人力资源管理历年考题综合考点版.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 试卷一一、 判断对错题(每小题 1分, 共 lo分。正确的在题前的括号中划, 错误的划 X)( )1”科技兴教”、 ”全面提高劳动力的素质”, 所说的就是人力资源开发管理问题。( )2当前, 中国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物, 这种认识是不正确的。( )3霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要, 而是经济需要。( )4在分析搬运任务时, 能够这样描述: 搬运结束后工具被工作人虽清洁。( )5优选法是经过对各项工作任务作不同的排列与组合, 寻找最佳操作方式, 节约时间, 提高效率的一种方法分析。( )6不但新老员工需要不断接受培训, 管理者和领导者也需要不断”充电”, 接受培训。( )7专业性职位的候选人由人力资源部决定就能够了, 完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( )8员工薪酬就是指发给员工的工资。( )9在现代企业中, 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素, 员工的态度、 观念对企业生产力丑企业效益的影响日益加强( )10员工的安全与健康是企业生产力的基础。二、 单项选择题(每小题 1.5分, 共 15分。在备选答案中, 选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1在性质上, 人力资本反映的是( )A存量问题 B流量与存量问题C.计划问题 D价值问题2”人力资源管理, 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标”这一概念属于( )A过程揭示论 B, 目的揭示论C.现象揭示论 D综合揭示论3预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时的哪一个步骤? ( )A预测未来的人力资源供给B, 预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施4依据个体的经验判断, 把所有待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法是( )A因素分解法 B.因素比较法c排序法 D评分法5影响招聘的内部因素是( )A企事业组织形象B劳动力市场条件C.法律的监控D国家宏观调控6员工考评指标设计分为( )今阶段A4 B.5C6 D77根据劳动的复杂程度、 繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是一种什么 工资制度?( )A技术等级工资制B职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度8工作程序的变化性比较有限, 工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( )A日常工作B按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D计划和操作复杂的工作9, 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: ( )、 无偿性原则、 固定性原则。A.自发原则 B强制性原则C.民主原则 D自愿原则10人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( )提出的。A.美国波土顿大学教授帕森斯B美国约翰霍昔金斯大学教授霍兰德C.北京大学萧鸣政教授D清华大学赵平教授三、 多项选择题(每小题 3分, 共 15分。在蔷选答案中选择 2个或 2个以上正确蓄案, 并将正确的菩案题号填入题后括号内)1对于人力资源管理, 正确的认识是: ( )A以人为核心 B视人为中心C.以事为中心 D视人为物E视人为成本2工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。A.工作内容B工作责任C.工作技能D工作强度E.工作环境F工作心理及岗位3招聘的成功的因素有: ( )A.外部影响B企事业的要求C.职务的要求D应聘者个人的资格E应聘者个人的偏好4员工培训可分为哪几种类型?( )A岗前培训B在岗培训C.离岗培训D员工业余自学E技能培训 F品质培训5职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化, 因此能够将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( )A成长阶段B探索阶段C.确立阶段D维持阶段E.下降阶段四、 案例选择题每个小问 3分, 共 15分。根据每个案例所讲述的内容, 对题后所列的每道选择题, 按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案 1宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理, 最近她刚刚兼职学习完 MBA的所有课程而且获得了某著名学府的MBA学位。在 MBA学习的过程中, 她对于管理中的激励理论, 特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来, 马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的双因素的划分非常具有操作性。因此她认为能够立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息, 宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此, 她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格所说的激励因素上。经过多次会谈, 她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划而且放手让她去推行。在这种情况下, 汪明明开始制定关于强调表彰、 提升、 更大的个人责任、 成就以及使工作更有挑战性等各种计划, 而且在组织里开始推行。可是计划运转了几个月后, 她迷惑了, 发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。