浅析F医院卫生技术人才队伍建设的问题与对策_江燕平.pdf

人 力 资 源EN LI ZI YUAN浅析 F 医院卫生技术人才队伍建设的问题与对策江燕平(福安市医院，福建宁德355000)摘要:公立医院高质量发展其中一个方面是要强化人才队伍建设，结合县级公立医院的实际，更具化地说是要推进卫生技术人才队伍建设。2020 年初新冠肺炎疫情发生以来，卫生技术人才缺乏问题愈加明显，也成为制约医院发展的一个瓶颈。文章主要阐述了 F 医院卫生技术人才队伍现状，存在的问题及原因剖析，并针对这些问题提出相应的对策与建议，希望推动卫生技术人才队伍建设水平不断提高，进一步提升服务群众能力。关键词:卫生技术人才;F 医院;队伍建设;政策中图分类号:C962文献标识码:A文章编号:16716728(2023)05017904在 福建省推动公立医院高质量发展实施方案中，人才队伍建设是非常关键的一个组成部分。对公立医院而言，重点是推进卫生技术人才队伍的建设。卫生技术人才缺乏问题愈加明显，已成为制约医院发展的一个瓶颈。通过制定、落实、强化卫生技术人才的“引育用留”等方面相关政策，来推动医院高质量发展。一、F 医院卫生技术人才队伍现状F 医院是一所县级公立医院，其编制床位 200张，开放床位 177 张，人员编制 230 名，主要担负着近30 万人口的医疗保健任务。F 医院现有工作人员288 名，其中:在编人员 211 名，编外人员 73 名，借调人员 4 名;卫生技术人员 246 名，具体分析如下:(一)按人员类别划分医生 78 人，护士 133 人，医技 18 人，药剂 17 人。(二)按职称结构划分具有高级职称的 26 名，占卫生技术人员的比例为 106%，具有中级职称的 62 名，占卫生技术人员的比例为 252%，具有初级职称的 137 名，占卫生技术人员的比例为 557%，未定级 9 名，未取得资格 5 人。(三)按学历结构划分具有研究生学历的 0 人，具有本科学历的人员有94 人(其中第一学历本科 29 人，在职本科 65 人)，占卫生技术人员的比例为 382%，具有大专学历的人员有 101 人，占比为 411%，具有中专学历的人员有 51人，占比为 207%。(四)按年龄结构划分35 岁以下的 143 人，占卫生技术人员的比例581%;36 至 50 岁的 77 人，占卫生技术人员的比例313%;51 岁以上的 26 人，占卫生技术人员的比例106%。二、存在的主要问题近几年来，F 医院虽在人才引进、培养方面取得了一些成绩，但从 F 医院卫生技术人才队伍现状及发展状况可以较为清晰明了地发现，主要存在以下问题:(一)学历普遍偏低F 医院卫生技术人才学历主要集中在在职本科、大专、中专占卫生技术人员的比例为 88%，具有研究生学历的 0 人，第一学历本科的仅有 29 人;特别是副高及以上人员中，第一学历本科的为 0 人，高学历人才屈指可数。卫生技术人才队伍学历普遍偏低，在很大程度上影响了人才培养进程，医学专业本科以上毕业生至少需一年才能取得执业医师资格，而专科毕业生至少需三年，与本科以上毕业生相比专科毕业生取得执业医师资格所需时间更长，且取得资格后还需在临床第一线经过 35 年的实践，才有可能成为符合要求的临床医学人才。971作者简介:江燕平(1988)，女，汉族，福建福安人。主要研究方向:经济师人力资源管理。人 力 资 源EN LI ZI YUAN另一方面，因卫生技术人才队伍学历普遍偏低，在科研项目成果方面，如专业刊物发表论文、获得市级科研项目、科学进步奖等方面基本空白，医院的教科研一体无法充分体现。在医院评价、院长年薪制绩效考核中，专业技术人员科研项目成果方面无法得分，也在一定程度上影响了县级医院改革发展的进程。