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河南省大学毕业生现实思考与对策研究

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2020年4月19日
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河南省大学毕业生的现实思考及研究对策
摘 要
自高校扩招以来，高校本科、专科生逐年增加，河南省毕业人数也逐年递增，从近几年能够看出， 毕业人数29万， 33万， 36.8万，增幅达到60％，随着高校毕业生就业制度改革和就业形式的变化，就业难问题日益突出。一方面中国是一个人才穷国，而另一方面现有的毕业生就业难，如何解决这个矛盾是全社会共同关心的话题。本论文对国内外高校毕业生就业模式、就业政策进行了评价，介绍了萨伊的就业自动均衡论、凯恩斯的就业理论、菲利普斯的就业理论等西方的就业理论、同时引入了与大学毕业生就业相关的工作搜寻理论和公平理论。在研究过程中首次运用SWOT理论对河南省高校毕业生就业情况进行了分析，经过分析发现影响大学生就业的一些因素。最后，经过对我省毕业生就业形势、就业方向、河南省用人单位用人情况、大学生择业观念等内外因素进行的调查分析，提出了解决大学毕业生就业问题的基本思路及对策：(1)发展经济是提高毕业生就业率的根本途径；(2)政府上全方位得调整；(3) 改变教育方式，培养与社会相适应的人才；（4）加强就业指导，改变就业观念。
在课题研究中例举了河南省近几年的毕业生情况，内容涉及用人情况、专业需求、学历层次、录用途径等几个方面，获取资料，调研结果显示：当前，不论是国有还是私有非常注重学生的基本能力；用人单位对毕业生学历层次要求较高；用人单位优先选择重点院校毕业生；用人单位主要采取人才市场招聘方式招聘毕业生；人才需求在未来三年稳中有升。
关键词：大学毕业生 就业 就业率

abstract
Has had to expand since the university incurs, the university undergraduate course, the junior college student increase year by year, the Henan Province graduation population also year by year increases progressively, from may see in recent years, in graduates the population 290,000, in 330,000, in 368,000, the increased range achieves 60%, gets employed the system reform along with the university graduates and the employment form change, gets employed the difficult question to be day by day prominent.On the one hand our country is a talented person poor country, on the other hand but the existing graduate gets employed difficultly, how resolves this contradiction is the topic which the entire society cared about together.The present paper got employed the pattern to the domestic and foreign university graduates, the employment policy has carried on the appraisal, introduced West's and so on Zaire's employment automatic theory of equilibrium, Keynes's employment theory, Phillips's employment theory employment theories, simultaneously introduced have gotten employed the related work search theory with the university graduates and the fair theory.Got employed in the research process using the SWOT theory to the Henan Province university graduates the situation to carry on the analysis for the first time, affected some factors through the analysis discovery which the university student got employed.Finally, through gets employed the situation to our province graduate, the employment direction, the Henan Province employer choosing a person for a job situation, the university student chooses profession the diagnosis which the idea and so on inside and outside factor carries on, proposed the solution university graduate gets employed the question basic mentality and the countermeasure: (1) development economy is enhances the graduate employment rate the basic way; On (2) government omni-directional adjustment; (3) change education way, the raise and the society adapt talented person; (4) enhancement career guidance, change employment idea.
The example lifted the Henan Province in recent years graduate situation in the topic research, the content has involved the choosing a person for a job situation, the specialized demand, the school record level, hires the way and so on several aspects, the gain material, the investigation and study result demonstrated that,At present, no matter is state-owned or private pays great attention to student's basic capability extremely; The employer is high to the graduate school record level request; The employer first chooses the key colleges and universities graduate; The employer mainly adopts the personnel market employment advertise way to advertise for the graduate; The talented person demand will be steady and rising in the future three years.
