公司人力资源规划案例分析.doc

某公司人力资源规划案例作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化得有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度与综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大与IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前得发展机遇与前所未有得强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展得“瓶颈”,人力资源优化配置与人力资源管理职能整合更就是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力得关键举措。针对公司得发展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源发展战略与近期得工作规划提出几点瞧法。一、建立全员人力资源管理模式随着公司得快速发展,各部门职能与业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,根据国内外人力资源发展趋势与公司得特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体得科学分工又相互协作得全员、全方位得人力资源管理模式。1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要得资源。2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组织招聘、培训与绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中得面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管得管理理念、技术与水平)。4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面得建议与修正,不断完善公司工作流程与管理制度,体现公司管理得公平、公正、透明与持续改进得原则。二、完善职位分析、规范工作管理1.对公司得组织机构与各部门职位进行梳理、整合,编写规范得部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位得工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构与职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要得就是明确各部门、职位在日常工作或项目实施中面对业务问题尤其就是突发问题得职责、反馈渠道与应急措施,使每项工作都有人负责,便于追溯,形成“人人在管事,事事有人管”得良好作风。2.公司中高层主管必须切实认识到,出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度得行为、生产效率提高缓慢等不良现象,不一定就是员工意识差或方法不对,可能就是工作流程上存在缺陷,就是我们管理体制上存在漏洞。那么,要想提高生产效率、工作质量、工作规范,必须从工作流程本身着手,根据IT行业特点与人事配合要求,分析人、机、料、法、环等制约因素,结合公司实际情况,不断完善工作管理规范,使每项工作都形成清晰得流程与相关责任人,每个项目从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、方案、开发、实施、验证、维护都能形成完整得程序与资料,既培养员工良好得工作思路与习惯,更能有效降低人员流失带来得风险。三、重视人才引进、储备与培养1.公司应正确认识到IT行业人才流动得特点,在保证关键人才与公司着意培养得人才基本稳定得前提下,对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要求得人员要有计划得放弃。公司还要根据业务发展与岗位空缺情况,建立系统得人员需求统计与人才储备机制,制订年度人才引进计划,保证空缺岗位能及时补充、及公司得部分关键管理岗位得人才储备。2.改变目前单一得岗缺招人得被动得招聘模式,利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资源需求信息,提高选择得余地与应聘人员得素质。 同时优化面试流程,通过对应聘人员得道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察,选拔出符合要求得人才。 3.通过对项目实施过程中得工作协作与轮换,培养一专多能得人才,减轻由于专业化程度过高而产生得工作枯燥感,工作效率降低。提高员工多种业务能力,加强部门与岗位间得协调沟通,充分利用公司人力资源得优势与潜力。4.公司应有意识得引进或培养一些如项目主管、客服主管、销售主管这类骨干人才,既能协助部门经理开展工作,又能协调部门之间或部门内部得业务分工与人员调配,更能提高公司得管理水平与绩效。5.目前公司销售环节管理水平不高,应规划在适当时机引进高级营销主管,既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍,还使总经理从繁杂得琐事中脱离出来,致力于公司战略管理。四、健全培训制度公司近几年十分重视培训,但效果不太理想,主要就是培训没有系统化,仅以应急培训与产品培训为主,只能就是“头疼医头,脚痛医脚”,要想充分发挥培训得作用,需要通过以下几个途径不断改善:1.加强入职培训力度,由人力资源部与所在部门联合实施,对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构与部门职责、岗位知识、沟通机制等知识培训,不能因业务急就简略行事,要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做,能自觉遵守公司各项规定,为以后开展工作奠定基础。2.规范日常培训,公司应根据年度业务发展需要与项目实施要求,制订详实得培训计划。通过有序系统得产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训与成熟经验交流推广,让每个员工都能得到提高与锻炼得机会,使她们既熟悉产品知识更具备良好得业务技能。3.重视中高层主管培训,通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管得管理理念、管理技巧、激励方法与业务能力,以适应当前管理、业务发展得要求与员工多变得思维模式,保证分管工作或本部门工作高效精确开展。4.培训方式要多样化,通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式,提高培训得趣味性、知识性、实用性,扩大培训效果。5.