现岗位的差别、体现岗位的差别4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；的控制；7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统劳动的三种形态在工资的体现劳动的三种形态在工资的体现形态形态定义定义工资分配依据工资分配依据困惑困惑工资形式工资形式潜在潜在流动流动凝结凝结具有的劳动具有的劳动能力，如能力，如学历、职称、学历、职称、工龄、资历工龄、资历劳动能力劳动能力使用、消耗使用、消耗的过程的过程劳动成果劳动成果劳动效果与劳动效果与能力关系密切，能力关系密切，是分配重要依据是分配重要依据有力不出力；有力不出力；出力效果不好出力效果不好理论上可准确理论上可准确反应消耗量反应消耗量（脑力、体力）（脑力、体力）实际难以捕捉，实际难以捕捉，难以计量难以计量容易计量容易计量条件不同成果不同；条件不同成果不同；试验失败成果为负；试验失败成果为负；价格体系背景欠缺价格体系背景欠缺基本工资基本工资岗位工资岗位工资职务工资职务工资工龄工资工龄工资计时工资计时工资计件工资计件工资绩效工资绩效工资奖金奖金 薪酬制度设计的准备工作薪酬制度设计的准备工作1、进行薪酬调查（对外竞争）、进行薪酬调查（对外竞争）2、岗位分析与评价（对内公平）、岗位分析与评价（对内公平）3、掌握企业劳动力供给与需求关系、掌握企业劳动力供给与需求关系4、掌握竞争对手的人工成本状况、掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财务状况、掌握企业的财务状况8、掌握企业的生产经营特点和员工特点、掌握企业的生产经营特点和员工特点二、薪酬管理的基本程序二、薪酬管理的基本程序 (1)明明确确企企业业薪薪酬酬政政策策和和目目标标。是是采采用用高高薪薪或或低低薪薪还还是是市市场场平平均均价位，薪酬政策必须与价位，薪酬政策必须与人力资源策略相匹配。人力资源策略相匹配。(2)进进行行工工作作分分析析和和工工作作评评价价。是是制制定定科科学学合合理理的的薪薪酬酬制制度度的的前提和依据。通过工作分前提和依据。通过工作分析析明明确确工工作作岗岗位位情情况况，并并依依据据此此情情况况使使用用科科学学方方法法对对相相对对价价值值进进行行评评价价，依依据据评评价价结结果果进进行行排排序序，以以此此作作为为确确定定企企业业薪薪酬酬制制度依据。度依据。(4)企企业业薪薪酬酬制制度度结结构构的的确确定定。依依据据工工作作岗岗位位分析和评价、薪酬调查结果以及企业实际分析和评价、薪酬调查结果以及企业实际情况，确定各级员工薪酬结构，工资结构线。情况，确定各级员工薪酬结构，工资结构线。(5)设定薪酬等级和薪酬标准。设定薪酬等级和薪酬标准。(6)执行薪酬制度、控制和调整薪酬。执行薪酬制度、控制和调整薪酬。三、制定薪酬管理原则的工作程序三、制定薪酬管理原则的工作程序 (1)薪酬调查；薪酬调查；(2)工作岗位分析和评价；工作岗位分析和评价；(3)了解劳动力需求关系；了解劳动力需求关系；(4)了解竞争企业人工成本；了解竞争企业人工成本；(5)了解企业战略；了解企业战略；(6)了解企业价值观；了解企业价值观；(7)了解企业财务状况；了解企业财务状况；(8)了解企业生产特点和员工特点；了解企业生产特点和员工特点；(9)制定薪酬管理原则。制定薪酬管理原则。薪酬管理的目的薪酬管理的目的 (1)在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有竞竞争争能能力力、吸吸引引优秀人才；优秀人才；(2)激励保留员工；激励保留员工；(3)通通过过将将短短、中中、长长期期经经济济利利益益结结合合，促进公司与员工结成利益共同关系；促进公司与员工结成利益共同关系；(4)合合理理控控制制人人工工成成本本，保保证证产产品品具具有有竞竞争力。争力。第二单元第二单元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定 一、单项薪酬制度制定必要的程序一、单项薪酬制度制定必要的程序 (1)准确标明制度名称；准确标明制度名称；(2)明确界定作用对象和范围；明确界定作用对象和范围；(3)明确薪酬支付和计算方法；明确薪酬支付和计算方法；(4)涵盖该项管理的所有工作内容。支付原涵盖该项管理的所有工作内容。支付原则、等级划分、过渡办法则、等级划分、过渡办法等 二、岗位工资或能力工资制定的程序二、岗位工资或能力工资制定的程序 (1)根根据据员员工工薪薪酬酬结结构构中中岗岗位位工工资资或或能能力力工工资资所所占占比比例例，根根据据薪薪酬酬总总额额，确确定定岗岗位位工工资资总总额额或能力工资总额；或能力工资总额；(2)根根据据企企业业战战略略等等确确定定岗岗位位工工资资或或能能力力工工资资的分配原则；的分配原则；(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；(4)根根据据岗岗位位(能能力力)评评价价结结果果确确定定薪薪酬酬等等级级数数量量以以及及划划分分等级；等级；(5)薪酬调查与结果分析；薪酬调查与结果分析；(6)了解企业财务支付能力；了解企业财务支付能力；(7)根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；(8)确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；(9)确定每个薪酬等级的薪酬幅度；确定每个薪酬等级的薪酬幅度；(10)确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；(11)确定具体计算办法。确定具体计算办法。三、奖金制度的执行程序三、奖金制度的执行程序 (1)按按照照企企业业经经营营计计划划完完成成情情况况确确定定奖奖金金总额；总额；(2)确定奖金分配原则；确定奖金分配原则；(3)确定发放对象和范围；确定发放对象和范围；(4)确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。工作岗位评价方法工作岗位评价方法 一、岗位评价的概念一、岗位评价的概念 岗岗位位评评价价就就是是对对企企业业所所设设岗岗位位的的难难易易程程度度、责责任任大大小小等等相相对对价价值值多多少少进进行行评评价价。它它是是以以岗位为对象。岗位为对象。二、岗位评价的目的二、岗位评价的目的 岗岗位位评评价价的的目目的的是是为为改改进进管管理理和和合合理理确确定定薪酬提供依据。薪酬提供依据。工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点（222）工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能（223）工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源（223）岗位评价的功能 1、在一个企业内建立一般的薪酬标准，是之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。如图；薪 市场薪酬趋势线酬 企业薪酬趋势线0 100 200 300 400 500 600 700 800岗位评价分数2、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。不同岗位的起薪点与顶薪点对比图薪酬 顶薪点 起薪点 0 1 2 3 薪点等级注意事项 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。