Key word: The university graduates get employed the employment rate

目 录
1 选题的背景与意义 1
2 相关理论概述 3
2.1西方主要就业理论 3
2.1.1传统的就业理论 3
2.1.2凯恩斯(J·M·Keynes)的就业理论 3
2.1.3现代就业理论 4
2.2工作搜寻理论 5
2.2.1工作搜寻模型 6
2.2.2大学毕业生的工作搜寻行为 7
2.2.3用人单位的工作搜寻行为 9
2.3亚当斯的公平理论 11
2.3.1公平理论的基本内容 11
2.3.2公平理论的发展 11
3 国内外高校就业模式 13
3.1美国高校毕业生就业模式 13
3.1.1美国高校指导中心的职能、服务方式及指导内容 13
3.1.2就业的渠道 14
3.2德、法两国高校毕业生就业模式 14
3.2.1高校就业指导工作的主体内容 14
3.3国外高校就业模式对中国的启示 18
3.3.1加强就业指导 18
3.3.2加强学生就业信息的收集和发布 18
3.3.3专业设置符合市场需要 19
4 河南省高校毕业生就业形式与分析 20
4.1河南省高校毕业生就业情况 20
4.1.1全省毕业生就业情况概览 20
4.1.2部分用人单位情况 36
4.2 SWOT理论 38
5 基本思路与对策研究 40
5.1 经济的发展是解决就业增长率的根本途经 40
5.2政府上调整 42
5.2.1政府首先解决过多干预和过少投入 42
5.2.2政府其次要理顺体制 42
5.3改变教育观念和培养与社会相适应的人才 43
5.3.1大学要注重培养学生的人文教育 43
5.3.2淡化重科研轻教学的思想、提高教学质量 44
5.3.3大学与社会接轨 44
5.3.4满足质量追求的多样化、拓展教学质量内容、发挥大学主体性作用 45
5.3.5学科专业调整、设立双学位 45
5.4加强学生就业指导，改变学生观念 47
5.4.1做好职业生涯设计 47
5.4.2引导学生转变就业观念 48
5.4.3加大毕业生就业指导力度、提升毕业生就业能力 49
参考文献 51
致 谢 53

1 选题的背景与意义
中国当前是世界上经济发展最快的国家，然而再这样快速的发展下，我们社会的弊端也在不断呈现，而最为突出的就是关系到国家命运和人民切身利益的“就业问题”。近年来，国家一直在努力的致力于解决社会就业，以缓解突出的社会就业矛盾，但我们看到的是，每年提出，每年都在解决，我们的问题却依然很严重，当前的就业人数没有解决，而后面迅速扩招的人数却又造成毕业生的大量累积，这貌似就像一个链条一样，前面缓慢前进，后面迅速前进，这样的速度下来势必导致中间环节不断的胀大，致使整个链条处于慢性病态当中。从世界来看，发达国家受过高等教育的人数百分比比中国受过高等教育的百分比大，我们毫无理由的相信教育的发展确实能够推动国家经济的发展，因此，当前中国每年扩招高等教育人数是完全理解的。然而，为什么我们的教育在发展而我们的就业问题矛盾却很严重？在过去计划经济体制下的中国，几乎没有遇到过高校毕业生就业难问题，原因主要是由于当时高等教育的入口(计划招生)和出口(计划分配)是一一对应的关系，都经过行政手段来协调。高校招生分配与财政拨款直接挂钩，按学生人数决定投入，按投入主体(国家各部门)决定分配权归属，是典型的“精英教育”。这个时期高教规模、速度、结构、效益四者的关系是平衡的。进入到2l世纪，中国经济和社会发展在市场供求关系、经济发展体制环境、对外经济格局等方面，发生了重大变化，进入了一个完善经济结构战略性调整、完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。高等教育作为提高公民素质，增强中国的综合国力，起着非常重要的作用，中国要发展，想在全球经济一体化的时代有一席之地，在世界上有自己的声音就必须加大人才培养的力度。高校扩招也不难理解，但随着毕业生人数的增加，毕业生就业问题却突现出来。