她们认为她们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。她们设计的服装在市场上很畅销就是对她们工作成绩的最大肯定, 而且公司经过发放奖金的方式对她们的工作已经给予肯定。总之她们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说: ”明明, 你这些玩艺儿太小儿科了, 你是不是把我们当成小学生了, 我看你理论学得太多子。”裁剪工、 缝纫工、 熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬, 反映良好; 可是另一些人则认为这是管理人员的诡计, 要让她们更加拼命的工作, 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是, 这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划, 批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后, 对下列问题做出选择: 1你认为新计划失败的主要原因是什么? ( )A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解C.员工不配合D她忽视了各层次员工的需求不同的事实2根据马斯洛的需求层次理论, 你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同? ( )A.大多数一线工人更关注报酬, 因此她们的主导需求是生理需求B设计人员不关心表扬、 赏识等, 说明她们的主导需求不是自我实现C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求D.一线工人只关心物质需要, 很少有精神追求3根据案例提供的信息, 你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是: ( )A她认为保健因素不重要, 激励因素重要B她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D她认为只有激励因素能够发挥激励的作用4根据企业中不同的员工的不同反应, 我们能够认为: ( )A.设计师和大多数一线员工都是经济人B设计师是社会人, 大多数一线员工是经济人C.设计师是自我实现人, 大多数一线员工是经济人D设计师是复杂人, 大多数一线员工是经济人5汪明明对与这种结果很苦恼, 为此她请教了一位资深顾问, 如果你是这位顾问, 你认为下列做法哪个更可取? ( )A.进行培训, 帮助员工了解双因素理论, 增进对于新计划的认可B争取高层管理者的支持, 继续推行新计划C.停止该计划, 采用调查表调查各层次人员的需求情况, 以及她们对于新计划的评价D安抚一线员工, 给予一定的物质补偿.五、 筒答题(每小题 lo分, 共 30分)1工作分析一般要进行哪些方面的分析?2简述薪酬制度设计的基本原则。3简述医疗保险制度改革的主要任务。六、 案例分析(第一小问 8分, 第二小问?分, 共 15分, 请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)实例: 天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管 10家供应站, 每站有 1名主任, 负责向一定范围内的客户销售和服务天龙公司不但服务于航空公司, 也向成批订购盒装中、 西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员, 采购全部原料, 并按客户要求的规格, 烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划, 编预算, 监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年, 主要是巡视各供应站, 了解业务情况, 熟悉各站的所有工作人员。经过巡视, 她收获不少, 也增加了自信。罗芸手下的 10名主任中资历最老的是马伯兰。她只念过一年大专, 后来就进了天龙, 从厨房代班长干起, 三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触, 罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和她重视的人, 包括她的部下和客户们搞好关系。她的客户都是”铁杆”, 三年来没一个转向天龙的对手去订货的; 她招来的部下, 经过她指点培养, 有好几位已被提升, 当上其它地区的经理了。不过她的不良饮食习惯给她带来严重的健康问题, 身体过胖, 心血管病加胆囊结石, 使她这一年里请了三个月病假。其实医生早给过她警告, 她置若罔闻。再则, 她太爱表现自己了, 做了一点小事, 也要来电话向罗芸表功。她给罗芸打电话的次数, 超过另 9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展, 已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过, 站主任中她资格最老, 她觉得这地区副经理非她莫屑。但罗芸觉得老马若来当她的副手, 真叫她受不了, 两人管理风格太悬殊了再说, 老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲, 老马这一年的工作, 总的来说, 是干得挺不错的天龙的年度考绩表总体评分是 l0分制, 10分是最优; 7一 9分属良, 虽然程度有所不同; 56分合格、 中等; 34分是较差; l一 2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了, 她就更认为该提升她; 太低了, 她准大为光火, 会吵着说对她不公平。 老马自我感觉良好, 觉得跟别的主任比, 她是鹤立鸡群她性格开放豪迈, 爱去造访客户, 也爱跟手下人打成一片她最得意的是指导部下某种新操作方法, 卷起袖子亲自下厨, 示范手艺。跟罗芸谈过几次后, 她就知道罗芸讨厌她事无巨细, 老打电话表功, 有时一天两三次, 不过她还是想让她知道自己干的每项成绩。她也知道罗芸对她不听医生劝告, 饮食无节制的看法。她为自己学历不高但成绩斐然而自豪, 觉得这副经理就该提她, 而这只是她实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后, 罗芸给老马考绩总分评了个 6分。她觉得这是有充分理由的: 因为她不注意卫生, 病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望, 但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数, 并准备怎样跟老马面谈, 向她传达所给的考绩结果。