如图：M 薪酬 A B 岗位评价分数点*A，B是岗位与薪酬的对应是线性关系；M则是非线性关系 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、影响员工工作的数量和质量的因素二、影响员工工作的数量和质量的因素（226）三、确定工作岗位评价要素和指标的基本原三、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（则（228）权重系数的基本理论权重系数的基本理论什么是权重系数？什么是权重系数？权重系数的类型（权重系数的类型（229）权重系数的作用（权重系数的作用（229）四种岗位评价的方法四种岗位评价的方法1、岗位排列法，是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。（1）定限排列法。程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。*（2）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如图的岗位工作价值从高到低排列为甲、乙、丙、丁。成对比较法 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2。2、岗位分类法，、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：（1）确定岗位类别的数目。（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级了。3、要素比较法、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是；（1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。（2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育和专业知识。身体要求包括：身体素质、身体状况。技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。职责的定义：（1）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负的责任。（2）对钱或流通票具所担负的责任。（3）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。（4）对经营决策、公共合同所负的责任。（5）所担负的信息、记录的责任。（6）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制和评估等方面。工作条件的定义：（1）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等。（2）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高温、高空等。（3）工时；注意非正常工时的发生：特殊的延长工作时间，非正常的轮班等。6、选择关键基准岗位：由评价小组挑选出1525个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。根据薪酬要素将关键岗位关键岗位排序：排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子要素赋分，然后核算主要素序列值。要素计点法要素计点法：是要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。操作步骤是：（1）确定要评价的岗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）收集岗位信息。包括岗位分析、岗位描述、和岗位说明书。（3）选择薪酬要素。可供选择的知识、能力、体力、技术、环境等。（4）界定薪酬要素。以确保评价人员在应用这些要素时能保持一致。如要素计点法示例；级数 点值 对岗位特征的说明和测量 0 0 很少要处理超出例行工作或组织政策之外 的问题，几乎不需要分析数据 1 40 基准岗位：普通文秘人员、接线员或接待员 遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应 用已理解的规则和成序根据常规方法分析不 复杂的数据 2 80 基准岗位：单据填写人员 经常处理超出例行工作范围的问题，根据限 制条件或建立的政策标准，独立做出一些小 的决策，（接上页）分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据 3 120 基准岗位：社会工作者、行政秘书 根据上级的指导对非例行工作进行独立决策。分析和评价非例行工作的情况，以便同他人一 起得出解决办法 4 160 基准岗位：护士、会计、班组长 独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和 解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定 5 200 基准岗位：营业经理。在做出与复审不一致的 决定时要有独立判断，要经常制定或开发新的 政策10、确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。对于不同的岗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，对于行政、管理系列来说，智力（心理需求）要素的权重要大于身体要素的权重。常用的方法；常用的方法；（1）对权重最高的要素赋值100%，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。如：决策；100%解决问题；85%知识；60%。（2）将各赋值加总（100%+85%+60%=245%）。然后将其转化为100%值：决策 100/245=0。4082x100%=40。8%解决问题 85/245=0。3469x100%=34。7%知识 60/245=0。2449x100%=24。5%总值 100。0%11、确定各要素及各要素等级的点值。如：假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为于是40。8%，因此它的点值为：40。8%x 500=204。接下来是把204点在决策内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5除204，公差是40。8。于是最低等级的点 为41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等级的点值是204。对每个要素都可以做这种类似处理。（如见书176页，表57所示）。（四）岗位评价的方法比较 1、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组 织的相对贡献进行排列。实施步骤选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序。优点简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用岗位设置比较稳定，规模小。