储备人才培养方案.doc

文件编号
文件名称
储备人才培养管理制度 SJ/GZ02,14

总　则
一、目得与作用
建立与完善公司人才培养机制,通过制定有效得管理岗位继任者与储备备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我公司得人才梯队,为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、主要内容
１、储备人才得甄选；
3、在职培训;
４、储备人才得考核;
5、晋升与淘汰。
三、适用范围
公司全体员工
甄 选
一、目得
　 　通过科学得测评,慎重地甄选,选拔出真正具有管理才能得后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件
(一)知识水平与工作业绩:知识全面、业绩出色,综合素质较强,并且具备一定管理能力得人员。
(二)关键资质与综合素质:1、沟通能力;2、计划组织能力;3、管理控制能力;４、应变能力；5、执行力；6、团队合作能力;7、抗压力得能力;8、学习能力。
注： 具体甄选条件见附表。
三、甄选工具
1、基本条件通过个人档案进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质与潜质可借助一些测评工具进行测评。
四、后备人才甄选程序
部门主管推荐或个人自荐——各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交得名单进行综合评定——确定每批入选名单,实施培养方案。
公司储备人才选拔工作,按照以上程序,每年进行一次。
在职培训
一、培训要求
凡列入公司储备人才得员工必须参加公司组织得储备人才培训,达到要求得课时。规定期限内没有完成规定培训课程得将不再作为公司储备人才进行培养,自动退出储备人才库。
二、培训安排
公司人力资源部针对储备人才开发一系列课程,并定期组织实施,课程内容包括现场管理、沟通技巧、团队管理以及岗位技能等。公司不定期组织储备人才参加内部培训,储备人才非特殊情况不得缺席,否则视为自动放弃储备人才资格。
综合考核
一、考核原则
储备人才得考核应遵照量化、多维度、体现核心价值得原则予以实施,抓住人才考核重点,发挥专业人才特长,综合评价。
二、考核要素
针对基层管理或特殊岗位得关键胜任力及公司选育人才得要求,制定有侧重得考核指标系统。
三、考核方法
实际工作中根据储备人才得不同培养方向与要求设计有针对性得系统考核方法。在实际应用中可采用面谈、笔试、３60°测评、管理体验、情景模拟等多种方式组织考核,由人力资源部与计划用人部门共同实施测评。公司每月或每三个月对储备人才进行考核一次。

淘 汰
　　经过储备人才综合考核，不能胜任拟晋升岗位得,由主管领导建议,经人力资源部确认没有进一步培养潜质得,将不再作为公司储备人才进行培养。
公司定期对储备人才得培养工作进行评估,在评估过程中凡不配合评估工作得个人,人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出储备人才库。
公司储备人才库每年更新一次。
(一)进入公司储备人才库得人员,每年结合公司年度绩效考核进行一次综合评价,若年度考核为基本称职及其以下等次得，取消其储备人才资格。
（二)进入公司储备人才库两年内,若工作中无建树、学习上无进步得,经公司审定后应从储备人才库中删除,不得再进入储备人才库。
晋　升
一、晋升条件
公司产生相应职位空缺时,已参加完储备人才所有培训课程为参加晋升之必要条件,即公司内部产生得所有职位空缺由储备人才竞聘上岗。
二、操作流程
①公司内部产生空缺岗位，人力综合部发布内聘信息→②自荐人员至人力资源部报名应聘→③人力资源部审核资质→④公开组织面试评审→⑤录取人员岗位晋升及薪资调整。
附则
本管理办法得拟订与修改由公司人力资源部负责,报公司批准后执行。
本管理办法由人力资源部负责解释。
本管理办法自公布之日起执行。
审核:
日期
编制: 批准:
日期 日期:

附表一
项 目
要 求
备　注
知识水平
中专及以上学历
大专学历优先考虑
工作时限
６个月以上

工作业绩

沟通能力
良好
根据平时工作表现与个人测评。
抗压能力
较强
学习能力
较强
执行能力
较强
计划组织能力
较强
团队合作能力
较强
应变能力
较强
管理控制能力
较强
储备人才甄选条件