问题: (1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?试卷代号: 1057中央广播电视大学 200?年度第二学期”开放本科”期末考试工商管理等专业人力资源管理试题答案及评分标准(供参考) 7月一, 判断对错题(每小题判断正确给 1分, 共 lo分, 漏判或错判均不得分)1X 2 3X 4X 56 7X 8X 9 10二、 单项选择题(每选对一小题给 15分, 共 15分, 不选、 错选或多选均不得分)1B 2A 3B 4C 5A6C 7A 8B 9B lOA三、 多项选择题(每选对一小题给 3分, 共 15分, 不选、 错选或少选均不得分)1AB 2ABCDEF 3ABCDE 4ABCD SABCDE四、 案例选择题(每选对一小题给 3分, 共 15分, 不选、 错选均不得分)1D 2A 3B 4B 5C五、 筒答题(每小题答全要点者得 10分, 共 30分; 未答或漏答要点者, 由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)1工作分析一般要进行哪些方面的分析?答案要点: 工作分析一般要进行四个方面的分析: (1)工作名称分析; (2)工作规范分析; (3)工作环境分析; (4)工作条件分析。2简述薪酬制度设计的基本原则。答案要点: 在现实中, 不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度, 都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则( 2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则3简述医疗保险制度改革的主要任务答案要点: 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、 劳保医疗制度实行统一管理, 在全国范围内建立城镇员工 基本医疗保险制度, 即适应社会主义市场经济体制, 根据财政、 企业和个人的承受能力, 建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。六、 案例分析题(第一小问 8分, 第二小问 7分, 共 15分, 要求引用理论准确, 逻辑清晰, 并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析, 自圆其说; 评卷者可参考标准答案, 酌情给分)答案要点: 1罗芸首先从总体上给老马打 6分, 然后开始考虑怎么给老马的各项分分数, 就是先打总分, 然后分项, 显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应, 把自己看重, 由某一点扩散到所有方面。罗芸对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理2公司应做以下改进: 考评是对过去工作反应; 分项考评; 量化考评, 提拔干部要实行竞争上岗, 条件公开。试卷二一。判断正误( )1人力资源是第一最宝贵的资源, 因而人力资源成为现代管理的核心。( )2人力资源关心的是”人的问题”, 其核心是认识人性、 尊重人性, 强调”以人为本”的理念。( )3”社会人”的假设来自于霍桑实验。( )4我们能够用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( )5专业性职位的候选人由人力资源部决定就能够了, 完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( )6在现代企业中, 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素, 员工的态度、 观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( )7。培训强调的是帮助培训对象获得当前工作所需的知识和能力, 以更好的完成现在所承担的工作。( )8结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。( )9对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定, 它不属于劳动保护的范畴。( )10人是生产力中最重要的因素, 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。二、 单项选择题1具有内耗性特征的资源是( )A自然资源 B人力资源C.矿产资源 D物质资源2让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )A联想技术 B构成技术C.表现技术 D个案分析技术3某企业对 10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了 5000元费用, 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本4下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A企业人 B环境C.文化 D产品5管理人员定员的方法是( )A设备定员法 B效率定员法C.职责定员法 D利益定员法6在培训中, 先由教师综合介绍一些基本概念与原理, 然后围绕某一专题进行讨论的培训方式, 是( ) A讲授法 B研讨法C角色扮演法 D案例分析法7考评对象的基本单位是( )A考评要素 B考评标志C考评标度 D考评标准8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下, 遭受意外伤害, 职业病以及因这两种情况造成死亡, 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时, 劳动者或其遗屑能够从国家、 社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )A养老保险 B医疗保险C失业保险 D工伤保险9劳动合同一般都有试用期限。按中国劳动法的规定, 试用期最长不超过( )。A4个月 B6个月C8个月 D10个月10服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成 30件衬衫, 即 30件工日。这是哪种常见的定额形式?( )A时间定额 B.产量定额C.