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金龙联合汽车销售公司内勤员工绩效考核制度

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2020年5月29日
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销售内勤人员绩效考核制度
(讨论稿)

金龙联合汽车工业(苏州)有限公司

01月

目 录
第一章 总则 2
第二章 绩效考核原则 2
第三章 绩效考核周期 2
第四章 组织机构与人员 3
第五章 绩效考核内容 3
第六章 绩效考核实施 5
第七章 绩效考核结果运用 8
第八章 绩效考核文件使用与保存 9
第九章 绩效考核申诉 11
第十章 附则 12

总则
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,是经过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
苏州金龙销售公司员工绩效考核的目的是使各级管理者明确了解下属的工作状况,经过对下属的工作绩效评估,充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。
苏州金龙销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供依据,提高员工对公司管理制度的满意度,了解员工和部门对培训工作的需要,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,为人力资源规划提供基础信息。
本制度中的考核对象是苏州金龙销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员。

绩效考核原则
公开原则:考核标准的制定是经过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。
客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。
反馈原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

绩效考核周期
苏州金龙销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。
月考核一年开展12次,具体时间安排:每月的30日至次月15日。
年度考核一年开展一次,考核时间是每年12月30日至次年2月10日。

组织机构与人员
内务部是苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要组织机构和本项工作的主要推动部门,市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门。
苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要考核者包括以下人员:
基层岗位员工的绩效考核者是部门经理;
部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监;
内务部组织和监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总报给总经理和总监参考;
销售公司总经理和总监虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求;
对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
这一制度适用于苏州金龙销售公司转正后的正式员工,但下列员工除外:
月考核期内累计不到岗超过7个工作日的员工不参与本月考核;
年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核;

绩效考核内容
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容,它是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。
苏州金龙销售公司绩效考核体系包括以下方面:
业绩考核指标,指各岗位员工经过努力所取得的工作成绩;
能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力;
态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作任务完成情况为主要内容。
由于工作任务完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和内务部对考核结果给予审核。
苏州金龙销售公司员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核,每个核心能力在不同岗位权重分配能够不同。
能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
能力考核方式:被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考核,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并经过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
苏州金龙销售公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,经过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
苏州金龙销售公司员工工作态度考核主要考核以下两个方面:工作责任心和合作态度,按照不同表现制定相应等级的分数。
工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定。现阶段苏州金龙销售公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%。

