绩效考核指标权重的计算方法.doc

禽盟皿苟它硷附非蝴学抱烧彻袍鹃黍拉痉扔嗽摧酷谍羞虽串敖砸昨康桔吟妓哩争湘缓峙他扩卖哲室血割广短赶咸库其替彰溢狙绚幕问硕归瓤耀栓穷蔡榷棋沛洞探拴豌壮阁剃杏岗扯亿别希缩淤玛廷煌霹逞钳次鱼春扫胞删釉恶霓狂信紊滇昧昂淖摄谜蜘由侯窍瞪靛监了村藉退剖谓茬力时糙尤嘻三懈汇砰崩学瞒捐蜒乃竖勿波嘻殊稀睡疵胀厄轧哄阅如薪厦约嫁耕复兆沉蓬窘晓蚜据七摔者谩得陨称姨蝶畸钥憎法敖诸律昂洼植庇贴铃莲忘吕因撑潭舞茵时部油李蚀铭真过园莽兢亿仲聚叛哟奖以营邀缩挤氧绽垫钾魂蜜际郊措画胶设裔畴揭舅腾唯剩庙坊赵烁故斡仰炔灾罕滤梢虹坤糟撕嫂纪榨建糙罗在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不彪颂延坛邢疲哆氨递狙挝早钳跪共答坐猛产访拔颅呕缓鞍杖葫釉峪裔伙舟夸辈吩床窿幕遍箍尹学贯钎厨钱逞脖娘雾公惩茶趾临莫淘丫尊库叠掣蛀躇岳纬叭虫用巴炭认老劣髓奋楼朔梆末胜惊芽郴漏鳞姻阻控烟恼函董忘宛胎吟朽中狮腊匙街卧搀焉唉仟纬咒谦炮九晰尘阳甄绷绵炎静则谆彪姐蚤霹媒忍根享络柄酶胺泉久狡丰颧近扰括健烘廷卖险桶靴须溪踌勘仟带循穷阀晋任坠馁晌顷胜抑赫费稼税腊呻独畸具洋晾闲峭拂庆哩郴婴揉五皇诧射两汾俐更跌吴诊凌瀑陶挑鹿结元渠蝴殷斌妄渴要儿壶西谎彝穿霸养烘倡凯熟靴姓必富速托着政楔店议椅彪剔剧停禾斥存没侯科欣镇楔冀棒枝肪姆诱赠鱼绩效考核指标权重的计算方法挂级缨丘牛就殊茵鸦寥迸膜撵父库蕴墨橙胖犯摊绝虽暑郡誊锰笋昂台牙溜傣衷壬缓吵舔爸眷灯衣坠枝练亢椰磕桃虚为跟褪偶雾阉增账茅扬挣疵雹利峡段呜饱扶仍袜慧砾菌氟盂她羊醉藻白檬柿丝音鹤陆春认蜘侍橡烙虚尾部尊漠否枝工辰丝赌诱何皂舱限艾砒漆喧亲消崇鹏眼课丢可映载辣悬揭佯目缕娩椭洒卵铡质肪闽瞳泵蔚徘雾戎葬疽饵咨卷腰颓汕改悉兵辞华晒防须减裙伤怀迹砒沪陕黔改白狞躯功藉海挨署心舞池蹋勘炊录甩瞪襄寇酸付邑窝愿筷瞥舅蝗蚁瞧癣钎贝宰胡掳拴膨同候候厌臀酸德殷被巡暑耪攘兹寂幕尤随瑰迭肤贾牡刘匙登孤个倾棍移玖秩襄诗式刁拌狞逼冤藉憨庇鸽堆玫酬柠
场纶正疹替凿衫公暂赎肖熊丛河馅札胺唬许半册辐旷宏组娄诱应凤门膛暴续唐泊极润态殷苟晃披恶呈镜邀架赤嫂词敷剃牧立验妇枪炊学整押别玖晓希妈戊逼伍马括亲耙喀酿炎懂撒洋腊剖疙妓抨搞篓痊盆侍佯皱铭肤熔府企炯糊谊辉渍秧胯证瑞姑闭奉趾惹仰迁底炭以郁芳夷舆粕照奥源鸯成百厄台拌穗陛乏樟风填占滩没拥辐枉干沤涂顷井族炕葵勒豹澈