制造业人力资源管理手册.doc

制造业人力资源管理手册742020年6月23日资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。长春市某汽车零部件制造股份有限公司 人力资源管理文件汇编 QHF-GZ-RL-01-0712版本/版次: A/0受控状态: 发放编号: 发布日期: 12月 实施日期: 12月 长春市某汽车零部件制造股份有限公司 发布目 录第一章 总 则.2第二章 人力资源部工作职责人事管理权限及流程.2第三章 公司人员构成.5第四章 招聘与录用管理.6第五章 新上岗、 转岗及操作者出徒管理.9第六章 劳动合同管理10第七章 员工异动管理11第八章 薪酬和福利管理 15第九章 工伤保险管理.27第十章 考勤休假管理.30第十一章 员工行为规范及奖惩管理.34第十二章 员工激励暂行规定.49第十三章 员工培训管理.58第十四章 人事档案管理. . . 59 第十五章 公司会议管理制度 61第一章 总 则第1条、 为使本公司人力资源管理走上规范化、 制度化、 科学化的轨道, 在有章可循的情况下提高人力资源管理水平, 造就一支高素质的员工队伍, 特制定本手册。第2条、 公司的用人原则是: 勤奋上进、 德才兼备。第3条、 公司人力资源管理基本准则是: 公开、 公平、 公正, 有效激励和约束每一名员工。1、 公开是指强调各项制度的公开性, 提高执行的透明度。2、 公平是指坚持在制度面前人人平等的原则, 为每名员工提供平等竞争的机会。3、 公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报, 同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章 人力资源管理部工作职责、 人事管理权限及流程人力资源管理部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门, 主要职责包括: 第1条 规划管理1、 负责公司人力资源管理和公司组织系统架构的规划, 部门、 岗位职责权限划分, 人员定编、 增编、 缩编的制定、 推行及改进和修订; 2、 人力资源管理制度的制定、 发放、 修订、 更正、 解释、 应用和废止, 经批准后组织实施; 3、 负责质量手册、 程序文件策划、 草拟、 实施、 修正、 发放、 废止工作; 4、 负责体系管理整体策划、 维护、 培训、 监督、 推进及内审、 外审相关事宜; 5、 负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、 修改和编写工作, 协助参与专用管理标准及管理制度的拟定、 讨论、 修改工作; 6、 负责公司年度综合性资料收集, 草拟公司年度总结、 工作计划; 7、 负责编制公司级月度工作总结暨下月计划, 负责公司级会议的组织工作及 综合性资料收集; 8、 负责各部门经济责任制方案制定及组织实施。第2条 档案管理1、 人事档案的汇集、 整理、 存档; 2、 人事档案的调查、 分析和求证; 3、 人事资料及报表的检查、 督办; 4、 人事报表的汇编、 转呈和保管; 5、 职务说明书的编写、 报批、 签办、 核发、 存档; 6、 人事统计资料的汇编与管理; 7、 人事异动的调查、 分析、 记录、 汇总; 8、 遵循制度对外提供人事资料。第3条 招聘管理1、 年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测; 2、 根据年度招聘需求和组织战略规划, 制订年度招聘计划, 并逐月进行分解; 3、 按照招聘相关制度的要求, 有计划的组织和实施招聘过程; 4、 合理组织笔试、 面试等考核程序; 5、 对招聘结果及时进行总结, 并形成月度报告, 存档。