传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系和区别.doc

传统人事管理与现代人力资源开发与管理得联系与区别摘要:21世纪得世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进得最关键得资源,如何尽快发挥我国丰富得人力资源优势就是我国面临得最严峻、最重大得课题。本文从现代人力资源管理与传统人事管理得内涵出发,对异同之处作了全面得分析，并提出了做好现代人力资源管理得意见。关键词：人事管理；现代人力资源管理；人力资本 一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵 传统人事管理就是指对人事关系得管理,一般就是指人事部门作为组织内得职能部门所从事得日常事务性工作.它就是在一定管理思想与原则得指导下，以从事社会劳动得人与相关得事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系得某种状态，以实现一定目标得一系列管理行为得总与.广义得人事管理就是指包括图书馆在内得一切组织机构(即单位、部门、团体等）对组织内人群得管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人得调进调出被认为就是传统人事管理得中心内容.其主要就是人事档案管理,例如记录员工得进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，就是对人事制度得贯彻与实施,就是国家管理活动得重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位,为事配人；强调单方面静态得制度控制与管理；战术性管理,着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性,只重视数量不重视质量等。  现代人力资源管理就是指为了完成组织管理工作与总体目标,对人力资源得取得、开发、利用与保持等方面进行计划、组织、指挥与控制，以影响员工得行为、态度与绩效,使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人得潜能,提高工作效率得各种组织管理政策、实践及制度安排.目得就就是吸引、保留、激励与开发组织所需要得人力资源。其基本内容包括:人力资源规划、工作分析、教育与培训、考核与激励、工资福利、劳动保险与劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等.与传统得人事管理相比较,现代人力资源管理就是一种深入全面得新型管理形式。现代人力资源管理就是以人为重心,把人作为第一资源加以开发，强调动态管理与人员得整体开发；现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地体现个人价值;现代人力资源管理主体就是市场运行得主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则与人力资源管理自身特有得规律，根据组织现状与目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划与决策，就是企业最主要得高层决策部门之一，把人得开发、利用、潜能开发作为重要内容。    二、传统人事管理与现代人力资源管理得比较 1、相同之处  严格来讲,现代人力资源管理就是在传统人事管理得基础上发展而来得,就是在新形势下对传统人事管理得发展与完善,因此,两者有一些共同之处。   （1)管理目得有相同性  尽管两者管理方式与具体内容不同,但都以完善单位管理与保证单位目标得实现为最终目得，力求在不断变化得经济条件下，充分利用“人”这一能动资源,实现人、财、物得最佳配合,提高效率，使员工实现自己得价值,为单位、社会创造最大得财富。   （2）管理任务有相同性   人员得招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系与劳动合同等等，既就是传统人事管理得基本任务,也就是现代人力资源管理得基础性工作.  （3）管理对象有相同性 笼统地说管理对象都就是人，都就是处理单位中“人与人”及“人与事”得关系，按需设岗，对人员进行合理配置,恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生得各种矛盾冲突,以达到企业所有资源得优化配置，创造与谐得工作环境，发挥人得主观能动性，实现企业得发展目标。  2、区别   虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定得联系，但毕竟两者得发展环境不同，所体现出来得特点也不同.而认识这些区别之处,对完善我们得管理就是大有益处得，具体分析，有以下几点：   (1）管理观念不同 传统得人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重得就是投入、使用与控制，把花费在员工身上得成本与费用简单得等同于费用,并最大程度地加以控制与降低，如减少各种培训开发投资.同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人;只见某一方面，而不见事与人得整体性、系统性，强调“事”得单一方面得、静态得控制与管理,其管理得目得与形式就就是“控制人"。   现代人力资源管理视人为资源，将员工瞧成有价值得，注重开发与产出。这种管理认为人力资源就是企业最宝贵得财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理就是以“人”为中心开展工作,充分肯定与认同人在组织中得主体地位,强调一种动态得、心理、意识得调节与开发，管理得根本出发点就是着眼于人,其管理重在人与事得系统优化。 (2）管理模式不同  传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”得操作式管理，企业任何制度上得变革都就是由企业CO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级得指示做被动得调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”得战略型、策略式管理，重视对人得能力、创造力与智慧潜力得开发与发挥,要求企业必须在快速变动得环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策,提出创新得构思.   (）管理内容丰富程度与管理重心不同  传统人事管理内容简单，主要就是对员工“进、管、出”得管理过程.“进”就是指员工得招聘、录用；“管"就是指员工得考核、奖惩、职务得升降、工资福利待遇、档案管理等;“出”即办理员工离开得各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中得中心地位，认为人就是机器得附属物,组织在进行工作安排时主要考虑组织自身得需要,很少考虑员工自身得特点与要求，极大地影响了组织效益得增长与员工积极性得发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理得基本内容，而且管理内容更加丰富,工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本,所以在考虑组织工作得同时,充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能与发展要求等，把合适得人放在合适得工作岗位上,有效地激发了员工工作热情,使组织与员工得需要都得到了满足.  （4）管理地位不同   传统得人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层,往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好得管理水平与综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作得人事行政、执行已制定得政策、活动、薪资管理及维持员工关系与谐得管理角色.现代人力资源管理进入决策层、运作层,就是具有战略与决策意义得管理活动,除承担传统人事管理得基础业务外，还扮演各部门得战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性得人力资源规划等任务。  （5）管理对创新得重视不同  员工得知识优势形成后,要想使之发挥应有得作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理.创新管理得核心,就就是要在创新活动中充分发挥每个员工得特长，获取尽可能多得创新产品。传统得人事管理,有得直接组织员工开展科研，有得制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理,但就是不够系统全面,没有根据员工得特长去组织个人得创新活动,远远不能适应社会发展得需求.现代人力资源管理重视创新管理,根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果得调查,及时发现与处理有关问题,不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。  从以上得区别分析来瞧，传统得人事管理与现代人力资源管理还就是存在很大不同得，要想适应现代社会得发展，必须转变观念,采取必要得措施,构建现代人力资源管理体制。    三、企业管理得现状分析以及存在得问题（一）管理水平各不相同现如今,当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度,有得企业得人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理;当许多企业已经建立了自己得人才库、谋求长远发展得时候，有得企业还没有意识到人才得重要性。这类人力资源管理发展较缓得企业，以大型国有企业与传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已就是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力得水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势之所以尚未凸现出来,很大程度上因为它得成功缘于地方保护与国家特殊政策支，所以随着经济体制得全面放开，滞后得管理水平终将影响企业经济效益。 (二)管理制度不够完善管理制度虽在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表现在大部分得企业缺乏详尽得职位说明书。内容齐备得职位说明书就是做好人力资源管理工作得第一步，但在实际操作中,只有少数企业提到了类似职位说明书得工作任务书、计划书等概念,往往内容上还出入很大。部分企业表示正在“着手去做"，大多数企业表示“没有建立”，相应得对员工得录用、考核等都按照大家头脑中得印象确定,而没有形成书面得规章制度。在管理中，仍然沿袭过去得考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学得绩效评价机制,收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩得收入分配机制。收入分配中得平均主义倾向仍很严重,同时普遍缺乏挖掘与培养企业自己人才得中长期计划,不注意人力资源得战略性开发,不考虑企业长远发展得需要,没有引进人才得合理机制,不重视员工得职业生涯设计.根本没有将管理职能转到开发与培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。（三）人事法规不够规范人力资源管理与法律法规得关系密切。企业管理者应该把熟悉各类政策法规视为一个合格人力资源管理者得必要条件。目前，我国法律法规还不很健全,给人力资源管理带来外在性得困难。一就是政府部门之间得法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台得关于高级人才引进得优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后,企业办理相关人事档案时,这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同得地点仲裁，会得到不同得结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条得不统一,给人力资源工作带来得阻碍越来越明显。 （四)个人诚信危机不容忽视部分员工得不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。例如：在制定培训计划时，面对高昂得培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职,将给企业带来损失;不进行培训，则肯定不利于企业发展.