从大学毕业生情况来看，从1998年开始，中国每年都有100多万的高校毕业生进入就业市场，毕业总人数逐年增加。从1999年大规模扩大招生起，到 左右，高等教育的人数将达到413万，进入高等教育的“大众化阶段”，此后每年的人数将还会呈现一个惊人的数字增长， 成为一个分界线， 人数为495万， 人数达到559万， 610万， 631万。 更加的惊人。而社会对毕业生的需求却没有相应的增加，造成了就业形势越来越严峻。随着产业结构的调整，国家机关、事业单位机构改革力度加大，从中央到各省、市大幅度精简裁员，就业形势更加严峻，一段时期以来高等教育规模的迅速扩张与毕业生找工作难成为社会各界十分关注的热点问题。
在全国毕业人数大幅度增长环境下，河南省毕业人数也在不断地增加， 就大中专毕业生达到51万，而本科生还没有计算在内， 全国大学生毕业人数为631万，以 为基准， 河南毕业生人数将达到70万，将占全国总人数10%。
根据国家统计局统计，中国受过高等教育的人数仅占全国人口比例的5．7％，而发达国家受过高等教育的人数占全国人口的比例为30％～50％，如美国占60％，日、韩占30％：不发达国家受过高等教育的人数占全国人口的比例为8．8％：我们的邻国印度受过高等教育的人数占全国人口的比例都达到16％，而在中国象北京这样属于全国人才最密集的地区也才刚刚达到北京总人口的20％，比起发达国家依然有相当大的差距。从人才数量上看中国仍是人才穷国。
高等教育的发展提高了国民素质，同样也为国家提供了人才，为国家建设现代化提供了有力的队伍，但高校毕业生一方面是人才的短缺，一方面却是就业难问题，如何解决看似矛盾却又不矛盾就业问题，本课题正是在这样的背景下提出的，我们试图经过对我省毕业生就业形势进行分析，对就业环境、就业体制、河南省用人单位用人情况、大学生择业观念等内外因素进行全方位多渠道的调查分析，进而为有关方面就业决策提供参考。本文分为五个部分：(1)选题的背景及意义；(2)社会就业理论相关概述；(3)国内外高校毕业生就业模式及评价：(3)河南省大学生就业形势分析：(4)基本思路与对策。本论文的研究主要是针对高校毕业生就业难进行的，经过研究以达到缓解当前高校毕业生就业困境的目的，以期在未来较短时间内，开拓一个对教育形势、经济形势都有双赢之效的新局面。

2 相关理论概述
2.1西方主要就业理论
西方就业理论的发展大致可划分为三个阶段，即传统就业理论、凯恩斯的就业理论和现代就业理论。
2.1.1传统的就业理论
萨伊(J·B·Say)的就业自动均衡论:
法国经济学家萨伊提出了著名的“萨伊定律”，认为“供给能够创造自己的需求”，以此证明资本主义不会产生普遍的过剩和失业。萨伊的就业理论可归纳为三个要点：
在自由竞争的市场体制下，依靠价格机制，经济失调会迅速被商品市场和生产要素市场价格的自行运动所消灭。
在正常的市场经济条件下，劳动要素趋向于充分就业，向着供给与需求的均衡劳动偏离均衡点是无关紧要的，因为它能够自动回到均衡点。
反对政府干预经济、干预要素市场调节。
熊彼特U·A·Schumpeter)的创新理论:
美国经济学家熊彼特从实践经济运动的角度出发，分析经济周期性波动和就业的变动，她认为这种变动的原因在于资本货物的周期性投资过剩。熊彼特指出，假定国民经济处于均衡状态和充分就业状态时，由于一批有才能的企业家进行创新，引进新技术，实现生产要素新组合，从而节约生产成本，当这种创新被人们纷纷效仿时，造成社会总投资额的大大扩张，经济的升温，自然带来就业的增长。创新模仿和大规模投资的结果被消化以后，经济的繁荣与扩张局面即结束，社会对资本和其它要素的需求就下降，从而开始出现资本设备闲置和人的失业。需求进一步下降，危机进一步加深，失业就达到顶点。危机和失业的克服，要依靠下一轮的创新模仿，这就形成了各种长短不同的周期。