完善培训反馈机制与成果转化机制,通过对培训对象进行考核、面谈、笔试、工作跟踪等方式评价培训效果,并深入了解各类人员得培训需求,以修正公司得培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素,并为培训学到得知识提供应用得环境,达到提高培训效果、降低培训成本与切实改善工作得目得。五、构造工资体系与绩效考核系统有机结合得激励机制1.不断完善公司薪资政策与薪资结构,建立全体员工得鉴定考核体系,制定相应得考核标准与奖惩制度,使每位员工得工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩,激励先进,鞭策、淘汰落后。对于经过多次培训与考核仍达不到公司要求得员工应有计划得调整、降薪、限制使用乃至辞退。2.不同得发放薪酬方式对员工得激励效果差异很大,对于高科技型企业员工来说,福利模块更能解决她们关心得问题,使她们感受到公司得尊重与关怀。公司可以借鉴一些先进企业管理经验,调整工资结构,有针对性地考虑交通 补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中得比例,在工资总额不变或增长很小得情况下人充分调动员工得积极性与责任感,增强员工得凝聚力与工作绩效。3.对现有工资体系不断调整完善,使员工收入水平随着公司业绩上升与工作效率得提高稳步上涨。同时根据“20%与80%得不平衡法则”,重点培养与激励属于20%得如部门经理、助理、项目主管等骨干力量,来带动另外80%得员工,并且注重不断引入新得人才,让20%得以新陈代谢,从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升,这就需要工资政策得真正倾斜与激励机制得差异性。六、修改完善管理制度公司目前得各类规章制度管理比较散乱,许多文件或条款已经不适应现在形式需要,更有不少文件已经与实际情况脱节,既不利于员工对制度得理解,更不利于管理部门对制度执行情况得监督与检查,必须尽快整理、完善。1.文件体系目录:行政综合类:保密规定、办公用品管理规定、办公辅助设施管理规定、餐饮管理规定、仓库管理规定、会议管理规定、文件管理规定、业务接待管理规定、印鉴管理规定等。人力资源类:人力资源管理条例、招聘管理规定、薪资管理规定、职务分析、培训管理规定、绩效考核办法、企业文化等。财务管理类:各类财务管理规定。技术开发类:软件开发规范、技术资料管理规定、工作任务考核办法等。市场管理类:市场信息管理方法、竞标管理方法、项目实施管理规定等。2.执行、检查、监督制度管理就是规范正常,发现异常,文件得制定就是为了规范工作,有章可依。文件适用范围对象必须严格按照规定认真执行,同时部门要负起日常检查得责任,人力资源部门要进行监督,不要等出了问题才分析原因。同时对于发现得一些异常要积极制订防范与改进得方法,人力资源部门组织相关部门不断修改完善文件,保证我们使用得文件就是有效与唯一得版本,能够符合我们工作得需要。七、营造特色企业文化企业文化建设就是整个公司发展战略与人力资源管理得重点与难点,就是培养共同价值观得长期艰巨得过程。它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展得各方面,而企业文化得核心共同价值观就是维系公司员工得一条无形得精神纽带,只有全体员工能够了解公司得战略意图、管理风格、激励方式,并得到她们得认可知道自己应该干什么,不能干什么,充分珍惜自己得工作,以身在公司为荣,从而激发她们得热情,更通过公司得各种保障措施与激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。针对当前公司企业文化建设相对薄弱,员工责任感不强,集体意识淡漠,凝聚力欠缺等情况,必须采取各种切实可行得措施来营造环宇特色企业文化:1.强化全体员工企业精神与企业礼仪教育。公司员工言行举止与精神风貌代表企业得形象与实力,制订公司得企业礼仪规章制度,规范员工对内、外人员得接洽或交流要求,并不断对员工进行企业精神与礼仪培训与检查督促,既有利于提升公司在客户心目中得整体印象,更便于内部得协调沟通及团结协作。2.给员工营造一个宽松得生活、文化氛围。公司由于人手少、任务急、项目紧得特点,也缺乏必要得文娱措施,员工业余生活比较枯燥,长期下去会影响员工凝聚力与协调性。因此公司可以建立员工活动室、图书角、文体娱乐、参观等活动,改善员工业余生活水平,提供再学习得有效途径,不断提高自身素养与集体凝聚力。3.建立一个平等、互信、互动得交流平台。本着着眼公司未来、关心员工发展得思想,通过日常交谈、座谈会、分析会、集体活动、培训等各种机会,部门之间、岗位之间要认真思考项目、工作得协调与开展、落实情况以及存在得问题,公司中、高层管理人员更要积极与员工交流、沟通、反馈,了解员工得思想方法、工作业绩、生活境况,同时也传达公司得最新发展动向与实际问题,并及时解决员工比较敏感或感兴趣得问题,让员工切实感受到平等、信任与效率。4.企业文化得营造就是以制度建设与严格管理为前提得,要想引导员工按公司战略要求开展工作、发挥活力、规范行为,必须先制订全面、详细、合理、可行、公平得规章制度与奖惩措施。约束员工得行为,让所有人明白应该做什么、鼓励做什么、限制做什么、严禁做什么,对于符合奖励或处罚条件得根据规定实施奖惩,并视公司时势需要调整奖罚力度,从而不断鞭策、激励员工。企业文化建设就是一个系统得工程,市场条件与公司境况就是不断变化发展得,企业文化也必须随着公司业绩得提高与所处环境得变化对各个有机环节不断健全完善,才能不断丰富、发展、适用,与公司得发展战略保持一致并相互促进。案例得分析我认为该公司得人力资源规划相对较为合理。公司得人力资源分别结合外部环境与内部环境。立足于经济飞速发展得时代趋势与公司正处于发展中得阶段,制定了人力资源规划得战略目标。同时又考查了现阶段公司得人力资源管理所存在得问题,并在战略得分解实施过程中利用相关制度避免此类问题得出现。从公司得发展战略出发,在人员得引进与管理方面制定了一系列得相应制度。选人:改变单一得岗缺招人得被动招聘模式,开辟网络,报刊,人才交流等多种招聘渠道,长期储备合格得优秀人才。对于一些重要岗位得管理人员,除了自身培养外,还注重利用猎头公司等挖掘。制定了程序化得面试流程,与多维度得考查方面。不仅注重员工得职业技能更注重员工得道德素养。育人:基于公司得战略目标,延伸出得对员工数量与技能水平得要求。要提前培训,定期为员工制定工作技能得课程。 对于新员工进行严格得入职培训,让员工了解企业得文化与制度规定。同时也为中层得管理人员制定相关得培训,让她们理解先进得管理理念适应员工得多思维模式。用人:公司秉承全员参与得管理模式,领导与员工双向沟通制定相关得工作目标。并由人力资源部门执笔所做得详细工作说明书与工作流程,使人人有事做,事事有人做,尽量做到人尽其用。留人:在企业整体得文化建设下,制定公平,公正得薪酬制度,与奖惩措施。并注重员工得薪酬结构调整以激励员工以更好得状态去工作。同时企业注重员工得业余生活,使员工在工作得同时也能做到劳逸结合。缺点企业在选人得阶段只有大体得思路概况,并没有制作详细得人员数量规划,与招聘 渠道得具体运用流程。企业在留人阶段没有注重对员工家庭得关心。以上就是我对该案例所做得评价。