绩效考核实施
绩效考核领导小组是苏州金龙销售公司员工考核的非常设机构,成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考核工作,领导小组只在月、年度考核开始时开展工作,其它时间的工作由内务部完成。
绩效考核领导小组的组成:
组长:总经理和总监;
副组长:内务部经理;
其它小组成员:各部门经理;
组长负责提出年度绩效考核总体要求;
副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核;
内务部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成,负责收集整理各部门考核结果并统一备案;
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
绩效考核工作年初考核内容调整:在年度绩效考核过程中,考核人需要根据被考核人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考核表各项内容进行调整,调整内容包括:
本年度该员工绩效考核中业绩指标内容、考核标准、考核流程;
本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。
月绩效考核内容:月绩效考核以工作业绩考核为主,即月工作任务完成情况考核。
月绩效考核流程:
月绩效考核的启动:月末30日,绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会,要求小组成员制定并提交本月绩效考核任务,副组长监督任务完成情况;
收集数据:下月1日到4日,被考核人在3个工作日内提供月工作报告,考核人收集相应评价数据;
考核业绩:下月4日到8日,绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工月任务完成情况评分,并将业绩考核结果与被考核人充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见;
提交考核表格:下月9日,绩效考核人将业绩评分提交内务部;
整理考核资料:下月10日,内务部将各部门考核结果整理归类;
公布考核结果:下月12日,内务部向员工通知绩效考核结果;
核算薪酬:下月13日,内务部根据员工月考核得分确定该员工月绩效工资,并将发放奖金方案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放;
在考核期间如果有法定的休息日,考核安排时间能够根据具体情况由内务部经理进行调整。
苏州金龙销售公司员工月考核注意事项包括以下几个方面:
公司所有员工业绩考核周期为月;
月考核流程应适当简化,只有在考核过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,内务部才会召开评估会议,对考核结果进行讨论;
副组长根据小组成员在考核初制定的本月绩效考核任务,对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员,考核领导小组组长会视情况给予批评或处罚;
月考核成绩主要目的是为了确定该岗位月绩效工资。
苏州金龙销售公司员工年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
年度绩效考核流程:
年度绩效考核的启动:12月30日,绩效考核小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核任务与下年度绩效考核指标调整议案;
数据收集:1月2日到1月5日,被考核人向考核人提供第12月工作报告;
任务完成情况沟通:1月5日到1月8日,绩效考核人就被考核人上交的第12月工作报告与被考核人沟通,绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后,综合各方面因素对员工第12月任务完成情况评分;
绩效综合考核:1月8日到1月12日,绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核,最终得出被考核人第12月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分;
绩效评估会:1月12日到1月18日,绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论,在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流,提出被考核人本年度工作进步与不足,并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通;
考核表格提交:1月18日,总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考核结果提交内务部,部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交内务部;
考核资料收集整理:内务部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理;
计算年度工作业绩考核成绩:1月18日到1月20日,内务部经过计算本年度12个月业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩;
进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日,内务部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作;
制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日,内务部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,内务部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批;
考核资料备案:1月30日到2月10日前内务部要完成所有考核资料的整理归档工作;
考核期间如果有法定休息日,考核安排时间能够根据具体情况由内务部经理进行调整;
副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核任务,监督小组成员按任务完成考核工作;对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员,考核领导小组组长将视情况给予处罚。
年度考核注意事项
年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展、培训方案;
年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年12个月工作业绩考核成绩的平均值。
绩效考核偏差的避免
提高考核标准清晰度,考核标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考核者个人感情等主观因素的干扰;
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开;
考核人应该经过正规的绩效考核方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。

绩效考核结果运用
员工薪酬调整
公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别;
内务部应在年度绩效考核结束二周内向总经理和总监提交员工调薪提案;
公司总经理和总监综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度
内务部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部。
员工晋升
年度绩效考核结果是内务部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩优秀的员工, 内务部经过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报总经理和总监;
公司总经理和总监综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单;
内务部向公司人力资源部提交最终确定名单。
待公司高层讨论经过后,内务部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者。
员工培训
内务部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册,在年度绩效考核结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训任务,上报总经理和总监审批;
总经理和总监批准全体员工年度培训任务后,内务部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案;
每月内务部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的。
纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
纪律处分是公司针对员工错误行为做出的反映,纪律处分具体方法需参见<苏州金龙公司人力资源管理制度>
工作调动:年度绩效考核使被考核人与内务部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得销售公司经理批准后予以实施。
辞退
根据员工年度考核结果,对于考核成绩没有达到公司要求的员工,公司能够终止与员工签定下年度劳动合同;
部门经理向销售公司总经理提交<员工辞退报告>,销售公司总经理审批后由内务部负责签发<员工辞退通知>;
辞退工作应在年度考核结束后30天内完成。

绩效考核文件使用与保存
绩效考核文件保存格式
员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列,各年内月考核文件再按时间顺序排列;
各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
绩效考核文件编号方法
绩效考核袋是指用于存放员工月和年度绩效考核表的档案袋,内务部以员工编号作为绩效考核袋编号,公司各员工绩效考核袋编号唯一;
考核文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号月资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文A代表月考核,英文B代表年度考核,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为A001的员工 第一月考核资料编号为A001/01A1,同年第二月考核资料编号为A001/01A2, 年度考核资料编号为A001/01B1,依此类推。
绩效考核文件保存方法
由内务部统一保管绩效考核文件,考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁;
在月绩效考核完成后10天内,内务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作;
在年度绩效考核完成后20天内,内务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作;
内务部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
绩效考核文件查阅权限
为了达到存放绩效考核文件工作的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,内务部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅:
为了解下属员工历年绩效考核情况;
在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况。
总经理和总监有权查阅公司全体员工绩效考核文件
部门经理有权查阅本部门绩效考核文件,
总经理和总监有权复印全体员工绩效考核文件,内务部经理在总经理和总监授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。

