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内部劳动力市场理论1企业内部劳动力市场理论及其特征内部劳动力市场理论回顾国外研究综述内部劳动力市场理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家穆勒和凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。、在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束和工资等高线的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基础。1971年,美国经济学家和在内部劳动力市场与人力资源管理这部重要著作中,指出有两类劳动力市场,一类是工匠、手艺人等零工活动的市场,另一类是大工业中的劳动力市场,前者直接受市场力量的调节,后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外,其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的,而与外部市场基本无关。国内研究综述张凤林分析大中型国有企业对劳动力市场的认识,探讨就业体制改革的误区,对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。他认为,我国就业体制改革存在着偏差,如将刚性就业制度与弹性就业制度对立,简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化等等,这为我国就业体制改革带来了困难和矛盾,但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。谌新民指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力市场表面相似的特征,且形式上与日本相似,但本质区别在于,在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下,内部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。其次,缺乏激励的内部劳动力市场使得企业内部没有形成竞争压力和合理的员工流入流出机制,难以达到人力资本积累的目的。因此,国有企业内部劳动力市场缺陷亟待修复。赵增耀从内部劳动力市场的经济理性出发,讨论了内部劳动力市场在我国的适用性,黄一鸿等从国有企业改制状况出发,提出了国有企业内部劳动力市场建设的问题。综观目前国内的研究现状,已认识到了内部劳动力市场作为企业人力资源操作的重要平台,如果能与外部劳动力市场进行有机的结合,通过合理的人力资源管理活动,将其相关理念融入企业人力资源管理的各项活动中去,将会大大提高人力资源管理的效率以及人力资本的配置效率。内部劳动力市场理论的特征雇佣关系的长期稳定性、隐性该特征也可以称之为“就业合约的长期化”,通常体现在员工在同一家企业保持较长的工作任期或具有较低的工作流动率。这种雇用关系是自由的,员工可以自由离职,企业也有解雇员工的自由,但这种雇用关系是长期稳定的。企业为员工创造了职业发展和晋升的环境,员工在工作中形成对企业的忠诚,不会轻易跳槽;当经济不景气时,企业不立即解雇员工,可通过缩短工时、减薪或裁减非正式员工等方式来解决。因此,员工在企业的任职期比较长。这种长期的雇用关系具有隐性合约的性质,它不是靠明文签订的契约而是靠企业内部特有的惯例和传统等非正式规则来维系。这些行之有效的惯例和传统赖以形成的条件是企业良好的信誉、工会作用的发挥以及企业文化等。有效的内部激励机制内部劳动力市场有独特的内部激励机制,主要包括内部晋升制和资历工资。企业内部设置一系列由低级到高级的工作岗位,形成一个工作阶梯,每个岗位上需要的人员,都是在企业内部员工中提拔任用,而不是到外部劳动力市场上去聘用,不同的工作岗位根据重要性的不同,规定不同的工资。这可以给员工尤其是那些高素质的员工一个沿内部工作阶梯上升的机会。国有企业内还有一个特点就是资历工资或年功工资,它是员工的工资与工龄挂钩,员工在进入企业初期接受在职培训,工资低于其在外部的机会工资,也低于其劳动边际生产率;培训之后,员工工资逐年递增,到一定年限时工资超过劳动边际生产率之后,工资仍然增加,直至退休。这样,员工在同一企业工作的时间越长,工资会越高。这就是拉齐尔所谓的“人质模型”:工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资,相当于工人抵押给企业的“人质”,它增强了工人维持长期雇用关系的激励,尤其是对于那些没有希望晋升的员工,具有更为有效的激励作用。