服务定额 D看管定额三、 多项选择1人本管理运作系统工程包括: ( )A人本管理系统工程 B.人本管理机制C.人际(群)关系机制 D物本管理系统E.组织系统2人员分析的目的是分析人员配匹的合理性, 需要分析的问题有: ( )A.谁做 B为何由此人做C.可否让其它人做 D应当由谁来做E.应当在何处做3影响企事业组织招聘的内部因素能够分为哪几个方面?( )A.空缺的职位的性质 B企事业组织的性质C.企事业组织的形象 D人口和劳动力E.劳动力市场条件4按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( )A.常模参照性考评 B效标参照性考评C.无标准的内容考评 D绩效考评E.非绩效考评5中国劳动法第三条规定, 员工可依法享有哪些权利?( )A.劳动权 B.民主管理权C.休息权 D劳动报酬权E.劳动保护权 F职业培训权G社会保险权 H劳动争议提请处理权等四、 案例选择题前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是, 生产车间的工人对她们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品, 公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组, 安排在生产线的最后, 在那里解决质量问题。由于这种方法费用高, 而且发现的质量问题大多是装配时不小心等能够实现预防的差错造成的。因此, 公司 中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意当然, 也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下, 分公司总经理召集她的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决, 生产经理刘伟断言, 这些问题是工程设计方面的事情。她认为, 只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构, 许多质量问题就不会出现。她又责怪人事部门没有更好的挑选工人, 而且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。她特别指出装配工人的流动串每月高达 5以上, 且星期一的矿工率经常达到 20。她的看法是: 用这样的劳动力没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为, 部件和整机结构都设计的很好。但如果标准要求再严格一点儿, 生产就会非常困难和费时, 成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先, 她指出, 由于本公司有强有力的工会, 她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次, 她观察到车间的工: 作是单调和非常辛苦的。因此公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。可是刘彦说, 她相信公司能够想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话, 必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤串和流动率。当问她的建议是什么时, 她向公司推荐作两件事: 一是要工人掌握集中操作技能, 而不是只是作一项简单的工作。二是工人海星期轮流换班, 从生产线的一个位置换到另一个位置上, 这样能够为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是: 工人对新计划表示极大的不满。一个星期后, 装配线关闭罢工。工人们声称, 新计划只是一种管理上的诡计, 使她们要作比以前更多的工作, 而且训练她们去替代其它工人而不增加任何工资请你在认真读完该案例后, 对下列问题做出选择: 1.针对企业产晶质量存在的问题, 企业的高层领导专门开会讨论解决方案, 在会议上大家看法不一致, 典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? ( )A由于一些质量问题是设计原因造成的, 应该着眼于提高设计人员素质B.为了让工人负起责任来, 应该制定详细的工作规范, 要求她们严格执行C.在生产过程中的每个工序都检验员进行检验, 及早发现问题, 及早解决D根本原因是工人缺乏兴趣和责任感, 因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手2从案例中我们能够看出, 人事经理刘彦试图经过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素? ( )A保健因京B激励因素C.改变工作方式是保健因素, 扩大工作范围是激励因素D信息不足以做出判断3.双因素理论是谁提出来的? ( )A马斯洛 B阿得佛C.赫兹伯格 D麦克里兰4工人对新计划表示极大的不满, 这属于什么因素? ( )A保健因素 B激励因素C.二者均有 D二者均无5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么? ( )A工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实B.事先没有和工人进行充分的沟通C事先没有作充分的宣传D其它部门的管理者没有予以配合五、 筒答题 1简述人本管理的理论模式。2员工考评指标设计有哪些原则?3形成人力资源市场需要具备哪些条件?六、 案 0f分析实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案, 正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是; 保障基本生活的同时, 充分调动各位员工的积极性和创造性, 鼓励个人努力奋斗, 强调团结协作, 促使公司和所有员工共同进步、 发展。其次方案的依据是: 根据公司、 部门、 个人的考核结果, 每月进行一次工资核算。这套方案的特点; 强调个人努力与团结协作的统一性; 工作报酬和工作奖惩的统一性; 员工个人命运与公司命运一体化, 不强调资历, 只看重现实的工作表现; 定量评价与定性分析相结合, 业绩考核与工资待遇、 奖惩相互依存, 考核是客观依据, 待遇、 奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上”法制化”轨道, 避免”人治”、 主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中, 对事不对人, 使各位员工身感公正。