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浅析社会主义市场经济条件下的企业家劳动

　　论文摘要：随着改革的发展，近些年来企业家阶层的收入在逐步提高，但是相对于企业家付出的高度复杂化的劳动来说，仍然存在着较大的差距。为此，我们要进一步转变观念和解放思想，营造企业家生成的良好社会氛围，促进企业家职业化和市场化的进程，并继续探索和完善企业家的激励与约束机制。
　　论文关键词：企业家劳动；收入分配；激励与约束
　　一、企业家劳动是生产劳动的重要组成部分
　　所谓企业家，按照美国《现代经济词典》解释，即指“能抓住机会引进一种新产品、一种新的生产方法或者一种改进了的组织机构的企业所有者。”也就是说，企业家在本质上是具有创新精神的自主的企业领导者。
　　企业家劳动在价值创造、价值实现以及整个社会生产的发展过程中起着重要的、不可替代的作用。但是，长期以来，由于我们片面理解了劳动价值论的内涵，把创造价值的劳动主要局限于工人的生产劳动，特别是工人的有形生产劳动，因此对企业家提供的特殊劳动和所做的贡献没有给予足够的重视。这既有悖于马克思主义经典作家的科学思想，同时也给我国的社会主义实践造成了很大的障碍。
　　从历史上看，企业家即企业经营管理阶层的出现，是人类劳动分工和生产社会化发展到一定阶段后的产物，对此，马克思曾作过深刻的分析。他认为，资本主义社会化生产中的劳动过程，是一种分工协作的共同劳动即“总体劳动”。凡是与生产产品发生直接或间接关系的劳动，包括管理人员和科技人员的劳动，都是“总体劳动”中的必要组成部分，都表现为生产劳动，并能创造价值。他曾明确写道：“随着劳动过程本身的协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大。为了从事生产劳动，现在不一定要亲身动手；只要成为总体工人的一个器官，完成他所属的某一种职能就够了。”并进一步指出：在总体劳动过程中，“有的人多用手工作，有的人多用脑劳动，有的人当经理、工程师、工艺师等等，有的人当监工，有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工，于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下。”
　　不仅如此，就连资本家这个马克思毕生批判的重点对象，马克思也坚持了辩证的看法，认为“资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的，在这个意义上说，资本家在劳动过程本身中起着积极作用。……这种与剥削相结合的劳动(这种劳动也可以转给经理)当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加入产品价值的劳动。”在知识经济发展和社会主义市场经济条件下，企业家的性质发生了根本性的变化，他所具有的生产劳动性质无疑也表现得更为明显和突出。
　　作为现实的经济当事人，企业家必须具有强烈的创新精神和良好的心理素质、品德素质、知识素质、经验素质和能力素质，才能在激烈的市场竞争中实现自身的价值；作为企业内部的主要控制集团和领导者，面对外部的剧烈市场竞争和不确定的市场格局，他们的创造性劳动和管理经营才能对于企业的发展前景来说至关重要。因此，在知识经济时代，在体制因素得到基本解决的前提下，创造性的知识劳动和管理劳动已成为决定企业成败与否的关键性因素。
　　承认企业家劳动的生产性和重要性，对于我国的企业改革和生产力发展具有十分重要的现实意义。据有关部门对我国2000家国有企业亏损原因的调查，其中由于体制改革的政策性原因亏损的占9．9％，宏观原因亏损的占9．2％，经营管理不善亏损的占80．9％。由此可见，重视企业家劳动的作用，建立和健全企业家的激励与约束机制，提升企业家队伍的总体素质，已成为我国企业实现扭亏为盈，促进国民经济健康、稳定和快速发展的紧迫任务。
　　二、企业家劳动在价值分配中存在的主要问题