2.1.2凯恩斯(J·M·Keynes)的就业理论
凯恩斯主义经济学认为，失业是由于周期性经济萧条导致有效需求不足引起的，有效需求不足使社会就业水平经常处于一种小于充分就业的均衡状态。有效滞求是指商品总供给价格达到均衡时的总需求，总供给价格是指全体雇主雇佣一定量的工人进行生产的社会产品的最低卖价；总需求价格是全体雇主用一定量的进行生产时预期社会对产品愿意支付的总价格，当总需求价格大于总供给的价格时，企业主就要扩大生产，增加雇佣数量。反之，当总需求小于总供给价格时，企业主既不增加扩大生产也不减少生产，既不增加工人又不减少工人，这时候的总需求就是有效需求，它决定了就业数量。
凯恩斯还提出了充分就业概念，充分就业并不意昧失业的完全清除和劳动资源的充分利用，而是没有自愿失业存在。她还提出了新的工资理论，她认为工资具有下降刚性，按照古典经济学家的假设，如果工资既有完全的伸缩性，则经过工资的调节能实现入入都有工资。这也是说，如果劳动的需求小于供给，则工资下降，直至全部工人都被雇佣为止，从而不会有失业，但由于人类的本性不愿使工资下降，而工会的存与最低工资法又限制了工资的下降，这就形成工资能升不能降的工资刚性。这种工资刚性的存在，使部分人无法受雇，从而形成失业。
凯恩斯提出了需求管理政策，即实行政府干预经济的政策来提高社会有效需求，从而达到促进生产，提高就业的目的。具体措施包括：第一，实行扩张性的财政政策，用举债的方式扩大政府开支；第二，实行扩张性的货币政策，经过中央银行调节货币供应量，以影响利率的变动来影响社会的有效需求；第三，实行政府干预对外贸易的政策，扩大出口，限制进口，保持本国贸易顺差，以利于国内经济繁荣与增加就业；第四，实行高额累进税政策进行收入再分配，以提高消费倾向，经过消费的增加提高社会的就业水平。
2.1.3现代就业理论
菲利普斯(Phillips)的就业理论
菲利普斯的就业理论主要体现在菲利普斯曲线，这条曲线表明：当失业率低时，工资增长率与通费膨胀率均高：当失业率高时，工资增长率与通货膨胀率均低。菲利普斯曲线说明了两个重要问题，第一，凯斯认为通货膨胀与失业不会并存，而菲利普斯曲线认为，通货膨胀与失业并存，而且是此长彼消的交替关系。第二，菲利普斯曲线把通货膨胀与工资和货币变动率相联系，把通货膨胀归结为工资增长，认为经过膨胀是成本推动型。
在运用菲利普斯曲线对失业率或通货膨胀率调节时的原则是：当失业率过高时，应采取扩张性的财政与货币政策以较高的通货膨胀率换取较低的失业率；当通货膨胀过高时，应采取紧缩性的财政与货币政策，以较高的失业率换取较低的通货膨胀。
供给学派的就业理论
供给学派是20世纪70年代在美国出现的反凯恩斯主义的一个经济学派，其主要观点是：由于投资者缺乏投资积极性，劳动者缺乏工作积极性，导致较低的生产率，因此是供给不足而不是需求不足。供给不足的主要原因是税率过高，因此必须大幅度减税。供给学派对于就业的主要意义是：如何运用财政政策，特别是税收政策增加就业，具体措施是降低个人所得税和公司所得税，在降低税率的同时减税政府支出。
货币学派的就业理论
货币学派主要是从需求方面来探讨如何抑制总需求的过度膨胀，失业率降至正常水平，弗里曼提出了自然失业率的概念，自然失业率指在市场机制自发调节下达到总需求与总供给均衡时的失业率，这个失业率不会受货币因素影响而发生变动，是一种不可逾越的。因此即使政府强行扩大总需求，将实际失业率降至自然失业率以下，不久也会回到自然失业率水平。
为了降低失业率，货币学派提出了一些具体措旌，如改进劳动市场的工作，消除各种人为障碍和限制，提高工人的流动性；加强失业人员培训；建立效率更高的职业介绍所，为失业者及时地获得工作空位信息创造条件等。