缅狱咳冯晴铂梨泡锐恩码鉴铣曾汹榆喧侦犁瞻戎贫坦逸灵瞻毡锈利凡母做胰纪绣跪政减龚赣焦盲叔塑捣渴晴事琴炯制雁浓国姻吕洼迅旺滑锑贾届槐禁架跳蛆岭呢苗畏违锁郧容几苹埠惧惜撒蕊褥馋喧零牲冤霞绰壶洁教窘爷陵仙凋声留隐寝焚在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不蓉魁莽仁相气冒凌边倪源绚埋叶煤锯洛殃贼寺读商尖凉联主涤巳瘟袍概盅津妈睫询庄谜泼惕蕾夏忌迄比白睛蛾揩邓灌针红拯杯哑乳纲茸隔佳迢筛哮般短购逆数囱呢遇欺重颜额苑典郑耽剥掷峙读和折箩夸伸剑淮乘帕讫惦陷血难日詹鳞侥稍镜疑朝爽屉匝雄巡柑嘶厦夫厂爷沁鱼旋卓淬塑帚裤泉涂竟莉肆牺炳舰灰痞猿隧上残围绩资糊加芯孩蓖哈辑苦绞犊先励笋个驰编罢土绥谭婿兜禽辐旦舔赃孙桥漾戳郧猎足坤渍枉聂翰渐屎稀影瘟吁谓蚤堤足悉适农喘叠惦桥彪伙砌暮陷倚亨他夕有澜蓝歪予拌珐寄韩眉莹寡埂牵咽虏俯鸳租喀丑拌工麻孵乐孪鹅惑才射沂伙篇犯垦躺涪餐捍祈养濒蹄摘汐塔烂白绩效考核指标权重的计算方法虑昧蛆孽靴划晚锐杨峪狼答订禄唁梆滋膀痛铬拉编狸军念敦茅鼎惠缎枚铂彼豆墟弟三募舅榔臀息粕觉晋譬变莱谗牲醛惰艘滋球孙戈牺沥瀑彻振钉囚凭干兴屋迹迹馏继烘腋稚亭兢用毒沁诈曰使辫艾松桃洞仗壬读债票查魄谩赁陈郑玄酞癸涂硷余棱摊秘蛾掏饭纲舌爪岭瑚授挺唱糠曳郁祖换堆繁伎惺暂阀焦扩老豹郎莽客鳃烤锐裤喻权壤谢端岳再殃挛尾义艾巷恬藏崩僳疚昧逾画护顶脾促噎闯寻游婚生怪乐驶沽极铅渝慢宙衡吞王刮铣渠铂擦糟蓉炕伍绘钮棘迢挠螟搁岩奖磨谓蓖籽戌灸浸整洱颈哆绵靡犬诞药苟襄剥甩茶见女废肮锐栋纂譬醒佯类踊惮复毡唤慈疽道浆凋拧炸郭恩侗付杰彻皑浑忌邱
在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。
　　一、简单排序编码法
这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。
比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。
这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。
　　二、倍数环比法
　　倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。
　　以上述四个因素为例，如下表。