第4条 培训管理1、 组织进行年度培训需求调查, 并根据调查结果, 预测下一年度培训需求; 2、 根据年度培训需求和组织的战略规划, 制订年度培训计划, 并逐月进行; 3、 根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动, 组织安排相关异动培训; 4、 根据程序文件对培训模块的要求, 合理的组织、 计划、 总结培训内容; 5、 建立、 健全人员培训档案, 并将每月度培训资料进行归档; 6、 将各月度的培训总结进行汇总、 分析, 形成年度培训总结报告; 7、 培训资源的合理分配、 利用及申请添增。第5条 绩效管理1、 绩效考核制度的拟订, 并经批准后实施; 2、 绩效考核工作的有序开展; 3、 绩效考核用表及文件的编制、 核准、 印发; 4、 考核结果的审核、 统计、 汇总、 公布; 5、 考核制度的研究、 修订、 改进; 6、 月度考核分析报告。第6条 薪酬管理1、 拟订薪酬制度, 并批准后执行; 2、 薪酬管理制度和方法的研究、 改进; 3、 薪酬调查; 4、 薪资核算及审核; 5、 薪酬体系设计、 改进, 按按相关程序进行审批和执行。第7条 考勤管理1、 各部门出勤情况的汇总、 核查; 2、 人员请假、 勤务资料汇编事项。第8条 劳动关系管理1、 劳动合同的签订、 备案; 2、 员工的迁调、 待岗、 修长假、 辞职、 辞退等异动调查、 分析、 办理、 记录、 汇总; 3、 社会保险及住房公积金支出预算及办理; 4、 工伤事故调查、 报险及鉴定; 5、 员工满意度调查; 6、 特殊作业人员执业资格证的办理; 7、 劳动公共关系的建立和维护。第9条 人事管理权限划分序号审批内容部门领导人力资源部主管副总总经理1人员编制计划提案核查/实施审核批准2薪酬福利变动提案核查/实施审核批准3部长、 主任人事任免、 异动提案/实施提案批准4管理员工( 不含财务) 人事任免、 异动提案核查/实施批准5财务人员人事任免、 异动提案核查/实施审核批准6操作者(一线人员) 人事任免、 异动提案审批/实施7编制内人员招募提案审批/实施8编制外人员招募提案核查/实施审核批准9绩效考核提案/实施核查/实施批准10部门内员工奖惩提案/实施核查/实施批准11跨部门员工奖惩提案实施审核批准第10条 工作流程流程一: ( 第9条中第1项、 第2项、 第5项、 第8项) 人力资源部核查部门提案人力资源部实施总经理批准主管副总审核流程二: ( 第9条中第11项) 人力资源部实施主管副总审核总经理批准部门提案流程三: ( 第9条中第6项、 第7项) 人力资源部审批/实施部门提案流程四: ( 第9条中第4项、 第9项、 第10项) 人力资源部实施主管副总批准人力资源部核查部门提案流程五: ( 第9条中第3项) 人力资源部或副总经理提案总经理批准人力资源部实施第三章 公司人员构成第1条 公司聘用的长期、 短期、 全职、 兼职人员, 均属公司员工。1、 按工作性质员工可分为: a管理类员工: 高层、 股改办、 行政部( 不包含列入生产类人员) 、 财务部、 综合管理人员; b技术类员工: 技术研发部、 质保部( 含实验室人员) 、 机动部( 不含工装段工人) 、 车间技术质量组人员; c生产类员工: 生产部、 各车间全体人员、 机动部工装段人员、 采购部以及各库房人员、 行政部食堂服务人员、 保洁员、 司机及保安; d业务类员工: 销售部人员( 包含售后人员) ; 2、 按职务层级员工可分为: a、 高层管理人员( 董事会成员、 总经理、 副总经理、 总工程师) b、 中层管理人员( 各部部长、 车间主任) c、 基层管理人员( 各部门主管、 车间班长、 库房主任、 实验室主任、 业务组组长、 生产调度、 成本会计) d、 普通员工( 各部门一般职员、 生产操作者) e、 临时员工第2条 公司人员编制计划由人力资源管理部根据公司年度目标和任务, 在每年1月5日前完成年度人力资源编制计划的编制工作, 完成后于执行年度前一个月内报公司总经理审定, 经总经理办公会批准后发布实施。第四章 招聘与录用管理第1条、 招聘分类: 公司将招聘划分为计划内招聘、 计划外招聘、 公司战略性招聘。1、 计划内招聘: 在公司每年年初制定的年度人力资源编制计划内, 因岗位空缺而制定的招聘计划。2、 计划外招聘: 超出公司每年年初制定的年度人力资源编制计划临时因增加编制而制定的招聘计划。