绩效考核申诉
申诉条件:在年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向内务部申诉。
申诉形式:员工向内务部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,内务部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交内务部经理。
申诉处理
内务部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交总经理和总监;
总经理和总监根据内务部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、内务部经理组成的申诉评审会;
如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工年度考核成绩;
申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施;
如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,能够向内务部提交要求二次评审的书面报告,总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审;
经过总经理和总监、绩效考核人、员工跨级领导、内务部经理和该员工共同讨论,确定该员工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象,总经理和总监保留进一步调查处罚的权利;
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理和总监决定;
对于二次评审结果以总经理和总监最终决定的评审意见为准。
申诉反馈:内务部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向内务部提交要求二次评审的书面报告,内务部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。

附则
本制度自总经理批准之日起实施。
本制度由销售公司负责解释。

附录一
内勤人员业绩考核表
姓名

部门

岗位

考核时间

考核期

到职日期

任务细分与执行标准
任务细分
考核标准

业绩考核
考核标准
完成情况
初核评分
复核评分

总 分

实际得分

绩效工资系数(用于月度考评)

考核评语

初核人:
日期:
复核人:
日期:
注:1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量,得到被考核者的实际得分。
3、绩效工资系数参照<月绩效考核得分与绩效工资系数对照表>。
附录二
内勤人员态度指标考核表

姓名

部门

岗位

到职日期

考核时间

考核期

考核内容
最高分数
初核评分
复核评分
工作责任心
有积极责任心,能彻底达成任务,能够放心交付工作
91-100

具有责任心,能顺利完成任务,能够交付工作
81-90
尚有责任心,能如期完成任务
61-80
责任心不强,需有人督促,方能完成工作
41-60
欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作
0-40
合作态度
能够积极和公司所有的部门合作
91-100

能胜任工作,效率较标准高
81-90
工作不误期,表现符合要求
61-80
勉强适任工作,无甚表现
41-60
工作效率低、时有差错
0-40
评定总分
200

实得分数=评定总分/2
200/2

初核评语

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字

年 月 日
总 经 办

年 月 日

注:1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量2,得到被考核者的实际得分。
3、内务部根据特殊奖惩分数及理由确定最后的考核结果,并签署意见。

附录三
内勤人员能力指标考核表
姓名

部门

岗位

到职日期

考核时间

考核期

能力考核内容
初核评分
复核评分
能力一

能力二

能力三

评定总分

实得分数=评定总分/3

初核评语

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字
年年 月 日
特殊奖惩分数

理 由

考核结果

人力资源部
年 月 日
注:
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量3,得到被考核者的实际得分。
3、特殊奖惩分数从最终的分数中增减,每一项增减值为3分。
附录四
内勤人员年绩效考核得分及评级表

姓名

部门

岗位

到职日期

考核时间

考核期

得分情况
权重
得分×权重
态度

20%

业绩

50%

能力

30%

考核最终得分

考核等级评定

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字

年 月 日
特殊奖惩分数

奖惩理由

内务部意见

年 月 日

注:1、针对三项考核的得分与权重,将得分与权重相乘,然后将三项所乘之积相加,得到最终得分。
2、特殊奖惩分数从最终的分数中增减,每一项增减值为3分。

附录五
月绩效考核得分与绩效工资系数对照表

级别
A
B
C
D
E
F
G
月绩效考
核得分
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60
41-50
0-40
绩效工
资系数
1.1
1
0.9
0.8
0.6
0.4
0

注:员工月实得绩效工资为:该员工绩效工资×绩效工资系数
附录六
内勤人员考核申诉表

申诉人

岗位

部门

申诉受理人

考核人

考核期

申诉理由(能够附页):

申诉处理意见:

申诉人签字
申诉负责人签字
总经理/总监

年 月 日

年 月 日
　年 月 日
注:
本表适用于公司各岗位员工对考核有疑义提出申诉时使用;
申诉人必须在获知考核结果5日内提出申诉,否则无效;
申诉人能够将该表提交总监办;
接到申诉后,总监办须在5个工作日内提出申诉处理意见。