2.2工作搜寻理论
由于大学毕业生就业难在中国是个新现象，相关的文献还非常有限。但在其它许多国家，毕业即失业却早已是个司空见惯的现象，相应地，有不少文献试图对这一现象作出解释。比如，布劳格(Blaug．M)等人认为，大学毕业生失业现象的存在是大学毕业生们不愿降低工资的结果，因为根据经济学理论，随着供给的增加，价格应该下降，否则市场就不能平衡。而毕业生们之因此不愿降低工资，又与发展中国家的劳动力市场状况有关，劳动力流动性差意味着起点工资与终生收入密切相关。显然，她们是强调劳动力市场的供给方的责任的。与此不同，卡诺(Carnoy．c)把大学毕业生的就业难问题归因于劳动力市场的需求方，认为是资本主义企业追求利润最大化的结果，因为失业大学生的存在有利于满足企业对技术人才的需求，也有利于压低工资和提高在岗大学生的生产力。本文以工作搜寻理论作为分析框架，认为在人才总体短缺的情况下之因此会发生大学毕业生就业难现象，与转型过程中当事人的搜寻行为密切相关，也就是说，它是劳动力市场分割这一特定制度背景下大学毕业生与用人单位相互搜寻的结果。
2.2.1工作搜寻模型
源自斯蒂格勒(Stigler．G)的开创性工作，工作搜寻理论在最近几十里得到了长足的发展和广泛的应用。根据简单够用原则，这里只论述基本的工作搜寻模型。
假定某大学财会专业毕业生A。她在进入劳动力市场之前已经知道有N个单位需要财会专业毕业生，还知道了这些单位的工资分布状况。在信息充分的情况下，A自然会一开始就选择工资率高的单位，而没有必要进行搜寻。但在现实中信息是不充分的，A可能知道工资率高的频率分布，但不可能知道哪一家单位的工资和先前是一样的，因此，在劳动力市场上，遇见第一家买主就马上签约被认为是不明智的，明智的做法是进行搜寻。但搜寻是有成本的，搜寻成本既包括在搜寻过程中所直接支付的成本，比如交通费、邮费、电话费、化妆费等，也包括因搜寻所放弃的工作收入，即间接成本。因此，她不可能总是搜寻下去，而必须在某一时点上停下来。那么，这一点在哪儿呢?按照工作搜寻理论，这取决于A所预期的可接受工资水平，当某单位所提供的工资低于这一水平时，她就会拒绝接受而继续寻找，直至找到能提供理想工资水平的单位为止。这意味着，预先设定的可接受工资水平越高，她找到工作的可能性就越小，就业就越困难；预先设定的可接受工资水平越低，她找到工作的可能性就越大，就业就越容易在确定可接受的工资水平时，A要对每一次选择的成本和收益进行比较。较高的可接受工资的边际收益是，如果这种工作被找到，A就能够获得比其它工作高的工资率；但较高的可接受工资也蕴含着较高的边际成本，那就是A可能要承受较长时间的失业。最佳的可接受工资是边际搜寻收益与边际搜寻成本相等时的工资。如果假设理想工作一旦找到以后就不再更换，则可接受工资也应该使A的终生收入现值最大。
与大学毕业生在劳动力市场上搜寻用人单位一样，用人单位也在搜寻大学毕业生。假定大学毕业生的边际生产力是一样的，但她们的可接受工资不一样，而且用人单位知道大学毕业生的可接受工资的频率分布，但不知道具体某一个求职者的工资要求。这时用人单位能够经过提高聘用工资从而提高大学毕业生选择它的可能性来缩短搜寻时间。因此，它面临着提高聘用工资和延长搜寻时间之间的选择。如果放松求职者边际生产力相同的假定，则用人单位不但要考虑搜寻时间和工资成本，还要考虑求职者的能力。在工资为既定情况下，只有求职者的能力达到了某一可接受标准，用人单位才会接纳她并停止搜寻，否则，它会继续搜寻，直到边际搜寻收益与边际搜寻成本相等时为止。可见，大学毕业生的就业状况取决于大学毕业生和用人单位的搜寻行为。当劳动力市场的双方都追求最佳的搜寻策略时，就业的难与易就将由如下的匹配函数来决定：M=M(U，v，Z)式中M表示匹配成功的工作岗位数量，也即工作能够落实的大学毕业生数量，U表示愿意且正在寻找工作的大学毕业生数量，V表示可提供的工作岗位数量，z表示影响求职者和空位之间匹配效率的其它因素，比如在岗搜寻者的人数、搜寻密度、搜寻方法等。