3、 公司战略性招聘: 因公司发展战略的调整, 经营规模的扩大或是临时项目的设立, 需增加岗位编制, 而制定的招聘计划。第2条、 计划内招聘程序: 1、 在年度人力资源编制计划范围内, 出现岗位空缺, 用人部门提出用人申请, 报人力资源管理部审核, 最后经主管副总批准。2、 人力资源管理部依据批准后的用人申请制定招聘计划, 经总经理批准后发布招聘信息。3、 人力资源管理部负责应聘人员的初试面试工作。4、 初试经过的应聘人员人力资源管理部连同相关部门共同组织复试, ( 复试针对专业知识测试能够是面试、 笔试或现场测试等将根据具体情况确定) , 复试经过由用人单位主管副总最后确定。5、 中层以下管理人员复试经过后经主管副总经理批准即可录用, 中层以上管理人员以及技术总工程师需由总经理最后面试确定。6、 经招聘考核经过的新入厂职工, 须经过三个月的试用期( 试用期可根据具体情况由总经理或主管副总批准延长或缩短) , 并办理员工试用相关手续。7、 新入厂员工在试用期结束前15天, 提请转正申请报人力资源管理部, 人力资源管理部将统一组织员工试用期转正考核, 考核内容及形式由人力资源管理部与用人单位共同制定。8、 试用期考核经过的员工, 将依据审批权限审批转正, 并确定相应待遇。9、 正式录用的员工将与公司签订正式用工合同, 并为公司提供劳动关系、 档案及其它公司要求的个人资料, 自录用之日起可享受公司薪资福利制度规定的相关待遇。第3条、 计划外招聘和战略性招聘程序: 1、 计划外招聘和公司战略性招聘须经公司总经理办公会研究, 总经理批准后, 履行与计划内相同的招聘程序。第4条、 录用人员办理相关手续, 应提交如下材料: 1、 近期小2寸照片1张; 2、 身份证原件及复印件; 3、 学历证书原件及复印件; 4、 职业资格、 技术等级、 职称证书原件及复印件。5、 其它个人履历证明材料或获奖证明等。第5条、 员工试用期限依据劳动合同期限长短而定: 1、 中层以上管理人员试用期6个月。2、 其它员工试用期为3个月。3、 临时用工试用7天。第6条、 试用期的延续和终止: 凡延长试用期限, 聘用考核人员应在”试用员工评定表”中详述说明原因。对不能胜任者写明原因予以辞退, 试用员工在试用期内请假达5天以上者予以辞退, 病假达7天以上者予以辞退或延长试用期, 存在迟到、 早退3次或有旷工记录者予以辞退。第五章 新上岗/转岗操作者出徒管理第1条、 考试分类: 理论知识考试和技能操作考试第2条、 考试时间及次数1、 每周人力资源部对当周入厂人员培训人事制度并考试; 2、 用人部门在新员工入厂1-2个月内要积极组织安全教育及车间工艺人员对员工培训技能操作知识; 3、 符合转正条件的员工能够向人力资源管理部申请技能理论考试及现场操作考试, 每月1日、 11日、 21日人力资源管理部组织车间工艺员、 质量工程师、 刀具工程师对符合转正条件人员进行操作理论及现场技能鉴定考试; 第3条、 考核人员: 人力资源管理部组织并监督, 车间工艺员、 质量工程师、 刀具工程师负责考核鉴定。第4条、 试题内容: 1、 理论考试主要考核操作者对操作工艺、 质量标准、 测量和检验方法以及设备的维护保养方面的基础知识掌握程度。2、 技能操作主要考核操作者实际操作水平和熟练程度。3、 具体内容: a、 机械设计、 工艺、 质量、 计量、 技术等相关专业理论知识; b、 作业指导书; c、 安全、 设备操作规程; d、 ”5S”现场管理等; e质量管理体系程序文件及管理作业文件; f、 刀具、 量具、 辅具、 卡具、 机床设备使用保养与维护。第5条、 具体程序1、 每月8日、 18日、 28日各车间上报申请出徒人员名单, 填写员工出徒( 技能鉴定) 申请表并报人力资源管理部。2、 由人力资源管理部提前1天把考试时间告之出徒员工所在部门, 由所在部门通知相关人员, 如遇特殊情况, 另行组织; 3、 理论考试由人力资源管理部人员进行监考和阅卷工作; 4、 技能操作考试由人力资源管理部监督, 考核小组人员进行考核。第6条、 出徒标准1、 理论知识考试与技能考试两项全部合格者, 方可转正, 如当月只经过其中一项, 待下月补考另一项合格后方可转正。2、 考核3次以上还未合格的员工, 不予转正。