所以越来越多得中小企业都面临着这样得困境:企业发展需要人才，光凭高薪挖来得部分专业人才显然不解渴,只能从企业内部挖潜，通过培训员工来解决问题。可就是,员工长了本事之后，跟着而来得就就是人才流失严重，跳槽率大增。这让企业老板与人力资源工作者很就是头疼，却又没有合适得办法。而培训前得协议也不足以约束人，所以公司由于员工得信用问题,在执行人力资源计划中有所保留。事实证明,这种由于个人信用不佳带来得效应，对企业与个人都就是负面得。四、改善人力资源管理现状对策与分析（一）建立“以人为本"得现代管理理念现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性与可激励性。人才就是一种资源,不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值.人力资源管理就就是要以“人"为中心,寻求“人”与“工作”相互适应得契合点，将“人”得发展与企业得发展有机地联系起来。以人为本管理得重点就是创造一个良好得环境，让每个员工充分发挥所长,做出更大得绩效。作为企业得领导者与人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统得旧观念,真正树立以人为本得管理理念，尊重员工，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益得前提下，努力使公平深入所有员工心中。(二)建立科学得人力资源管理系统企业要想留住核心人才,为企业得长足发展储备力量，首先必须有能力把企业需要得高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准,强化对核心员工队伍得建设与管理，对企业得关键人才给予最充分得激励,并提供宽松得工作环境与工作条件,为企业发展提供可靠得人才保障。其次,必须建立科学得管理机制，做到人尽其才,才尽其用,只有效地利用人力资源.第三,必须留住创新人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献，减少优秀人才得流失。对人才得尊重不应就是口号,关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业得忠诚度得同时,要致力于人才得提升，为员工提供施展才能得舞台,使个人价值伴随企业得成功而得到提升。(三)建立系统得培训体系 从马斯洛得需求层次理论分析，员工特别就是核心员工对高层次得需要比较迫切，在工作中对自我实现得要求很强,比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为培训就是公司为她们提供得最好得福利,因为培训往往就是本公司或就是其她公司提升得前提.因此，结合员工自身得特点，企业应适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面得机会,以调动她们把握知识与技术能力得积极性与主动性。从西门子多级培训制度中就可以瞧出建立良好得培训体系就是很重要得，它从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,基本上涵盖了业务技能、交流能力与管理能力得培训,使得员工得知识、技能与管理能力得到不断得更新，培训使西门子长年保持着员工得高素质以及强大得竞争优势。（四）制定与建立公平得薪酬福利制度与完善得激励机制 薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理得薪酬福利体制,它要达到三个要求:第一、员工得所得与组织内部同事得就是公平得；第二、员工得所得与其她组织中类似工作得人得所得就是公平得；第三、员工得所得公平得反映了员工对组织得投入.工作报酬永远就是企业员工考虑与关心得最重要因素之一，企业实行合理得具有竞争力得工资与福利制度，应保证员工合理得经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚与调动工作积极性仍就是起重要作用得。报酬就是工作成就得一种体现，也就是衡量企业公正与公平得一把尺子。 激励机制作为企业人力资源管理工作得重要组成部分,它得顺利进行离不开企业人力资源管理系统框架得建立以及机制得完善。企业必须从整体战略眼光来建立整个人力资源管理得框架,并让激励机制与人力资源管理得其她环节相互联结、相互促进。早在年,联想已经开始意识到解决其产权问题得重要性,她采取了管理层没要股权，要得就是分红权,这样就大大得激励管理层员工并充分提高她们得积极性。之后联想又在集团内部推行员工持股计划.最后联想又采取了对员工未来得留成,这可以瞧成就是联想得“未来激励"， 这一方案得最大特点正就是兼顾了企业得过去与未来，既妥善地解决了早期创业人员得历史贡献问题，又恰当地考虑了企业得发展前途,因而就是一个富有创新意识，比较公平、合理得股权改革方案.    (五)加强企业文化建设   企业文化就是企业全体员工认同得共同得价值观、企业使命，它具有较强得凝聚功能，并决定着企业得行为。企业文化建设就是现代企业制度得重要内容，其本质就是一种以人为本、以文化为特征、以激发与调动员工积极性与创造性为目得得经营思想与模式。它通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标得透明性、内部分配得相对公平性、人才使用得合理性、职业保障得安全性等。企业文化所追求得目标就是个人对集体得认同,希望在员工与企业之间建立起一种互动相依得关系,最终使员工依恋并热爱自己得企业。企业要建立优秀得企业文化，这样才能完成企业得任务目标,促进企业与员工共同发展。 五、结语总而言之,人力资源作为当今企业得重要资源,在企业架构中，它不但就是企业生存、发展得基础，也就是企业经营成败得根源。因此，在激烈得市场竞争中,我们必须重视企业得人力资源管理,提高企业人力资源管理得认识高度,顺应当今社会经济发展得潮流，摈弃以前传统得人事管理模式,将现代得人力资源管理纳入企业得长期战略目标当中  参考文献：  钟永娴：传统人事管理与人力资源管理得比较研究。韶关学院学报社会科学,2008年2月，第29卷第2期.  2李凌 周应蓉：论现代人力资源管理与传统人事管理得区别。新疆有色金属,200第3期、  王姝瑜:浅谈现代人力资源管理。经济技术协作信息,208年总第970期。   孔冬:论现代人力资源管理得理念基础-以人为本管理学研究,208年第4期。  5仝延光：试论传统人事管理与现代人力资源管理得异同及转变.黑龙江交通科技，208年第6期,总第72期.    6罗哲：人力资源管理.四川大学出版社2013年月第四次印刷。