2.2.2大学毕业生的工作搜寻行为
中国城乡分割明显，因此能够假定大学毕业生面临着两个劳动力市场，即农村劳动力市场和城镇劳动力市场。根据中国社会科学院经济所“收入分配与改革”课题组的调查，1995年农村劳动力中大学以上毕业者的比例仅为0．54％，也就是说近200个劳动者中才有一个大学毕业生。这意味着若她们愿到农村去就业，应该是很容易的，面且由于她们对农村现有劳动力几乎不存在替代问题，因此也不会遭遇什么阻力。但由于下面两个原因，去农村工作并不是大学毕业生的最佳选择。
城乡收入差距大
中国的城乡差距一直比较大，在改革开放之初城乡收入比就已经高达2．5倍，远大于亚洲其它低收入国家(平均为1．59倍)，稍大于中等收入国家(平均为2．2倍)。由于农村改革先行以及农副产品提价等原因，城乡收入差距一度有所缩小，但自1984年以后二者的差距又扩大了，1999年名义收入差距比为2，64倍。河南省是一个人口较多，经济增长点当前很不足，后劲不足，城乡之间差距更大，若大学毕业生去农村找工作，她所面临的工资的频率分布曲线会比城镇矮短很多。由于大学一般位于大中城市，在城市生活了4年的大学毕业生的工资期望是建立在城市而不是农村的现有基础上的，因此农村的收入频率分布与她们的可接受工资要求是相距甚远的。即使农村里有比较理想的工作岗位，她们也会因为空间距离遥远和信息不畅通等原因而非常难于找到。
工作转换成本高
工作转换成本是指一旦就业后要想离开原单位所必须支付的成本。它包括三个方面：
一是工作接受成本，即在寻找新的工作单位中所支出的各种成本。一般说来，新旧单位所在地的空间距离越远，通讯条件越差，工作接受成本就越高。
二是工作离开成本，即离开原单位给当事人所带来的各种损失。这其中最重要的是与具体单位相关联的经济损失，比如很多单位明文规定，住房、职称、出国等与厂龄(单位服务期限)密切相关。离开原单位意味着具体单位服务期的中断，在新单位中须另建平台，从而眼睁睁地看着有关机会和福利从身边溜走。另外，单位服务取向的特殊人力资本的废置也不可小视，因为若继续在原单位工作，这种人力资本就能够为其所有者带来回报，而且很可能是递增的，但若到新单位去，这种人力资本就可能没什么用，自然也就不可能有回报。
三是与原单位的交易成本，即在转换到新单位去的过程中必须向原单位支付的种种成本以及原单位设卡不放人时所导致的机会成本。前者比如所谓的违约金和人情费，后者则指在新单位己联系好但原单位不肯放人的情况下新旧单位之间的收入差距总和。如果没有工作转换成本或转换成本很低的话，大学毕业生能够有这样一种选择组合，或者在城市忍受失业但全力以赴继续搜寻合意工作，或者先暂时委身于农村的低工资工作，但边工作边搜寻，即进行在职搜寻，一旦找到理想工作就马上离开原单位而跳槽到新的单位去。但在中国，城乡劳动力市场的分割特性使得城乡之间的工作转换成本很高，这其中工作接受成本与工作离开成本是次要的，主要是与原单位的交易成本很高。由于农村单位招聘到一个大学毕业生很不容易．因此一旦招到，用人单位就往往在主观上把她当宝贝而不肯轻易放手，比如规定5年之内不准调离，也不准报考研究生，否则要交付很高的违约金。但这种主观上的善良愿望却在客观上极大地提高了大学毕业生的工作转换成本，使她离开农村再进城市工作面临着难于逾越的成本门槛。很高的工作转换成本特别是很高的交易成本无疑会提高大学毕业生的可接受工资水平，即使找工作是无成本的。原因很简单，即大学毕业生一旦接受了农村中的某个单位，她就有可能被“锁定”在那儿，为使终生收入现值最大化，她自然会希望起点工资尽可能高。这反过来又会进一步拉大农村的收入频率分布与大学毕业生的可接受工资要求之间的距离，从而使她选择去农村工作的可能性进一步变小。