　　我国对企业经营者的激励机制试点工作开始于1992年。当时原劳动部经国务院同意颁发了企业经营者年薪制试行办法，并在全国100家国有企业进行试点。据不完全统计，1997年全国实行年薪制试点的企业已达上万家。此后，党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，首次明确提出。实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，进一步“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”，这为经营者获取合法和透明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬机制以及激励性契约的重新界定和创新铺平了道路，一些地区如上海、武汉、北京等都已结合本地区情况先后出台了有关股票期权激励的实施办法，并在一些企业进行试点。但是就总体情况来看，企业家劳动在价值分配中还存在不少问题，其中主要有：
　　第一，企业家的付出与其合法所得之间还不成比例。企业经营管理劳动与一般生产性劳动相比，具有强度大、风险高、复杂化和时间长的特点。据中国企业调查系统1996年的调查显示，企业家们每天工作10小时以上的占62．3％，其中19．9％的人每天工作在12小时以上，许多人积劳成疾，但企业家的付出和劳动在分配中却并没有得到相应的体现。据2001年9月l3日《经济日报》报道，市场机构评估青岛双星集团总裁汪海的身价为10．2亿元，但他每年的收入却只有3万元，他的几个副厂长被私营企业挖走，年薪是他的好几倍，由此引发了一场关于“国企企业家价值如何体现”的大讨论。
　　第二，企业家的合法报酬来源仍有单一化的倾向，新兴的激励手段还不同程度地存在一些问题。激励问题在我国一直没有得到很好解决，其中一个重要原因就在于过去我们只侧重于考虑工资待遇问题，而没有很好地考虑整个薪酬计划，即工资、奖励、股票期权、津贴、福利待遇、社会保险等等。近些年虽然有所改进，但整体格局仍然没有得到根本性的改观。根据中国企业家调查系统所做的2000年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，在我国目前，经营者不同的收入形式体现着不同的收入水平，其中期权股份形式多是较高收入水平，股息加红利和年薪制形式多是中等偏上水平，风险抵押承包制和月薪加奖金形式多是中等偏下收入水平，单一月薪形式多是低收入水平。而作为主要新兴激励手段的年薪制和股票期权制，又在实践中出现了一些问题。关于年薪制，在各地试点中，确定年薪的方法大多是采用基本收入加风险收入的办法，有些地区还设置了奖励收入。但在实际操作中，出现了经营者范围被不合适扩大以及在产权改革不到位的情况下，经营者实际上只享受权益而不承担责任等问题。相比较而言，股票期权制即让经营者持有企业的股票，则是一种带有长期性质的激励方式，因为在转让股份受到特定条件限制的前提下，持有股权可以使经营者获得长期报酬，从而把经营者的长期收入与企业长远发展联系在一起，因而具有长期的激励作用。但采取这种方式的前提条件必须是上市公司可以根据期权计划随时应管理人员的要求以约定价格向其出售公司的股票，这就要求上市公司库存一定数量的股票或者可以随时增发或者进行回购，而这两者目前恰恰存在着法律障碍和监管障碍，因此股票期权激励机制的实践也就受到很大的影响，从而妨碍了企业经营者收入的合法提高。
　　第三，企业家的生成和报酬界定方面仍残存着较为浓重的行政干预的痕迹。有关调查统计资料显示，我国企业家中由董事会任命者占17％，由职代会选举者占4％，由企业内部招标竞争者占1．3％，由社会人才市场配置者占0．3％，而由主管部门任命者则占到75％。从确定企业家工资和资金数额的情况来看，由上级主管部门确定的比重仍高达43．8％，董事会确定的比重为26．4％，职代会建议、上级批准确定的比重为8．8％，厂长(经理)自定的比重为6．8％，国有资产管理部门确定的比重为3．4％。在现代公司治理中，不仅仅是控制权与监督权的分配，更重要的是剩余索取权和剩余控制权的分配，如果我们在制度上不能确保决策行为人拥有与其行为绩效相对应的个人利益和承担与其行为风险相对应的责任义务，那么企业就不可能健康地发展，以年薪制和股票期权为核心的激励机制也就不可能发挥其应有的作用。