2、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准 进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤岗位分析并分类，确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判 断失误。缺点划分类别是关键；成本相对较高。适用各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。3、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪 酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定 非标尺性岗位的薪酬标准。实施步骤选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总。优点能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。适用能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。4、要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要 素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位 进行估值。实施步骤选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分。优点能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。适用岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高。*在企业中常用的岗位评价方法是要素计点法。工资奖金的调整（工资奖金的调整（218）一、工资奖金调整方案测算的步骤一、工资奖金调整方案测算的步骤 (1)根根据据相相关关规规定定，根根据据业业绩绩、岗岗位位评评价价、能能力力给给员员工工人人级；级；(2)按按工工资资奖奖金金方方案案确确定定每每个个员员工工岗岗位位工工资资、奖奖金金、能能力力工资；工资；(3)薪薪酬酬等等级级降降低低，工工资资高高于于调调整整后后工工资资，则则工工资资水水平平不不下降，但等级按调整后级别；下降，但等级按调整后级别；(4)等等级级没没有有降降低低，但但工工资资水水平平低低了了，则则应应分分析析原原因因，重重新调整方案；新调整方案；(5)汇集出现问题，供上级参考，以便调整方案完善。汇集出现问题，供上级参考，以便调整方案完善。二、工资奖金调整的形式二、工资奖金调整的形式 (1)奖奖励励性性调调整整：个个人人奖奖金金一一企企业业奖奖金金总总额额个人应得奖金系数；个人应得奖金系数；(2)生活指数调整：基本生活水平提高时；生活指数调整：基本生活水平提高时；(3)工龄工资调整；工龄工资调整；(4)特特殊殊调调整整：做做出出特特殊殊贡贡献献或或市市场场稀稀缺缺人员，少数。人员，少数。人工成本核算人工成本核算什么叫人工成本？什么叫人工成本？人工成本结构人工成本结构:1、职工工资总额：、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保险费用：、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。3、职工福利费用：、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。4、职工教育费用：、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。5、劳动保护费用：、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。6、职工住房费用：、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。7、其他人工成本：、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。企业人工成本总额企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7。确定合理人工成本应该考虑的因素确定合理人工成本应该考虑的因素一、企业的支付能力一、企业的支付能力二、员工的生计费用二、员工的生计费用三、工资的市场行情三、工资的市场行情人工成本核算的程人工成本核算的程序（序（256）合理确定人工成本合理确定人工成本的方法（的方法（258）福利保险管理福利保险管理1、福利的项目：社会保险福利(基本养老、基本医疗、失业、工丧保险）单位集体福利（非经济性；咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。经济性福利；住房性、交通性、饮食性、教育培训性、医疗保健性、有薪假日、文化旅游性、津贴和补贴、企业补充保险等福利）。2、福利的属性：福利是间接薪酬、及项目特点。3、福利管理的主要原则。一、福利本质一、福利本质 福福利利只只是是一一种种补补充充性性报报酬酬，它它往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给员员工工，而而是是以以服服务务或或实实物物形形式式支支付付给给员员工。工。二、福利的形式二、福利的形式 (1)全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；(2)特殊福利：针对某一些群体，如部门经理手机费；特殊福利：针对某一些群体，如部门经理手机费；(3)困困难难补补助助：针针对对特特殊殊困困难难员员工工，如如癌癌症症员员工工慰慰问问金。金。福利保险管理：福利保险管理：福利项目用人单位集体福利社会保险项目基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险非经济性福利经济性福利咨询性服务教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津贴和补贴企业补充保险保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福利饮食性福利 三、福利预算计划制定的程序三、福利预算计划制定的程序(内容内容)(1)该项福利性质，设施或服务；该项福利性质，设施或服务；(2)福福利利起起止止时时间间、执执行行日日期期、上上年年度度的的效效果果以以及及评评价分数；价分数；(3)福福利利受受益益者者、覆覆盖盖面面、上上年年度度总总支支出出和和本本年年度度预预算；算；(4)新新增增福福利利名名称称、原原因因、受受益益者者、覆覆盖盖面面、本本年年预预算、效果预测、效果评价标准；算、效果预测、效果评价标准；(5)根根据据薪薪酬酬总总额额计计划划以以及及工工资资、奖奖金金计计划划，核核查查该该项成本是否能控制在薪酬总计划内。项成本是否能控制在薪酬总计划内。各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算 一、社会保障体系一、社会保障体系(1)社会保险：针对劳动者；社会保险：针对劳动者；(2)社社会会救救济济：针针对对社社会会贫贫困困者者或或生生活活贫贫困线以下的人；困线以下的人；（3）社会福利：针对全体居民；）社会福利：针对全体居民；（4）社会优抚：军人及其家属。）社会优抚：军人及其家属。二二、各各 类类 保保 险险 金金 的的 计计 算算（264）