(二)岗位结构不合理按照 F 医院岗位设置调整方案的要求，高级、中级、初级岗位专技人员占人员编制的比例应为 20%、35%、45%。2022 年 F 医院的高级、中级、初级岗位专技人员占人员编制的比例为 106%、252%、557%，余下为未定级和未取得资格人员。高级、中级比例偏低，高级、中级职称人才较少，与岗位设置中的高中级比例还有较大差距。高、中级人才比例偏低，相对应地就是医院学科带头人、业务骨干短缺，难以开展新技术、新项目，学科建设进程缓慢。F 医院儿科目前只有 2 名儿科医生，尚未取得执业资格，依赖三甲医院专科领办医生开展儿科门诊工作，儿科病房暂无法开展。急诊科 5名医生中没有高级职称的医师。由于急诊科缺乏学科带头人，目前只能开展以内科为主的急诊，没法开展院前急救和开通“120”服务。影像科 5 名医生中只有 2 名是执业医师，无中、高级职称人才;内科业务骨干缺乏，没法做到二级分科，无法形成以心脑血管、肾脏、消化、呼吸等为主导的二级分科，无法开展一些先进、前沿诊治方法。(三)卫生技术人员总量不足根据 县医院医疗服务能力基本标准，F 医院实际开放床位 177 张，卫生技术人员 247 人，二者比例基本达到 1 13;护理人员 133 人，病区护士 67 人，实际开放床位数与护理人员之比为 1 075，实际开放床位数与病区护士之比为 1 037。按目前情况看，基本达到县医院医疗服务能力基本标准，无法达到推荐标准。随着年底新大楼投入使用后，床位将增加至 460 张，卫生技术人员缺口很大，总量不足。(四)人才“引进难”“留住难”现象严重因人才政策不够佳、福利待遇不高等问题，不但无法吸引到医学毕业生到 F 医院，而且现有医务人员外流的现象比较严重。2010 年以来，F 医院共流失卫生技术人才 30 余人，涉及多个专业，绝大部分为主治医师以上，还有主任医师、副主任医师。另外，F 市卫生技术人才紧缺，若想从本系统内进行人员调整也存在较大困难。紧缺人员招聘难、中高级人才引进难、业务骨干留住难，影响医疗质量和技术水平的提升。在事业单位公开招考中，出现临床医学类本科岗位无人报考现象。F 医院儿科病房、ICU 病房、体检中心等硬件设施已建成，均因人员缺乏，至今闲置。急诊科配备 3 部救护车，由于人员无法到位，仅开展以内科为主的急诊业务，无法开展院前急救及开通“120”服务。骨科、妇产科作为医院重点专科，也由于人才制约无法体现其“重点”。F 医院在该地区是较早开展骨科手术，因骨科技术骨干相继辞职致使骨科发展缓慢;妇产科因人员缺乏产科与妇科没有分开，妇科力量薄弱，开展妇科病变的治疗较少，微创技术几乎还未开展。好不容易从上海引进的主治医师，在职称聘任上，也需按本科应届毕业生转正定级后逐级聘任，无法直接聘任主治医师，待遇又与其到院前收入相差较大而提出辞职。(五)紧缺急需专业人才缺乏F 医院在儿科、全科、精神科、急诊科、重症医学科等紧缺专业人员上几乎为零。新冠肺炎疫情的发生对县级医院也提出了更高要求，要求县级医院要提升突发公共卫生事件的应对能力。F 医院紧缺急需专业人才缺乏，在突发公共卫生事件及专业学科建设等方面都步履维艰，收效甚微。三、存在问题的成因针对 F 医院卫生技术人才队伍存在的主要问题进行剖析，其成因主要有:(一)人才发展环境不够理想首先，F 市的经济发展水平、城市规划、交通运输条件、文化医疗、教育设施等方面与发达地区相比相距甚远，吸引力不足，很难吸引人才特别是本科及以上学历、中高级专业技术人才到本市就业，即使来了也无法长留，至于儿科、精神科、重症医学科等紧缺急需专业人才更不用说了。其次，人才福利待遇不高。在人才引进的福利待遇政策上，与其他地方相比，F市力度不够，吸引力不足。