合理、 科学, 积极进取, 促进公司、 员工共同进步。第四, 方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析, 和每位员工面谈, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额, (2)根据公司、 部门、 个人的考核结果, 确定公司、 部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额, 并按此发放。基本工资+岗位工资 X公司系数 X部门系数 X个人绩效系数问题: 这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。试卷代号: 1057中央广播电视大学 第一学期”开放本科”期末考试人力资源管理试题答案及评分标准一、 判断正误1 2 3 4 5X6 7 8X 9X 1O二、 单项选择题1B 2B 3B 4. D 5C6B 7A 8D 9B 10B三、 多项选择题1AB 2ABCD 3ABC 4ABC 5ABCDEFGH四、 案例选择题(每选对一小题给 3分, 共 15分, 不选、 堵选均不得分)1D 2B 3C 4A 5B五、 简答题1简述人本管理的理论模式。答案要点: 人本管理理论模式的创立, 涉及复杂的跨学科知识, 这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断, 从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是: 主客体目标协调一激励权变领导管理即培训一塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。2员工考评指标设计有哪些原则?答案要点: 员工考评指标的设计, 是一项非常关键而重要的工作, 它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量, 因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则, (2)可考性原则, (3)普通性原则; (4)独立性原则, (5)完备性原则, (6)结构性原则。3形成人力资源市场需要具备哪些条件?答案要点: 人力资源市场就是经过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系, 或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系人力资源市场的形成需要具备以下三个条件: 第一, 人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利, 人力资源需求方拥有独立的用人权, 人力资源供求双方均可进行自由选择。第二, 人力资源供求双方作为对等的利益主体, 以劳动合同的形式确立劳动关系。第三, 工资是人力资源的市场价格, 由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场能够分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。六、 案例分析(15分, 要求引用理论准确, 逻辑清晰, 并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析, 自圆其说; 评卷者可参考标准答案, 酌情给分)问题: 这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点; 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、 整合、 保持与激励, 控制与调整、 开发等方面。但就当前中国大部分中小企业的机构设置, 人力、 物力、 财力的投入来看, 都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案为了适合当前中小企业的现实特点, 降低管理成本, 只要抓住人力资源管理的关键, 在岗位职责、 工作考核、 工资分配等方面, 充分体现现代人力资源管理”认识人性、 尊重人性, 以人为本”的核心和本质, 就能够避免中小企业的人力资源管理困境, 迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚, 在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质, 即: 认识人性, 尊重人性, 以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时, 应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术3P模式。即: 首先, 根据企业的生产经营特点, 进行职务分析, 明确所有员工各自的岗位(POST)职责, 其次, 根据企业的岗位职责, 设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具; 最后, 使用绩效考核方案和工具, 对企业所有员工进行定期考核, 并根据绩效考核结果, 设计工资(PAYMENT)福利, 乃至奖金发放方案和工具实际上, 岗位职责、 绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体, 它们三者的有机联系, 能够充分体现公正、 合理、 科学、 竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性; 工作报酬和工作奖惩的统一性; 员工个人命运与公司命运一体化; 不强调资历, 只看重现实的工作表现; 定量评价与定性分析相结合, 业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存, 考核是客观依据, 待遇、 奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上”法制化”轨道, 避免”人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中, 对事不对人, 充分调动各位员工的积极性和创造性, 鼓励个人积极进取、 努力奋斗, 强调团结协作, 促使公司和所有员工共同进步、 发展。试卷三一、 混合选择题(每小题 2分, 共 30分, 请将正确答案的序号填在括号内)1”只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( ) A资源 B成本C.