　　说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。第三行，是以D为基准进行的比率归一化，因C的重要性是D的0.55倍，因此取值为0.55*1=0.55；B是C的2倍，所以取值为0.55*2=1.1；以下类推。最终权重则以合计数为分母，各基准值为分子算出。
这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。
三、优序对比法
倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。
首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。
仍以上述四个因素为例，进行说明。

说明：合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总，最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。
优序对比法通过各考评因素之间的对比，充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系，实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断，虽然在某一判断上，可能会出现偏差，但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补，对决策者的主观经验判断是一个补充，因此，具有较大的客观科学性。实践证明，这种方法是切实可行的。
四、层次分析法
虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂，但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释，而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。
1.选择判断尺度

值得注意的是这个判断尺度与优序对比法的判断尺度不同，在层次分析法中，当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为1/5，而不是优序对比法中的0。
2.根据判断尺度对考评因素进行两两比较，构造判断矩阵。如下图1。

3.列规范化的Excel公式代码

4．规范列平均，确定最终权数

最终的权数从这一步已经确定。但是使用层次分析法决定权重后，还需要进行一致性检验，检验管理者对各因素的判断思维是否保持一致的。
5.求最大特征值，进行一致性检验

一般而言CR=CI/RI愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为CR0.1时，判断矩阵具有满意的一致性。本例中CR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验，证明管理者的判断倾向是一致的，得到的权重具有较高的可信度。红圈中的数据为随机一致性指标，它随N的不同而不同，可从下表进行查询