2内部劳动力市场理论在国有企业的应用雇佣制度市场经济中典型的二元劳动力市场理论将劳动力市场分为一级和二级市场,在一级市场上是一些大公司,资本和技术比较密集,容易形成内部劳动力市场,中国的国有企业大多具有一级劳动力市场的特征。二级劳动力市场由众多中小企业构成,工资由市场供求决定,市场竞争激烈,中国非国有中小企业和国有企业中的非正式员工和农民工具有明显的二级劳动力市场特征。就国有企业来说,第一,由于其中存在身份区别,即具有正式身份的管理和技术人员构成国有企业内部的一级劳动力市场,由知识技能较低的员工构成了其二级劳动力市场。长期以来由于激励机制不足,加之在非国有企业高薪的示范作用下,国有企业的工资福利和各种保障被稀释和弱化了,拥有正式身份和较高技能的员工流向非国有企业,导致人才流失;另外,拥有非正式身份的员工由于身份自由,更可能随时离开国有企业而流向非国有企业。据统计,截止2002年8月底,我国有2300万精挑细选的人才流向外企,其中不乏机关、国有企业的栋梁之才。而且问题不仅如此,近年来,由于国有企业工资水平不高,工作生活条件较差,国有企业对人才的吸引力越来越小,毕业的大学生、研究生等大多不愿意去国有企业工作。流动机制我们知道,内部劳动力市场的一个显著特点就是就业合约的长期化。当外部劳动力市场的供求关系每日每时都频繁地发生着变动,所以它所形成的雇佣关系一般是短期的。而内部劳动力市场就大不一样。国有企业在完成初始雇佣之后往往通过默契或承诺来维系一种稳定的就业关系,为职工在企业内提供发展职业生涯和内部晋升的机会,一般不轻易解雇或辞退员工,即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时,也不立即把多余的劳动力推到外部市场,而是首先通过一系列内部优化重组措施来妥善应对。与此相对应,职工通常很少具有流动性或跳槽行为,其一旦通过“入口”进入企业,便较强地依附于企业,转职率与离职率一般都较低。企业不能视效率需要而向外部劳动力市场“推出”过剩员工,且由于制度原因,企业只能以损失效率为代价来保持内部劳动力市场的平衡。在现实中,有些企业需要建立长期稳定的雇佣关系,有些企业则以短期合同更为经济。激励机制从总体上看,多数国有企业内部劳动力市场激励机制还未尽完善。首先是激励方式单一:主要以物质激励为主,忽视了精神激励、情感激励对员工的作用;其次是内部管理制度落后,使得激励机制失去实效;再次是缺乏对员工需求的了解。只有真正从员工需求出发,才能激发出员工努力工作的热情。但现实中大多企业领导者却很难做到这一点,从而导致激励的效果不明显甚至没有。薪酬体系国有企业内部劳动力市场的工资决定机制与其雇佣关系的长期化是紧密相连的。第一,由于中国内部与外部劳动力市场发育不协调,国有企业外部劳动力市场不健全,内部劳动力市场的行政性配置没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性,从而直接导致企业效率低下。第二,国有企业员工的工资等级和调级是由政府部门而非市场供求决定,因此不仅在内部而且在外部都是缺乏弹性的,由此形成工资决定和调整的超刚性。3关于建立国有企业内部劳动力市场的思路保持内部与外部劳动力市场之间的通畅既然在市场经济体制下的劳动市场是二元化的,不仅有外部的劳动力市场,而且还包含有内部的劳动力市场,那么我们国有企业改革就应当同时关注这两个方面,二者不可偏废。由于计划经济体制外的外部劳动力市场极不完善,其所发挥的作用微乎其微,加之内部劳动力市场与外部劳动力市场之间劳动力流动又不充分,企业不能根据生产需要对多余职工进行解雇,也无权独立地从外部招聘企业所需人才,使得企业内部员工在内部缺乏竞争的动力,在企业外部劳动力市场上没有足够的失业压力,劳动生产率也就必然受到严重影响。因而探讨打通国有企业内部与外部劳动力市场关系更具有特殊的现实意义。在外部市场环境已经确立从而外部市场供求关系已经有效发挥作用的前提条件下,建立一系列长效的激励机制一是为员工建立职业生涯计划。目前国有企业在人才开发问题上没有开展以企业为主导的培训与开发,使得企业人员的知识无法得到储备和更新,最终将使企业无法长远发展。职业生涯发展计划激励机制是培养和留住人才的一项重要措施。二是深入了解员工需求,建立员工参与激励机制。员工参与民主管理的程度越高,越有利于调动他们的积极性。三是建立企业文化激励机制。打造一个优秀的企业文化,不但可以激励人才,也能增强企业的竞争力。这对于企业的长期发展和动态效率显然具有重要的意义。构建内部劳动力市场要积极地创造条件,稳妥地推进各项改革措施产权制度改革是企业就业改革的前提和基础。对于那些产权仍未理顺从而真实所有者仍然缺位的国有企业,当务之急是推进并完成产权改革,以便为内部劳动力市场的建构创造条件。在已经完成产权改革的企业中,可以结合公司治理结构的建设同时进行有关企业内部人事、管理、报酬等等一系列方面的改革,诸如确立内部工作阶梯,拉开报酬差距,完善晋升机制等等。内部劳动力市场理论