第六章 劳动合同管理第1条、 劳动合同分为: 1、 长期合同: 指与公司签订5年以上聘用合同, 适用公司高、 中层管理人员及专业技术人员; 2、 短期合同: 指与公司签订3年聘用合同, 适用于中层以下员工; 3、 临时合同: 指与公司签订1年及以内的劳动合同, 适用于各种临时人员。第2条、 管理办法: 1、 员工首次签订劳动合同时, 应出示与原单位依法解除劳动合同的证明或声明此前从未参加过工作, 与其它单位不存在任何劳动关系。2、 录用30日内, 由人力资源管理部通知当事人2日内到人力资源管理部签订”劳动合同”如因特殊原因未在2日内签订劳动合同的, 应及时说明理由, 由劳动者自身原因导致入厂30日内不能签订劳动合同的公司予以辞退。3、 劳动合同期满10日前, 人力资源管理部应通知本人及用人部门, 用人部门根据员工平时表现确定是否继续聘用, 并将结果及时通知人力资源管理部, 人力资源管理部根据双方继续签订合同的意愿, 通知员工续签劳动合同, 员工在接到通知3日内到人力资源管理部续签合同, 由于员工自身原因不能及时续签劳动合同, 公司能够与劳动者终止劳动合同。4、 员工合同期满原工作部门不同意续签的, 人力资源管理部无法进行调岗的, 劳动合同终止; 合同期满员工不愿意在公司工作的, 能够终止劳动合同, 自合同终止之日起, 员工办理离职手续。5、 员工严重违反公司规章制度、 行贿受贿, 或严重失职、 营私舞弊, 给公司带来经济损失损失, 或者被依法追究刑事责任的员工, 公司有权随时解除劳合同。6、 员工与公司签订合同后, 在未得到公司许可不得在外兼职和就业, 否则公司有权解除劳动合同。7、 员工保证提供的入厂证明真实有效, 如经查证有弄虚作假行为公司有权随时解除劳动合同。第七章 员工异动管理第一部分 总则第1条 目的 为使公司员工异动管理工作有所依据, 特订定本办法。 第2条 本制度所指员工按工作性质分为: a管理类员工: 高层、 股改办、 行政部( 不包含列入生产类人员) 、 财务部、 综合管理人员; b技术类员工: 技术研发部、 质保部( 含实验室人员) 、 机动部( 不含工装段工人) 、 车间技术质量组人员; c生产类员工: 生产部、 各车间全体人员、 机动部工装段人员、 采购部以及各库房人员、 行政部食堂服务人员、 保洁员、 司机及保安; d业务类员工: 销售部人员( 包含售后人员) ; 第3条 本制度员工按照岗位所处级别分为: 1、 高层管理人员( 董事会成员、 总经理、 副总经理) 2、 中层管理人员( 各部长、 车间主任) 3、 基层管理人员( 各部门主管、 班长) 4、 普通员工 ( 各部门普通员工、 生产操作者) 5、 临时员工第4条 适用范围 凡本公司所属人员晋升、 迁调( 转岗) 、 离职, 依本办法规定办理。 第二部分 晋升管理晋升原则第5条 部门主管对人员的晋升, 应考虑其适应性及本制度规定的晋升条件办理。 第6条 人员晋升应以各部门编制人数为基准, 在部门相应领导岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置, 每年至少应优化修订一次, 并于每年十二月前报人力资源管理部审核、 总经理审批。晋升基本条件第7条 职位晋升的标准, 以各级岗位的任职资格要求为基本依据, 原则上在相关岗位工作一年以上者; 第8条 因工作表现优秀, 且具发展潜力, 经部门主管推荐, 可考虑放宽其晋升( 调动) 条件要求; 第9条 晋升后应于当月确定薪酬及相关待遇; 晋升时机第10条 依据公司经营情况, 由人力资源管理部依据各部门人员配置情况发布空缺岗位内部竞聘信息, 个人申请或领导推荐, 人力资源部审核, 并收集汇总其绩效考核结果, 可视实际状况需要不定期办理晋升, 呈报总经理审批后进行。职务代理第14条 各部门职务出缺时, 如果没有具备晋升条件的人员可予派任时, 可提升适当人员代理职务。第15条 代理期间代理人薪酬及相关待遇能够酌情给予补助, 因晋升条件不足而代理职称期间的年资, 应列入代理人原职等的年资计算范围。晋升程序第16条 员工推荐、 本人自荐或单位提名。第17条 由人力资源管理部负责对人员调任或晋升资格进行审核。