　　第四，对企业家行为和劳动报酬缺乏有效的监督和约束。激励与约束实际上是一个问题的两个方面，有效的激励本身具有一定的约束功能，而缺乏约束的激励则容易滋生与扩大道德风险。我国在企业家劳动不能得到足量回报与体现的同时，也存在着对企业家行为和劳动报酬缺乏有效约束的问题，正是这种困境的存在，导致了“褚时健现象…‘于志安现象”以及广为人们议论的“59岁现象”的出现，同时也造成了目前国企经营者“低年薪、高职位消费”的弊端，从而使其实际给企业和国家带来的财富流失要远远大于他所应该得到的个人收益。有关调查和研究显示，对于不同类型的企业，最能有效监督约束企业经营者行为的部门有所不同。国有和集体企业主要是上级主管部门、职代会和财务审计部门；外商及港澳台投资企业、有限责任公司主要是董事会；私营企业主要是董事会和财务审计部门；股份合作企业主要是股东大会和董事会；股份有限公司主要是董事会和股东大会。在这些部门中，财务审计部门对各类企业都形成一定的监督，但被认为是最有效的监督部门的作用都不大，特别是监事会能有效监督约束经营者行为的比重较低，新闻媒体对企业经营行为监督作用较弱。
　　三、重视企业家劳动价值的基本对策
　　首先，进一步转变观念和解放思想。一是社会对企业家的劳动要有一个正确的认识。长期以来，我们对企业家管理劳动的生产性、复杂性、高智能性、创新性和风险性认识不足，以致于在企业家的劳动报酬方面没有真正贯彻和落实按劳分配的原则。二是企业家阶层自身也应对自己的正常权益有一个正确的认识。目前，我国之所以出现企业家劳动不能得到合理回报的现象，也与企业家自身面临的心理压力有关，比如担心一旦与职工收入差距过大后，容易遭到社会的议论，影响干群关系和领导班子内部的团结，甚至危及人身财产安全等，因此他们一方面渴望自已的劳动得到社会的认同，但另一方面又对其应得报酬存在很大顾虑，从而在分配上表现出明显的从众意识倾向。
　　其次，营造企业家生成的良好社会氛围，进一步促进企业家职业化和市场化的进程。对于企业家阶层的生成来说，并不是上级部门选派出来的结果，真正的企业家是通过市场竞争而逐渐生长和形成的，他们的报酬界定也应主要由市场力量来决定。经过一段时期的实践和摸索，我国已初步建立了一些区域性的企业经营者的市场，这仅仅是企业家职业化和市场化的开端。减少政府干预，进一步推进企业家的职业化和市场化进程，仍是摆在我们面前的一项重要任务。
　　最后，继续探索和完善企业家激励与约束机制。比如对实行年薪制的企业，应明确界定经营人员的范围，并在企业内部实行聘任制和岗位责任制，定期对之进行考核，考核不合格或任期已满不再符合要求者，就不能再担任岗位的领导职务，以防止年薪制度变相成为给经营者长工资的办法。同时，要建立健全国有资产管理体系，明确国有产权和股权代表，真正实现经营者责、权、利的三者结合，从而达到激励和约束的初衷。对于试行股票期权激励机制的企业，国家应尽早出台相关的配套政策法规，如开放期权市场、允许股票变现等，以解决实施股票期权中的政策法规障碍。
　　此外，在激励机制中，还应突出风险的意识和原则。据美国《幸福》杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁们的报酬基本上是由2l％的工资、27％的奖金、l6％的长期激励、36％的股票类收入构成，劳动收入与财产收入并举、风险收入超过基薪收入的特征非常明显。这一做法值得我们借鉴。
　　在企业家约束机制方面，一是要加强组织机构建设，在合乎规范的公司体制下，由公司股东大会、董事会、监事会“三会”与经理班子组成一套分工明晰、权责明确、协调配合、互相制衡的公司领导机构，从而起到组织约束的效应；二是充分发挥财务审计部门的监督作用，增强收入的透明度，尤其要注重对企业家的职位消费进行有效的约束；三是通过完善和规范企业家市场，在促进企业家生成和有效流动的同时，运用市场机制来约束其在经营中的不规范行为甚至非法行为；四是强化媒体约束功能，使其最大程度地接受社会公众的监督和约束。