且 F 医院为财政差额拨补081人 力 资 源EN LI ZI YUAN单位，财政每年给予的补助不多，医院的运转、人员工资等基本得由医院自行承担。人才到院后的福利待遇得视医院经营情况来定，若经营不善，福利待遇跟不上，人才就要求调离或辞职。(二)人才观念亟须更新一是一些部门对人才工作的重要性认识不足，只重视人才的引进，忽略了对其的使用培养。轻培养的情况在各科室都不同程度存在，卫生技术人员无法至上级医院进修规培，在一定程度上影响了人才的积极性和创造性。二是人才自身的观念问题。有些卫生技术人员存在眼高手低，不内修自身的专业水平，一味抱怨待遇太低。三是受平均主义观念的影响。在人才与其他人的待遇上，无法做到大幅度倾斜，只能“适度”，保持相对的均衡，二者待遇不能过于悬殊。(三)人才机制不灵活不完善一是政策不够完善。F 市目前只有一些部门性的政策措施，还没有形成系统全面的“引育用留”等人才工作的一系列政策。二是岗位无法适时调整。因事业单位人员编制的固定性，无法根据人员优劣情况进行岗位调整，更也无法优胜劣汰。三是忽视人才培养和激励工作。重引进轻培养，重使用轻激励，导致人员的专业水平和能力无法提高。(四)受新冠肺炎疫情影响，卫生技术人员承担任务多且重F 医院除基本的医疗保健任务外，还承担着 F 市结核病门诊、“两癌”检查等公共卫生项目，是落实 F市医改考核指标的主力军，是为民办实事项目的落实单位。2020 年初新冠肺炎疫情发生后，F 医院在人员紧张的情况下，完成新冠疫苗接种点救治、病人转运、隔离点、核酸检测等多项公共卫生任务。除日常的诊疗工作外，卫生技术人员还需承担繁重的公共卫生任务。这对卫生技术人员的身体和精神都提出了更高的挑战。在重压之下，一方面 F 医院积极招聘人员充实人才队伍分担任务，但所有医院都面临人才紧张情况，招聘人才少之又少;另一方面卫生技术人员不堪重负，积极性和稳定性都受到了很大影响。四、对策与建议人才工作是医院建设之本，建设一支高层次高素质高水平的卫生技术人才队伍，需要多方多层面多角度形成合力，具体如下:(一)加大投入力度，人员基本工资由财政托底一是加大财政投入。受疫情影响，F 医院业务量下滑，加之为兼顾疫情防控，维持基本医疗的各方面支出也随之增多。F 医院为财政差额拨补单位，财政从 2010 年以来每年给予 F 医院补助 146 万元，2021年 F 医院人员经费支出相较 2010 年已增长 6 倍，而财政对 F 医院的补助依然为 146 万元，2010 年财政补助占 F 医院人员经费支出比为 19%，2022 财政经常性补助占我院人员经费支出比仅为 3%。政府要加大对医院的投入，特别是在卫生人才经费方面，应根据医院发展的状况和人才队伍建设情况逐年增加。二是人员基本工资由财政托底。根据中共福建省委办公厅 福建省人民政府办公厅关于印发关于进一步深化基层医药卫生体制综合改革的意见(试行)的通知 文件中关于“医院人员基本工资由财政托底”及“承担符合国家规定的离退休人员费用”的精神，切实落实政府投入责任，将医院这两项费用纳入财政支出。按编制数进行核算，并根据工资及人员变动进行调整，切实减轻医院的运行负担，将资金用于添置设备、改善服务环境、提高医疗技术水平、中高级人才引进等方面。(二)持续出台政策，有效培养激励人才一是增加医院编制数，提高卫生技术人员总量。医院编制是引进卫生技术人才的一道金牌，若无编制，以编外形式引进卫生技术人才更是难上加难。F医院人员编制 230 名，目前已基本满编。总医院成立后，事务增多，特别是优质医疗资源下沉方面，人力资源的下沉至关重要。加之新建大楼年底投入使用，床位增加，需招聘更多的人员以维持大楼运转，综合考虑以上情况 F 医院至少增加编制数 30 名。