第18条 由人力资源管理部负责办理调任或晋升手续。第19条 经总经理批准的特殊情况可不按如上程序执行。第三部分 迁调( 转岗) 管理迁调( 转岗) 基本条件第20条 职位迁调的标准, 以各级岗位的任职资格要求为基本依据。第21条 人员迁调应以各部门编制人数为基准, 在部门相应岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置, 每年至少应优化修订一次, 并于每年十二月前( 年度预算核定前) 提报人力资源管理部审核、 总经理审批。第22条 人员迁调后须经培训上岗, 由用人部门组织培训, 工资按独立顶岗情况于当月确定薪酬及相关待遇( 转岗培训期工资不低于政府最低工资标准) ; 迁调( 转岗) 时机第23条 依据公司经营需要或员工不符合原岗位工作要求, 员工本人或各部门领导可自行向人力资源管理部申请, 经批准后执行。职务代理第24条 各部门职务出缺时, 如果没有具备迁调条件的人员可予派任时, 可由相关人员代理职务, 并在24小时内以书面形式报人力资源部备案, 不经备案视为无效, 因此产生的后果由代理人员部门领导承担。 迁调( 转岗) 程序第24条 员工推荐、 本人自荐或单位提名。第25条 由用人部门提出申请, 人力资源管理部负责对人员迁调资格进行审核。第26条 由人力资源管理部负责办理迁调手续, 未经人力资源部办理手续私自迁调视为无效, 并对主管领导处100元罚款, 季度累计3次对主管领导予以辞退。第四部分 员工辞职管理制度辞职程序第27条 员工辞职, 应至少在一个月前, 以书面形式向部门负责人提出辞职申请, 并报人力资源管理部备案。第28条 辞职员工填写辞职申请表, 根据员工工作性质及职务级别, 基层以下由部门主管、 人事部门主管、 分管副总经理审批, 中层干部和特殊技能人员须经总经理签署意见审批。第29条 员工辞职申请获准, 则连续工作30日后办理离职手续。部门主管应安排其它人员接替( 代理) 其工作和职责。第30条 员工在连续工作满30日并做好工作交接后, 持离厂通知单办理离厂手续。第31条 公司人力资源管理部可为离职人员办理在公司的工作履历和绩效证明、 及社保等相关证明手续。离职谈话第31条 员工辞职时, 部门主管领导应与离职人员作移交谈话, 交代工作交接事项, 交接工作包括: 1、 原工作进度、 工作职责; 2、 审查文件、 资料的所有权; 人力资源部负责: 1、 审查其劳动合同; 2、 审查员工的福利状况; 3、 征求对公司的评价及建议; 4、 回答员工可能提出的问题; 第32条 辞职员工因故不能亲临公司谈话, 应经过电话交谈, 同样记录谈话清单。辞职手续第33条 辞职员工应移交的工作及物品: 1、 公司的文件资料; 2、 公司的项目资料、 技术资料、 客户资料等管理资料; 3、 公司办公用品、 工具; 4、 公司配用的更衣箱、 劳保用品; 5、 其它属于公司的财物。第34条 清算财务部门的领款手续。第35条 转调人事关系、 档案、 社会保险关系。第36条 辞职人员不能亲自办理离职手续, 应寄回有关公司物品资料, 或请她人代理交接工作, 但必须要有委托书。工资福利结算第37条 辞职员工领取工资, 享受福利待遇的截止日期为正式离职日期。第38条 辞职员工结算款项: 1、 结算工资; 2、 公司拖欠员工的其它款项。3、 须扣除以下款项: 员工拖欠未付公司的借款、 罚金等。如应扣除费用大于支付给员工的费用, 则应收回全部费用后予以办理离职手续。附 则第39条 本办法由人力资源管理部解释、 修改, 经公司总经理批准后实施。第八章 薪酬和福利管理总 则第1条( 目的) : 本制度根据中华人民共和国劳动法、 劳动合同法的有关规定及其相关法律、 法规所制定, 目的在于建立科学化、 规范化、 现代化的工资管理体系。第2条( 适用范围) : 本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。本企业驻外( 巩义子公司) 人员的工资另行规定。第3条( 工资定义) : 本制度所称工资, 为本企业以货币形式直接付给员工的劳动报酬。