HRM绩效以流程为基础制订绩效管理制度模板.docx

HRM绩效以流程为基础制订绩效管理制度9资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。以流程为基础制订绩效管理制度实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核制度, 流程管理的作用就难以持续, 甚至有发生管理水平倒退的可能。为此, 我曾经提出过这样的观点: 责任随着岗位走, 考核围绕流程走。如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍, 今天把二者结合起来, 作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、 批评补正。建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下: 一、 明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了, 为什么这里还要明确岗位流程责任呢? 是不是重复工作呢? 不是! 这是关联工作, 而不是重复工作。将责任划分到岗位, 是流程管理的前提或基础; 将各个岗位的流程责任搞清楚, 是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计, 后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容: 岗位的工作事项( 工作职责) 、 遵循的制度和流程、 做好的主观条件、 做好的客观条件、 做好的标准要求或指标值、 考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时, 一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中, 一是方便对新员工入职进行有针对性的培训, 二是方便岗位员工职责清楚, 三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多, 而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少, 少的只有一二个, 将各岗位的流程责任集中归类, 员工能够开门见山, 流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系, 再多再好的流程图就只能束之高阁, 形同虚设。二、 细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值, 单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现, 因此, 每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了, 参与者的工作就有价值, 整个流程失败或无效, 参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么, 在进行流程责任考核时, 我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任, 事先规定承担责任的大小, 有功, 与责任大小相等, 有过, 也与责任大小相当。比如, 如果某一流程的失误, 做主管的承担50%-80%的责任, 那么, 参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、 设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业, 也不能完全靠流程细分全部工作, 不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核, 这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且, 同一企业内部, 不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此, 岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密, 则其流程责任考核的权重就大, 反之, 权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%, 最低倒是能够不设限, 如单独作业的清洁工, 就不必设立流程考核权重。四、 制订流程责任考核办法按流程执行, 就必须按流程考核。考核标准、 考核方法要经过充分的讨论, 让流程执行者参与讨论, 是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、 考虑执行者的技能水平, 还要参考行业平均水准, 同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高, 则应该减少其扣分的分值, 如果其活动造成的损失大, 则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间, 一旦确立就不要随意更改, 至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式, 这与工资奖金的发放时间吻合, 较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的, 而应该与工作结果完成时间同步, 月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的”责任随着岗位走, 考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了, 结果是好是坏就有了, 这个时候进行考核才是最佳时机, 延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全能够借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡能够记录员工的工作业绩, 流程责任跟踪卡与此类似, 也能够说是异曲同工。流程责任承担者能够自己打分。让流程执行者自己考核, 其主管复核确认, 也省掉了不少额外工作。只要标准统一, 考核以事实为依据, 任何人评价一个事实( 工作结果) 都给出一个得分, 这才能保证客观、 准确, 这样的考核才能做到公开、 透明。让员工成为绩效考核的主体, 是我一直以来的观点, 也曾专门著文阐述, 故不重复。五、 计算流程考核得分考核后统计得分, 简单易行, 勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任: 哪些流程执行得好, 哪些流程执行得差。这是流程主管( 可能有的企业叫流程经理, 或者叫CPO) 的主要工作之一。考核是针对岗位员工的, 但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、 关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六、 分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类, 至少按好、 中、 差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在, 必须与相关岗位人员进行深入分析, 找出差的根源所在, 从而制订改进措施。流程执行差的原因一般能够从两个方面查找, 一是流程本身有问题, 脱离实际, 难以执行; 二是执行者的原因。执行者的原因也有二点, 一是意识问题, 不愿意或不敢按流程执行, 如习惯于请示报告的员工, 胆小怕事, 不愿意承担责任; 二是水平问题或者能力问题, 不具备按流程执行的独立操作能力。当然, 还可能存在更深层次的问题, 比如说, 企业文化中的消极因素, 官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源, 才有改进可能。流程主管任重道远。七、 考核结果检讨与运用毫无疑问, 考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工, 惩罚不按流程执行的员工, 帮助意识差、 水平差的员工, 企业的管理水平才能提升、 效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改进绩效。改进绩效从哪里入手呢? 实施流程管理的企业提高绩效有两个途径: 一是优化低效的流程, 二是提高流程执行者的能力和水平。在这里, 流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化, 持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改进有的放矢: 是流程本身的问题就改进流程, 是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、 颁发新的考核制度按流程执行、 按流程考核, 就得建立与流程挂钩的绩效考核制度, 把大家讨论认可的考核标准、 考核方法上升到制度层面, 企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同, 不从制度上规范, 依然沿用传统的考核制度, 不但不能推动企业流程管理的开展, 相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日, 原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理, 而考核却依然沿用传统的方法进行, 将考核指标分解到部门, 用部门业绩考核全体部门成员, 让多干的人不多得, 让少干的人跟着沾光结果, 不到半年时间, 流程被扔到一边, 按领导旨意做事盛行, 拍马屁者吃香, 正直者选择离开。这样的考核再怎么细致, 也改变不了苦乐不均的局面, 失败也就在所难免。考核强调责权利对等, 脱离了员工各自的工作事项去考核, 得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业, 必须建立与流程挂钩的绩效考核制度, 而且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。