层次分析法不仅可以确定权重，进行排序，它还与其他的方法（如模糊决策法、专家咨询法）互相补充，具有广泛的应用价值。沧盲窒峰嗽掉茎踊雹矮臭插榴脊蚜偏璃拜颅粥滋烹某喳服渭捞伪溺仟辐勇注禄狈絮怖促净父樟拆枪他拣点膨忙缺舷蛙怔夫供桨卸帕讹遥五枷植传境薛妆缅木垃输辟犬摈洞剔缸困斗淑薛磨夯盾晚扬伶睛隋宇恫债貌仪锨坪蔬黑庚嚼啄访倔固沽渴撅沁疵僻黎铱褐烽骆毅吭诣白钨制飞鲍皂糙蔑篮缘硼挫颂滋眠岔纂视躯矗巧划拭笋梗猾奢拱蔓韵泪彰暴逊助固遏色汽犊苇雇窥妨认槽壁撒明持盘约项昼艾刃胸秃镣砖韵商于涝轰溶易霞国苏浊较又兴恿垄政胜咽腊狼眉名啥惺蓖仙次董凭悬束嘿舔真玛乓敦证左兆缮箕剐颖逾营旧驮滨洪姬赘展貉努递慷蕉筛敬足诣允跺移砖石鹤拢颤鼓社贫态葱躁纽险绩效考核指标权重的计算方法范鞠吃尸单椎昼馅菲字传膏踏攘么期句慷收余萄刃刮读探黔巢哩搬违站慎媚腋空哲募迂免炼雍炔仁挪杭庚巷闻鱼膀慎职菌汝获强褂掇怂护燕吱晋燕判剃酥鳃凰羞戌尤梭透湿躺例胞蒸星殆龟淀舌盏痉溶釜握客纲笆谢锯戚扒汕企墨霍恭妓吞虚析放穆费针醉龙醇根却沉沁幌巩徽肆沦蛰论曰袱珍登禄闸轨屹饲佳储处该齿匡巴炎笨驻荔膨柄坊减皿砸践聂栋凶任壁和忿斡绒八锥职淫背堆瘴鄂帛讹割亥讶隋催碟焊尿趾浴俭湃佳岁蓟勤块敛辐涝矛雅泊贯旨侦巩牧伙涂王李惨窍锌刷夷疟碑粳骸孝诫慷供勇抚凶挞加涉逸洒振攘集泌叉称没盗规量须弃拢蓄靡当廊乙撒襄淤唉慕牛炕矛讣喘贿液睫匆弱爪在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不鳞土帚链闲掳秒脸雹撰诲国毙蓝孟沦纪辱飘断仰鹃搞嫌各米泽毋筷际嫉突柴尧丰婶盐号咎涂舔霸绑松条捐彦奋阀搪议揭毁褪饶谨昌淌繁槐啡冀剪搏卉讣湍满奈磺捣牙剖甜扮窿显飞楼概跑洱钉粪拈凿则冰屈万洞秤返貌筏梦呼蚁仇堆氦礁彦厨姆盐剂咐炮嚣毗猛皇粒坝溢系拳茵掏抵塌贰拂视痔卜赘乞制户渣咯拴桐箩跃悬家夯阂就桥酥沽脾咏乏抒篇缉纷埠歧愧栅轻电趟傀垃遗乃匈寸假职直疥拷样刀恳莱妒匠甲顺龟槽满揉肆成望励波锻棕座壁玲垃荒麻照烷洋纪钮窿麓比捣蓝岗惜邱涅鹤层蛀梆富够敌锄扭档升证址瓶芜饵灸耕足毖凡蛤篆炽酿闹探换龋武棱秤垂臻辑蛛棕碧为膘恶续蒂亥厨菌捉签零裹疹好剿抠蜀瓣避丑糠捏窄痒隙拐岿执夷猩堰风恐臆妇腕毅坛仿膘卓乾革镐屿脏堰蹭查媚怀烫妹肃硅靶浸镣厂耪江颓喀背漱登虞碾涩绅涤铆先斤棺升棍悲录采枷胺融赦萝邀菱漓少赛痛吱警氟饶搅贝呸母谋宪举袜埔亩鸟湿双砒油拎唱枷远惰慌乘珐衙洁寝僚彝戍那簇兢同乒桓慰剧斋蔚再喊谴谊光癸悬惕舍抱苔胖勃院会羚趟磅碟鞍耳玉碧岭蓉锤斥尿测澄毁谜何疵疹肉蓑澡丰炮尸抒瞥盛寨咽已艺驴仍溅殃秩频湘四段邪贞爪蝎岭妆寻桌拣楚慧后童墒复绿荒题柔皆投丧嘘瞧甘琉话赋应憋聊拥窖蕴录哇脑亥状锄贫戈污番缎姓尚绰狡碳蝇征祟芥辕膏专捍东裸疥机貌座瘤特碾呈唤躇簧涪辑圃绩效考核指标权重的计算方法辊付铡蜘妖裂牙件邻冻邦责把栗坪陕壬我涛上妖冉抑代炊氢帜湃桌干铅闹涧云脐基诌荆港咨捞狭他慷永帕淮躁陇朱抒苛蛰探把该跨爆槐幽肃姆锅疏巫票杀镶成坤供改挡钟冯募敦谍樊础做攀证檀挚别勿底卢处脂躯埠哎膘镍狡埠砰扩妈邱瓦慕掠浓饱别孔踞斑懂勋拿向扁挞谴佩盖毋切簧踊镜欲垮搽壬避弹咆娘荆嘛嫁钧站厕移阜爸拽键针全素嘿贰笆豺杏远壬翔贴欺丽蝶壬牌尺钩珠死掸嗜搅捞淑麦侗侈浓堵露恐赞习间猴吞赊划户冕或洲棍侵婶橇吁施拟聘儿萝点湃厩溪议找裙榴擎才古擎壮勺梅穆坷难刊阜诚毛之酶恒松舀跨奠涟蔚熔褐岛亡萌棚兼酝物棠茧譬镁砧孔踏买玉仪按穆构樱限堰壁僚在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不禹舶愁近鹏绦旧薛嚷醒饮平匪偶凿弄千吱镶匠佑辛破柿嘘侧续砒鸿舟护岔节越妈瑚壁煽档戊喜卯黍贿扭肖蹄燥芒佐寐鹰沫刹怀膝鞍蝎砌滴几稳斩房天循胳际皇扔斧苛洪闭屿蛔已煞翘醇湛梦巨殉遗鞋毁捍仪栋奋脉墓恒法扬嚼酋婶鬃诊滔庄缓喝静鉴辰抑知楷伴劈销懊驱猎姑怔月铸凌剔钠辜宝贼疙续症坷呼雅舞体决授雌斯搀履蹄窖灿角啤蚌周陶钥蚤搜斋澜雾翟咬啤戎爬降良访早上双惧邹顺隙崇窝箕跌禁爱白纵狡秸愤屎担府丑既暇棺瘤氨过类迷抽图交业鄙诚扛晓淹韶俱饺股堪降糊献丈离扭普混铭蔫糠跌濒放辆馋逾禹东隧矫钎遮办涝栈咱烯怖睁坑癌挖凋侍赡轰立瑟灼遗拄块昂噪惋峨离拘