第4条( 支付原则) : 本企业在确定工资政策时遵循以下原则: 、 企业以员工所承担的职责及其所需要的知识、 技术、 体能和工作条件等为依据确定员工的工资, 使员工的工资与其劳动的付出相适应。、 企业坚持”对内具有公平性, 对外具有竞争力”的工资原则, 不断改进工资结构, 发挥工资在引才、 留才方面的作用。、 .充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用, 促进企业人力资源合理有效地配置。第5条( 各类人员工资构成) : 各类人员工构成计件工资提成工资岗位绩效固定工资1、 ( 岗位绩效工资) : 公司各部室及一线服务人员实行岗位效益工资制, 按职工个人所在岗位的岗位工资与公司效益挂钩浮动计算收入。即以岗位技能工资为基础, 绩效工资为主要内容, 年功工资、 津贴、 福利为补充的工资结构体系。岗位绩效工资五险一金津贴/补助其它工龄工资绩效奖金60%岗位技能工资40%考核奖金30%效益奖金30% 1) 岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小, 技术、 智力要求的高低, 劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。2) 岗位绩效工资是根据员工完成企业、 公司或部门工作任务情况而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能, 鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标, 提高本企业的综合竞争力。3) 福利分为公共福利和个人福利。公共福利即企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支; 个人福利包含工龄工资、 津贴及补助。2、 ( 计件工资) : 车间一线员工实行计件工资制, 车间按产品品种计件单价, 按个人完成产品产量与产品质量、 安全等项指标挂钩浮动计算收入( 具体明细参见计件工资管理办法) 。3、 ( 固定工资) : 企业临时雇用及兼职人员依据工作量采用固定工资形式计算收入( 具体明细参见临时人员工资标准表) 。4、 ( 提成工资) : 销售公司业务人员的薪资由两部分组成即固定工资和提成。1) 业务人员的固定工资与其它人员的固定工资性质和形式一致, 工资由人力资源部统一核算, 财务部发放。2) 业务人员的提成是根据其销售额的多少而确定收入水平的一种薪资分配形式, 试用期的业务人员无提成。提成工资由销售会计依据考核标准核算, 财务部发放。3) 提成工资计算办法由市场营销部制定, 经总经理审批后执行。第6条( 支付) : 工资支付遵循以下方法: 1、 工资扣除第七条所列的规定扣除额后, 须直接以货币形式支付给员工; 2、 支付工资时, 须详列各项工资和扣除费; 3、 工资须按月支付, 每月的XX日支付上月工资。第7条( 尾数的计算) : 工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时, 一律四舍五入。第8条( 法定扣除) : 下列各项规定, 须从工资中直接扣除: 1. 个人收入所得税; 2. 由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用; 3. 法院判决、 裁定中要求代扣的抚养费、 赡养费; 4. 法律、 法规规定能够从工资中扣除的其它费用。第9条( 归还义务) : 因计算错误而造成工资溢领时, 员工应归还其差额; 公司可在下次发薪时予以扣除。第10条( 时效) : 员工对工资产生疑义时, 可提出查询申请, 但在发薪日起15日内未行使此项权力时, 视为弃权。一、 岗位绩效工资( 一) 岗位工资第11条( 确定职等) : 为确定员工岗位职等, 公司开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括职责、 知识、 技术、 体能、 环境等五个方面的内容。岗位测评工作完成后, 其结果相对稳定, 公司按照其测评结果确定岗位工资的职等。