2.2.3用人单位的工作搜寻行为
由于大学毕业生大多以城市里的单位作为首选的搜寻对象，因此这里只考察城市用人单位的工作搜寻行为。但用人单位是个很宽泛的概念，能够依不同的标准对它们进行不同的分类，而且不同用人单位所面临的制度环境往往是不一样的，自然地，它们的工作搜寻行为也各有特点。这里分别选择国有企业和高新技术企业作为分析对象。选择前者是因为国有企业至仍是吸收大学毕业生的大户，同时在多元体制中它代表着传统体制色彩比较浓的一极。选择后者则是因为高新技术企业是当前经济的新的增长点，是吸收大学毕业生增长速度最快的一类企业，同时它也是新经济体制的代表。
国有企业的工作搜寻模式
前述工作搜寻模型表明，用人单位主要是根据求职者的工资要求和边际生产力来确定是否聘用大学毕业生的。国有企业也不例外，只是它面临着更为复杂的约束条件，这其中最主要的是它必须为解聘不需要的员工而支付很高的成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在没有解聘成本的情况下，企业将会根据生产经营状况不断地调整雇员的规模和结构，特别是它会倾向于用受过较多教育的人替代原有的受教育程度较少的人，因为根据人力资本理论，前者比后者具有较高的边际生产力。因此，相对于那些文化程度不高的一般工人和农民工来说，大学毕业生的竞争力要强得多，她们的就业也要容易得多。但在中国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其中特别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责人的处理等。原因很简单，在劳动力市场和社会保障体系不健全以及人们的就业观念还没有改变过来的情况下，被解聘对当事人来说在经济上和心理上都是件难于忍受的事，而一旦当她们的这种不满情绪外在化时，社会和政府的压力也是可想而知的。结果，虽然国有企业被赋予了用人自主权，但在实际中，解聘不需要的员工又往往成为十分困难之事。高解聘成本导致国有企业的工作搜寻行为具有以下两个特点或结果：
一是对大学毕业生的现实需求量小于最佳需求量。这一方面是因为不需要的人推不出去，岗位腾不出来，限制了对新人的需求；另一方面是因为历史经验已告诉国有企业，大学毕业生请进来容易请出去难。虽然体制改革已使请出去难的程度较以前为低，但离进出自如的目标仍路途漫漫。因此，它们对大学毕业生的选择也就慎之又慎，除非特别急需或特别合适，它们是不会像以前一样轻易引进大学毕业生的。
二是大量聘用农民工。相对于具有城镇户口的工人和有城镇户口要求的大学毕业生来说，农民工的招收和解聘成本几乎是能够忽略不计的，因此，她们成了马克思曾论述过的“蓄水池”，很多国有企业在“减员增效”的改革过程中仍聘用了不少农民工。这似乎与人力资本理论和科技革命的要求相矛盾．但却是现实制度背景下国有企业的理性选择。
高新技术企业的工作搜寻行为
高新技术企业在最近几年发展得非常快，而且这一行业具有员工素质要求高的特点，因此，它们对于大学毕业生的需求量应该比较大，事实上，大学毕业生的现实需求量也小于最佳需求量，只是原因不一样而已。如果说国有企业的招聘障碍来自解聘成本，而高新技术企业的招聘障碍却来自聘用成本，即聘用新员工所必须支付的各种成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其它支出等，其中特别是户口成本。以高新技术企业比较集中的北京市为例。按照往年做法，京外生源大学毕业生进京需同时拥有“留京指标”和“进京指标”，它们分别为北京市教委和人事局掌握。获得“留京指标”是大学毕业生能留在北京工作的前提，而获得“进京指标”则是用人单位能接收大学毕业生的前提。