二是政府出台政策，在当前的高级人才激励政策、本科定向生的培养激励政策、引进中高级人才的相关激励政策的基础上，参照乡镇卫生院卫生技术人员专项补贴标准，给予高级、中级、初级人才每个月专技补贴分别为 500 元、400 元、300 元。随后根据人才发展状况及存在的问题加以完善，形成系统全面的配套政策。三是在高层次人才引进上，建立“绿色通道”，尽181人 力 资 源EN LI ZI YUAN量优化简化手续，并给予相应的年薪待遇。在职称评聘上给予特设岗位待遇，直接聘任相应岗位等级。四是对医学院校本科毕业生采取提前招收并免考办法，发出招聘信息，对符合免考条件的人员，一律提前签订招录协议，给予人才引进方面的相关政策待遇，为新大楼的投入使用做好人才储备工作。五是建立完善住房保障制度，改善引进本科生、高层次人才的生活条件。建设人才公寓，根据 F 医院所处地理位置及周边环境，在位置便利处建设人才公寓，帮助解决人才的住房问题。将符合条件的青年医生纳入政府投资建设的公租房分类保障范围，全面推广人才周转房制度，保障用于解决引进的高层次人才、学科带头人、紧急急需专业人才等住房问题。在就业和就学等方面为人才的家属及子女提供帮助，以情感留人，让其全身心在岗位上发光发热，真正落地生根。(三)以点带面，加大柔性引才力度一是建立名医“师带徒”制度。扩大名医培养覆盖面，市级人才专项经费按每个工作室不低于 15 万/年的经费补助，以重点专科和薄弱专科为重点，建立名医“师带徒”工作室的方式，柔性引进三甲医院高级职称卫生人才;通过名医“师带徒”，帮助基层医院培养一批卫生技术人才，加强学科建设，提升基层医院医疗服务能力。另外，选派年轻医生跟随上级医院专家“拜师取经”，开阔眼界，提高业务技术水平。二是通过专科领办形式，在人才培养、技术创新、提升学科建设水平上与三甲医院深入合作，充分发挥名医在强化人才培养、技术创新、学科建设等方面重要作用，制造名牌，提升医疗水平。推进专科人才培养体系，通过进修培训、远程教学、手术指导等，为基层医院培养专科医师。(四)绩效改革，形成合理的医护技薪酬制度以院长年薪制绩效考核、二级公立医院绩效考核、医保 DIP 等考核指标为抓手，持续优化医改各项指标，全面实施绩效改革。建立健全绩效考核办法，制定 经济核算及绩效奖金分配实施办法 临床医技科室考核指标内容及评分标准 中层以上干部管理奖考核及分配办法 中层以上干部管理奖考核内容及标准 科室奖金分配指导性意见 等办法，体现“岗位差别、效益优先、多劳多得”的原则。调整优化医院工资总额绩效方案，保障急诊科、儿科、全科、重症医学科等紧缺专业人员的收入不低于其他系列卫生专业技术人员的平均水平。充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，形成合理的医护技薪酬制度，促进医院事业健康、持续地发展。五、结语卫生技术人才队伍建设至关重要，医疗卫生与健康事业的发展关键靠人才。在人才“引育用留”上下功夫，着力提升卫生技术人才队伍的素质水平，提升患者满意度和就医体验感，不断提高医疗服务能力，为推动医院高质量发展超越提供强劲动力。参考文献:1 史美景Y 医院卫生人才队伍建设问题与对策研究 D 扬州:扬州大学，2020 2 刘平公立医院的卫生技术人才队伍建设对策研究 D 武汉:湖北工业大学，2021 3刘勇 基层医疗卫生人才队伍建设问题及对策 以陕西省汉阴县为例J 人口与健康，2022(9):4243 4 卓小恋加强卫生人才队伍建设的思考 以福建省华安县为例J 就业与保障，2021(19):2325 5 刘丽莘医院人才队伍建设问题及策略 J 商业文化，2021(20):132133 6 洪燕萍加强公立医院人才队伍建设的几点思考 J 现代商贸工业，2022，43(7):8485281