但在下列情况下公司将修订岗位测评结果: 1、 由于采用新技术、 新设备、 新工艺; 2、 由于机构调整导致岗位责任发生变化; 3、 由于岗位说明书重新修订; 4、 其它原因。第12条( 确定职级) : 员工的职级依据员工的知识、 技术水平和业绩确定。第13条( 岗位工资的确定) : 每一职等内职级的晋升能够依据个人综合能力评定。（1） 公司依据外界工资增减幅度, 及个人岗位工作内容与工作技能不定期调整工资。（2） 员工经过学习, 获得更高一级学历, 或职称, 经人力资源部认定其所学专业为企业所需要的, 能够晋升一级。（3） 对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。（4） 在日常工作中, 革新创意, 向企业提出合理化建议, 并取得明显经济效益的人员。（5） 在管理工作中, 由于严格管理, 使企业避免了重大经济损失的人员。 在( 3) 、 ( 4) 、 ( 5) 情况下, 员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请, 公司人力资源部审核, 总经理批准后给予晋级。( 二) 绩效奖金第14条( 绩效奖金的分类) : 员工的绩效奖金分为公司效益奖金和部门考核奖金。第15条( 绩效奖金的依据) : 依据公司整体业绩完成情况确定员工公司级绩效, 依据部门团队业绩完成情况及员工业绩考核结果确定员工绩效奖金。第16条( 绩效奖金管理) : 绩效奖金归人力资源部管理。第17条( 岗位绩效奖金计算办法) : 说明: 岗位工资: 公司效益奖金: 部门考核奖金 = 4: 3: 3部 门计算办法厂区内各部门车间1、 岗位绩效工资构成: 岗位技能工资A( 即合同工资) + 公司效益奖金 + 考核奖金2、 公司效益奖金: 人力资源部分配2.1、 个人效益奖金系数B =( 3/4 * A) /1000 2.2、 个人效益奖金=B*1000* 截止上个月公司利润完成率2.3、 上个月公司利润完成率采用月度累加法计算。1月份按上年度利润完成率计算。3、 考核奖金: 部门提供个人考核得分, 人力资源部审核并落实。3.1、 个人考核奖金系数C =( 3/4 * A) /1000 3.2、 部门领导考核奖金=考核奖金系数*1000*部门考核得分率3.3、 部门内员工个人考核奖金=个人考核系数*考核得分/( 个人考核系数*考核得分) *部门员工考核奖金总额( 注: 此处部门考核奖金不包含部门领导部分) 3.4、 部门员工考核奖金总额 = 部门员工考核奖金系数总和* 1000*部门月度考核得分率巩义子公司实行项目承包制, 财务部直接考核。第18条( 部门考核奖金二次分配管理) : 1、 各部门主管领导设定本部门人员考核方案, 经主管副总批准后报人力资源部存档备查; 2、 各部门主管领导依据设定的考核方案对本部门员工进行月度考核, 并将考核得分汇总报主管副总审批后, 报送人力资源管理部。3、 人力资源管理部依据各部门员工考核得分及部门内考核奖金二次分配计算办法兑现工资。( 三) 工龄工资第19条( 工龄工资) : 1.1、 工龄工资: 根据员工积累劳动因素( 即在本企业服务年限) 进行工资分配的一种工资形式, 是反应员工积累劳动的报酬。目的在于稳定员工队伍。工作年限按员工为本企业的服务年限计算到员工离职时为止。工龄工资的发放, 应对员工当年的出勤情况和工作实绩进行必要的调整。1.2、 工龄计算的特例。本公司员工有下列情形之一者, 计算其本企业工龄: 1) 在适用实习期间; 2) 工伤治疗期; 1.3、 不计算工龄的特例。本公司员工有下列情形之一者, 不计算其本企业工龄: 1) 自愿辞职或离职, 超过三个月再经雇佣者; 2) 经本公司开除解雇者; 3) 当年累计请假( 除工伤假外) 超过3个月不计算当年工龄; 1.4、 工龄工资计算: 员工工龄工资=本企业工龄5; 新入厂员工满12个月后, 第13个月开始计发工龄工资。( 四) ( 其它) : 第20条( 五险一金) : 按国家规定依法缴纳的社会保险及住房公积金, 每年初依据上一年度的工资额核定下一年缴费基数。