工具 D.物体2把”员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式( )A.自我中心式、 非理性化家族管理B以人为中心、 非理性化家族管理C.以人为中心、 理性化团队管理D自我中心式、 理性化团队管理3, 以”任务管理”为主要内容的泰勒的”科学管理原理”, 是在哪种人性假设基础上提出来的?( )A经济人 B社会人C.自我实现人 D.复杂人4以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( )A.职工 B环境C.文化 D价值观5让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )A联想技术 B构成技术C表现技术 D个案分析技术6”人尽其才, 才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( )A.组织结构的设计 B人力资源规划的制定C人员的选拔与使用 D培训计划的制定7下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( )A预测未来的人力资源供给 B制定能保障人力资源供给的政策和措施C供给与需求的平衡 D评估规划的有效性并进行调整、 控制和更新8企业在招募、 选择、 录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( )A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本C.人力资源的保障成本 D人力资源的重置成本9对被招聘的人员进行体格检查, 这是企业招聘工作的哪个阶段?( )A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段C.考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段10根据各种职业生涯设计读物所展示的方法, 进行自我测定, 自我评价, 从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( )A自行设计法 B专家预测法C评价中心法 D, 生命计划法11最近几年提出的, 越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中, 能够直接投入的( )总和。A体力 B脑力C.心力 D能力E动力12人力资源( )A关注的是价值问题 B反映的是存量问题C.把人作为财富的源泉 D反映的是流量问题E把人作为成本13人力资源管理科学化的基础是( )A.工作评价 B工作分析 C岗位设计 D绩效考核E.就业指导14西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?( )A经济人假设阶段 B物本管理阶段C.人本管理阶段 D能本管理阶段E档案管理阶段15从管理目的的角度看, 人力资源管理的发展经历了下面几个阶段, 即( )A工作中心阶段 B人员中心阶段C.人员工作互动阶段 D现场事务管理阶段E档案业务管理阶段二、 判断正误(每小题 1分, 共 5分)( )1现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、 保持激励、 控制调整及开发的过程。( )2人力资源是第一可宝贵的, 因而人力资源成为现代管理的核心。( )3人力资源关注的是成本收益问题。( )4”科技兴教”、 ”全面提高劳动的素质”, 所说的就是人力资源开发管理问题。( )5职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 三、 简答题(每小题 7分, 共 35分)1社会人假设最基本的观点是什么?2人力资源规划程序。3编制绩效考核标准时应遵循的原则。4中国医疗保险制度改革的主要任务。5什么是劳动合同。四、 论述题(15分)试述人力资源管理的主要意义。五、 案例分析题(本题 15分)实例: 1990年 10月, 飞龙集团只是一个注册资金只有 75万元, 员工几十人的小企业, 而 1991年实现利润 400万元, 1992年实现利润 6000万元, 1993年和 1994年都超过 2亿元。短短几年, 飞龙集团可谓飞黄腾达, ”牛气”冲天。但自 1995年 6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整, 然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年 6月, 消失两年的姜伟突然从地下”钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除 1992年向社会严格招聘营销人才外, 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、 凭人情招收人员, 甚至出现亲情、 家庭、 联姻等不正常的招收人员的现象, 而且持续 3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司, 外人或许难以想象, 公司竟没有一个完整的人才结构, 竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低, 人才结构不合理等。从 1993年开始, 飞龙集团在无人才结构设计的前提下, 盲目地大量招收中医药方向的专业人才, 而且安插在企业所有部门和机构, 造成企业高层、 中层知识结构单一, 导致企业人才结构不合理, 严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年 3月, 一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司, 营销中心一度陷入混乱。这样一来, 实际上造成了无法管理和不论理的状态。问题: 企业应怎样选人、 用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。一、 混合选择题(每选对一小题给 2分, 共 30分, 不选、 错选、 少选或多选均不得分)1A 2C 3A 4A 5B6C 7B 8A 9C 10A 11ABC 12ABC 13AB 14BCD 15ABC二、 判断正误(每小题 1分, 共 5分)123X4X5X三、 简答题(答对每小题 7分, 共 35分)1答案要点: ”社会人”又称”社交人”。这一假设来自霍桑实验。社会人假设最基本的观点是: 驱使人们工作的最大动力是社会、 心理需要, 而不是经济需要, 人们追求的是保持良好的人际关系。2答案要点: 人力资源规划制定过程主要包括以