人力资源管理15.pptx

授课教师：杨颖授课教师：杨颖人力资源管理人力资源管理第十四讲第十四讲 薪酬设计与管理薪酬设计与管理2 2 通用电气公司总裁韦尔奇说：通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。们这样做。”古语云：古语云：“军无财，士不来；军无赏，士军无财，士不来；军无赏，士不往。不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。企业应该充分重视这一点。一、可变薪酬制度一、可变薪酬制度(一一)个人层面的奖励制度个人层面的奖励制度 个人奖励制度是根据员工个人的生产个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额，常见形数量和品质来决定其奖金的金额，常见形式有：式有：1.1.计件制计件制 这是这是按产出多少按产出多少进行奖励的方式进行奖励的方式 （1 1）简单计件制）简单计件制应得工资完成件数应得工资完成件数每件工资率每件工资率 （2 2）梅里克多级计件制）梅里克多级计件制 这种计件制将工人分成了三个以上的这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递增等级，随着等级变化，工资率递增1010，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。等的工人则会得到额外的奖励。ELELNRL NRL 标准标准8383以下时以下时 EM=NRM RM EM=NRM RM1.1RL 1.1RL 在标准在标准8383100%100%时时 EH=NRH RH EH=NRH RH1.2RL 1.2RL 在标准在标准100100以上时以上时 其中：其中：RHRH、RMRM、RLRL表示优、中、劣三表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减个等级的工资率，依次递减1010；N N代表完代表完成的工作件数或数量；成的工作件数或数量；EHEH、EMEM、ELEL分别表分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。示优、中、劣三个等级工人的收入。（3 3）泰勒的差别计件制）泰勒的差别计件制 ：这种计件制首先要制定标准的要求，然这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。计件工资。E ENRL NRL 当完成量在标准的当完成量在标准的100100以下时以下时E ENRH RH=1.5RL NRH RH=1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的 100 100以上时以上时 其中：其中：E E代表收入，代表收入，N N代表完成的工作代表完成的工作件数或数量，件数或数量，RLRL代表低工资率，代表低工资率，RHRH代表高代表高工资率，通常为低工资率的工资率，通常为低工资率的1.51.5倍。倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。刺激作用。2.2.计效制计效制（1 1）标准工时制）标准工时制 这种奖励制度这种奖励制度以节省工作时间的多寡以节省工作时间的多寡来计算应得的工资来计算应得的工资，当工人的生产标准要，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。障。（2 2）哈尔西）哈尔西50505050奖金制奖金制 此方法的特点是工人和公司分享成本节此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：其节约工时的工资的一半。即：E ETRTRP P（S ST T）R R 其中，其中，E E收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S标准工作时间；标准工作时间；T T实际完成时间；实际完成时间；P P为为分成率，通常为分成率，通常为1 12 2。（3 3）罗恩制）罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：公式是：E=TR+E=TR+（S-TS-T）/STR /STR 其中，其中，E E收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S标准工作时间；标准工作时间；T T实际完成时间。实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其比例根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。计时的薪金。3.3.佣金制佣金制 佣金制常用于销售行业。企业销售人员佣金制常用于销售行业。企业销售人员的薪金相当大部分是产品所赚得的薪金。的薪金相当大部分是产品所赚得的薪金。（1 1）单纯佣金制）单纯佣金制收入每件产品单价收入每件产品单价提成比率提成比率销售件数销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。险较大而且挑战性极强的制度。（2 2）混合佣金制）混合佣金制 收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数单价单价提成比提成比（3 3）超额佣金制）超额佣金制 收入销出产品数收入销出产品数单价单价提成比率提成比率 定额产品数定额产品数单价单价提成比率提成比率 4.4.个人层面奖励制度的优点与不足个人层面奖励制度的优点与不足 优点：优点：（1 1）在提高生产率，降低生产成本方面能有）在提高生产率，降低生产成本方面能有实际作用。实际作用。（2 2）同根据工时付酬相比，要求工人维持一）同根据工时付酬相比，要求工人维持一个合理的产量水平只需要较少的直接监督。个合理的产量水平只需要较少的直接监督。（3 3）在大多数情况下，如果能科学制定工作）在大多数情况下，如果能科学制定工作标准，就能更加精确地估计劳动成本，从标准，就能更加精确地估计劳动成本，从而有助于成本与预算的控制。而有助于成本与预算的控制。