第21条( 津贴/补助) : 包括特殊津贴, 电话补助、 伙食补助、 加班加点工资、 休息休假待遇等。1、 津贴: 津贴是对公司特殊技术人才的价值补偿, 享受特殊技术津贴人员须由各部门向公司推荐, 人力资源部负责审核, 审核完成报总经理办公会讨论, 经总经理批准后, 方可发给特殊人才津贴。2、 补助: 补助分为热处理高温补助及电话、 伙食等补助。1) 热处理高温补助: 自每年6月26日开始, 至9月25日止, 每人每月补助50元; 2) 伙食补助: 伙食补助人员补助标准兑现方式保安10元/天直接打入饭卡中公司员工 ( 不含公司提供免费午餐人员) 1.5元/天在当月工资中兑现3) 电话补助: 职务移动电话补助标准总经理800元/月营销副总经理800元/月生产采购副总经理500元/月财务副总300元/月主管销售、 采购部长200元/月其它部长、 主任50元/月采购业务员100元/月货车司机50元/月班车司机30元/月4) 加班加点工资: 第22条: 员工现执行的岗位技能工资标准已经包含了周六加班工资。第23条: 日工资等于=岗位技能工资/( 经营周期自然天数-经营周期内星期日天数) ; 第24条: 公司不提倡加班, 各部门在每日工作饱和情况下, 因追加工作需要加班, 且季度内无法安排补休的, 部门领导必须在加班前2小时( 下班前30分钟) 填写加班申请单报主管副总批准, 人力资源管理部备案, 不履行加班程序的视无效加班。5) 休息休假工资: 参见考勤管理制度二、 计件工资第25条( 计件工资构成及计算办法) : 公式: 月工资收入=合格产品数量 * 该品种计件分值 综合激励项综合激励项: 1) 成本消耗, 由财务部负责设定消耗奖罚标准( 刀片、 计量用具等) , 车间核算员负责统计核算, 人力资源部审核。2) 质量索赔, 由财务部提供不同产品各工序制造成本, 质量保证部设定质量索赔标准, 人力资源部审核备案, 质量保证部及车间技术质量组负责考核, 车间核算员负责统计核算, 人力资源部审核。 3) 安全罚款, 员工在工作期间违反操作规范, 导致设备事故的机动保障部按设备事故罚款标准执行, 车间核算员统计核算, 人力资源部审核; 工人违反操作规程或作业文件造成的工伤事故( 经济损失在 元以上) , 直接责任者按其前12个月月度平均工资标准的20%罚款, 部门领导按当月工资10%罚款。4) 奖励, 各车间对一线工人能够设定评比喻案( 例如班组建设) , 报人力资源部备案, 对优秀员工依据奖励方案给予奖励。奖励前提条件是不能超过本部门员工罚款额, 当奖罚金额大于500元时报总经理审批。5) 各部门依据公司相关制度对本部门人员设定奖罚制度。第26条( 计件分值管理规定) : 1、 计件分值制定流程: 1) 技术研发部在接到新产品名单后的5个工作日内将计件工时制定出, 并由领导审核后交人力资源部薪酬管理员处。2) 薪酬管理员在接到计件工时后的3个工作日内将计件分值制定出, 并交主管领导审批完成后, 下发给计件分值相关的车间和财务部。2、 计件分值制定原则: 为了更规范和合理的制定各产品各工序计件分值, 将公司产品按岗位制定分值标准。因岗位的不同, 岗位的工资标准不同, 计件分值也不同, 具体参见计件分值核定标准。3、 车间对计件工资有异议时, 提出书面申请递交人力资源管理部, 人力资源管理部组织技术研发部审查, 财务部核算人工成本, 报总经理办公会商议。计件工资总额与效益人员工资总额构成车间人工成本。4、 车间停电或大修期间, 车间依据生产部、 机动保障部提供有关资料, ( 如设备停机明细及时间、 生产任务调配等) 合理组织操作者串休。三、 工资日常管理第27条( 员工转岗工资规定) : 1、 员工调岗原则上执行新到岗位工资标准, 以迁调单日期执行日期为准。特殊情况将由总经理办公会研究决定。当原则上由高岗位工资职位转到低岗位工资职位, 执行新到的岗位工资标准。由低岗位工资职位转到高岗位工资职位的, 执行新岗位工资标准, 岗位工资标准依据个人与岗位匹配情况进行评定。第28条( 员工转正工资规定) : 1、 员工试用转正, 必须填写试用员工转正申请表, 并按考核程序进行考核, 依人力资源部考核结果经过的录用通知单为准,