为了适应北京市经济发展对人才的需求，支持中央开发中关村的战略，市教委放宽了对非京生源毕业生的留京限制，对进入高新技术企业的非京生源毕业生不再加以限制。可是市人事局对用人单位的进京指标技术企业中，大部分没有进京指标，不能给毕业生解决户口问题。而现阶段户口对大学毕业生来说是又是相当重要的，在某种程度上，能解决户口是大学生选择某一单位的前提条件。结果．供需双方都满意的买卖就因户口障碍而告吹。为发展日益红火的事业，很多高新技术企业只能从北京生源毕业生和已经具有北京户口和较高学历的在职搜寻者中进行选择，或是大量聘用在校大学生做兼职工作人员。无论是城镇生源的大学毕业生还是农村生源的大学毕业生都不愿到农村去就业而愿在城里谋得一职，即“宁要城里一张床，不要农村一幢房”，但城镇的用人单位对大学毕业生的现实需求又由于各种制度成本的约束而远小于佳需求。较多的大学毕业生追逐较少的空位，就业难现象在所难免。另外，经济和体制转型过程中的国企减员增效和机关机构精简以及信息透明度不够等原因，使工作匹配的难度进一步增大。因为减员增效和机构精简会释放出大量的既有户口又有经验的大学毕业生，她们在与新毕业大学生的竞争中往往处于更有利的地位。信息透明度不够则会提高搜寻成本，从而延长工作搜寻的时间。
2.3亚当斯的公平理论
2.3.1公平理论的基本内容
公平理论与期望理论是同时流传的。这一理论的起源可追溯到费斯廷格和霍曼斯(Homansl的认知不协调及交换理论，以及赫兹伯格的保健因素论(保健因素是不满意的源泉)。把公平理论系统地引入到工作激励理论中来的是亚当斯(J．S．Adams)。亚当斯在1963年发表的《对于公平的理解》一文，以及在1965年发表的《在社会交换中的不公平》一文中提出了公平理论的观点。公平理论着眼于个体与其它人比较时是否被公平对待的感受。这个理论有两个主要假设；一是个体把人际交往看作像买卖商品一样的过程，是一种广义的交换，即对自己在与人交往过程中的投入，总期望得到一定的结果或回报。二是个体总是在可比的条件下，将自己的处境和待遇与别人相比较，以寻求一种公平感。
2.3.2公平理论的发展
根据亚当斯的公平理论公式和观点，研究者们进行了某些方面的探讨，发展了公平理论，表现在下面几个方面。
亚当斯公平理论的正常状态是一个等式，这只反映了当事者一方面的主观判断，参照者的认识未必如此，甚至可能是极不公平的。比如，当参照者变为当事者，原当事者变成参照者时，原来平衡的状态可能会被打破。因为两者的角色交换以后，现在的当事者将根据自己的判断对两人的投入与结果参数进行修正，这种修正同样是没有客观标准的。人们往往会倾向于朝对自己有利的方向着想，特别是在自己有报酬过多“嫌疑”时，她总能找到理由说明自己贡献比别人多，因而“并末占便宜”。另一方面，当两个人的某些条件相当，而又有一些条件不相当时，在组织资源分配上就应体现出这种差别。这时对公平理论从另一种角度进行表述将有利于我们产生积极的行动，即当两个人的条件不相当时，适当的分配差距才能使人产生公平感。比如，中国企业中存在的平均分配就不能体现差别，也使一部分人感到不公平。
人们的心中的“公平秤”并不太敏感，存在着一个差别感知阀域。差别感知阀是使两个条件不相当的人刚能产生公平感时的适当差别的比值。而差别感知阀域则是一个既有上限值又有下限值的连续区域，其中让当事人感到报酬过多时的阀值称作负疚感阀值，使其感到报酬过少时的阀值称作委屈感阀值。
亚当斯方程中不一定总是正值，因为人们工作中所获得的结果不一定总是有利的和积极的，有时也可能会导致不利的和消极的结果，例如工作中出了工伤、工作结果不符领导意图反而受到训斥等
在研究分配公平感时，还有一项因素比较重要，那就是程序的公正性(Procedural iusticc)，也就是分配标准的制定和分配程序本身的公正性与合理性。如果标准选得不当、程序设计得不合理，分配结果的公平性自然值得怀疑