缺点：缺点：（1 1）可能会在追求产出最大化的员工和）可能会在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间出现更大的冲突。出现更大的冲突。（2 2）引进新技术的尝试可能会受到部分）引进新技术的尝试可能会受到部分员工的抵制，因为他们很在意新技术对产员工的抵制，因为他们很在意新技术对产量标准的影响。量标准的影响。（3 3）对于提高产品标准的忧虑会削弱工）对于提高产品标准的忧虑会削弱工人提出生产方法革新建议的积极性。人提出生产方法革新建议的积极性。（4 4）可能会加剧工人和管理人员之间的）可能会加剧工人和管理人员之间的互相不信任。互相不信任。（二）团队层面的奖励制度（二）团队层面的奖励制度 团队层面的奖励制度是以团队的生产团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励所有成员。当工作成或绩效为单位，奖励所有成员。当工作成果是由团队共同合作所促成，很难衡量每果是由团队共同合作所促成，很难衡量每个员工的贡献，无法订立个人的工作标准个员工的贡献，无法订立个人的工作标准时，皆宜采用团队奖励制度。时，皆宜采用团队奖励制度。团队奖励计划团队奖励计划小组小组/部门奖部门奖励计划励计划以节约成本以节约成本为基础为基础以分享利润以分享利润为基础为基础斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划现金现付制现金现付制递延式滚存制递延式滚存制现付与递延结合制现付与递延结合制1.1.斯坎伦计划斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益。资双方均可以获得利益。其计算公式为：其计算公式为：员工奖金节约成本员工奖金节约成本7575（标准工资成本实际工资成本）（标准工资成本实际工资成本）7575（商品产值（商品产值工资成本占商品产值百分比工资成本占商品产值百分比实际工资成本）实际工资成本）7575 其中，工资成本占商品产值的百分比由其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。过去的统计资料得出。2.2.拉克计划拉克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。比例作为标准比例，以确定奖金的数目。3.现金现付制现金现付制 现金现付制通常将所实现利润按预定部现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。奖金制度化认识。4.4.递延式滚存制递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。的作用。5.5.现付与递延结合制现付与递延结合制 即以现金即时支付一部分应得的奖金，即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。了一定的保障。6.6.团队层面奖励制度的优点与不足团队层面奖励制度的优点与不足 优点：优点：（1 1）比个人计划更容易进行绩效测评；）比个人计划更容易进行绩效测评；（2 2）能促进团队成员的合作行为；）能促进团队成员的合作行为；（3 3）或许能够增加成员对决策过程的参与。）或许能够增加成员对决策过程的参与。不足：不足：（1 1）难以在团队内部进行二次分配；）难以在团队内部进行二次分配；（2 2）视线变得模糊，即员工更加难以发现他）视线变得模糊，即员工更加难以发现他们的绩效最终如何影响他们的报酬；们的绩效最终如何影响他们的报酬；（3 3）可能会出现）可能会出现“搭便车搭便车”的现象，从而挫的现象，从而挫伤高贡献率员工的工作积极性；伤高贡献率员工的工作积极性；（4 4）由于收入的稳定性较低，增加了员工的）由于收入的稳定性较低，增加了员工的薪酬风险。薪酬风险。（三）企业层面的奖励制度（三）企业层面的奖励制度 企业层面的奖励制度多采用利润分享和企业层面的奖励制度多采用利润分享和股权激励的形式。股权激励的形式。当企业的利润超过某个预定的水平时，当企业的利润超过某个预定的水平时，将部分利润与全体员工分享。分享的形式将部分利润与全体员工分享。分享的形式主要是现金分红（年终奖）。主要是现金分红（年终奖）。股权激励通常有以下几种形式：股权激励通常有以下几种形式：（1 1）限制性投票）限制性投票（2 2）股票期权）股票期权（3 3）虚拟股票或股票增值权）虚拟股票或股票增值权（4 4）延期支付计划）延期支付计划（5 5）业绩股票）业绩股票（6 6）员工持股计划）员工持股计划（四）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题（四）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 （1 1）奖励福利化）奖励福利化 （2 2）奖励平均化）奖励平均化 （3 3）奖励工资化）奖励工资化 （4 4）奖励职务化）奖励职务化 （5 5）奖励人情化）奖励人情化二、员工福利制度二、员工福利制度（一）福利制度的建立（一）福利制度的建立 1.1.福利计划费用的分摊比例福利计划费用的分摊比例 2.2.福利计划的适用范围福利计划的适用范围 3.3.福利计划的灵活性福利计划的灵活性 （二）（二）福利制度的设计福利制度的设计 1.1.外在因素外在因素 （1 1）劳动力市场的标准）劳动力市场的标准 （2 2）政府法规）政府法规 （3 3）工会咨询）工会咨询2.2.内在因素内在因素 （1 1）企业竞争策略）企业竞争策略 （2 2）企业文化）企业文化 （3 3）员工的需要）员工的需要福利的常见类型福利的常见类型经济性福利带薪性福利员工保险员工服务1.额外金钱2.住房性福利3.交通性福利4.饮食性福利5.教育培训6.医疗保健7.金融性福利(补助金及低息贷款)1.工作休息时间(午饭时间工间休息)2.非工作的休息时间(年假法定假期病假)1.医疗保险2.养老保险3.疾病保险4.工伤保险5.生育保险6.企业提供的其他特殊保险1.文化旅游性福利2.生活性福利(洗礼津贴服装津贴)3.咨询性服务(法律咨询心理咨询)4.保护性服务(性骚扰保护隐私保护)5.工作环境保护(员工参与民主化管理)作业：山花煤矿案例分析谢谢分享！